Neustála potreba vyššej ziskovosti, prežiť v globálnom hospodárstve, migrácie vyžadujúce krok späť od zakorenených postupov, rastúca neschopnosť motivovať svoje tímy príliš často vedú k dramatickému vyhoreniu a rozpadu kultúrnych dogiem.
Svet sa mení, Francúzsko a jeho spoločnosti sa musia chopiť tejto zmeny ako príležitosti na rozvoj alebo sa jej držať, ale s plnou zodpovednosťou.
Rovnako ako v Belgicku, francúzska spoločnosť zadala a hlboké obdobie úvah o riadení svojich ľudí : nástroje, rola, organizácie, experimenty. Hovoríme o oslobodenej spoločnosti, o dobrotivom riadení - nie každému podľa chuti - najmä vo východnom Francúzsku, kde paternalistické oceliarske spoločnosti zakorenili pracovné metódy, ktoré je ťažké zmeniť. Neveríme v manažment bez pilota, bez sily šéfa.
Kto však hovoril o tom, že už nepilotuje? Nemali by sme naopak prikladať väčšiu váhu pilotovaniu, viac zručností a nástrojov manažérom? Koľkí manažéri absolvovali školenie zo psychológie, neurovied, etológie … pred nástupom do funkcie? Vrátenie ľudského bohatstva späť do centra výkonnosti podniku.
V tomto kontexte turbulencií atypické profily prekvapujú a trpia. Niektorí žiaria, ale iní sa za posledných 10 rokov znepokojivo ponorili: vyhorenie, ukončenie, ochromujúce stresy. Toto sú vysoké potenciály. V súčasnom manažmente sa už nenachádzajú. Dosť je dosť.
Kultúrne a vzdelávacie kódy sa pokúšali formovať týchto rôznych ľudí. Ak prenesiete predčasne narodené dieťa s vysokým potenciálom do tuhej a rovnomernej formy, ako je náš uzavretý systém vzdelávania a správy, dostanete iba koláče.
Izrael sa už dlho rozhodol pre vzdelávanie, v ktorom je každý študent zatknutý kvôli svojim zvláštnostiam a nadaniu. Žiadne mušle. Izrael je meradlom globálnych inovácií už 50 rokov. Kľúč, rozdiely, sila, ktorú podporujeme.
Nemohlo by na križovatke týchto dvoch súčasných javov vo Francúzsku vzniknúť ucelené zoskupenie dobrých manažérskych postupov, aspoň pre dnešok?
Títo hyperľudia, neboli by to dobré prípadové štúdie na dosiahnutie manažmentu generujúceho vysoký ekologický výkon, talenty a inovácie.
Ako zvládnuť vysoký potenciál?
Jasný cieľ
Vysoký potenciál je neschopný dať maximum svojich schopností bez jasného cieľa. Pracuje precízne. Slovo je slovo, načasovanie je načasovanie.
Mnoho manažérov však hovorí: „Prečo mať jasný cieľ, pohnime sa dopredu a uvidíme“. Už ste niekedy videli, ako sa nákladná loď pohybuje dopredu bez cieľa? Nie
Vysoký potenciál zostane v takejto situácii vyčerpaný a uviaznutý. To bude evidentne vyplývať z nespokojnosti manažéra. V jeho sa objaví nálepka „neschopný byť nezávislý a neschopný dosiahnuť svoje ciele“ Rozhovory EAP.
Je preto zaujímavé urobiť krok späť od pozorovania, že mnoho zamestnancov v súčasnosti žije vo frustrácii a nie v legitimite.
Žiadna ľudská skupina sa nemôže solídne rozvíjať bez jasných a ohlásených cieľov. Je to zaznamenané v podnikaní aj v športových tímoch. Rýchlo sa zrúti.
Ak manažér nedokáže definovať a oznámiť jasný cieľ (príklad: SMART metóda), potom nechajte vysoký potenciál definovať v režime spolupráce. Bezpochyby to urobí s presnosťou, jasnosťou a silou návrhov, bez toho, aby prevzal moc.
Keď si stanovíte cieľ, dôverujte mu, on vie, kam ide. Dokonca vás môže prekvapiť svojou rýchlosťou a účinnosťou.
Manažér pri otváraní a prijímaní iniciatív
Spoločnosť potrebuje nové nápady, nástroje na prispôsobenie sa, nové oblasti skúmania. Vysoký potenciál má túto kapacitu spojenú s jeho fungovaním myslenia v stromovej štruktúre, s jeho smädom po učení, s jeho intelektuálnou zvedavosťou a vysokou schopnosťou spracovávať údaje. V prípade, že ho zvládnete s pevnými pokynmi, bude nevedome riadiť a neposkytne požadovaný výkon. Mnohí možno ani nerozumejú pokynom.
Nechajte ich pracovať proaktívne, kreatívne a hľadať riešenia, to je ich spôsob efektívnej interakcie, často veľmi prekvapujúcim spôsobom.
Nechať vysoký potenciál vykopať novú cestu je pre spoločnosť príležitosťou vytvoriť pridanú hodnotu, kde sme videli iba zatvorené dvere.
Manažéra uvedením emocionálnych a racionálnych schopností na rovnakú úroveň
V krajine, kde boli emócie často vnímané ako chyba, je nevyhnutné zmeniť túto vieru.
Vysoký potenciál tohto človeka žijúceho v udalostiach hyperestézie, empatia a emočná odozva, musí byť schopný počúvať, porozumieť prijmite svoje emócie a použite svoj posvätný dar: intuíciu.
Podľa Einsteina táto schopnosť vyplýva z chémie medzi pravým mozgom a ľavým mozgom. Popierať ľavú hemisféru, jej zmysly, znamená zabiť silnú schopnosť v ľudských bytostiach.
Táto špecifickosť je veľmi cenená, najmä v profesiách týkajúcich sa ľudí, obchodu, marketingu, umenia, analýzy a manažmentu.
Manažér s ľudskými hodnotami
Vysoký potenciál má túto zvláštnosť bytia prepojený so svetom so silne označenými ľudskými hodnotami. Jeho hodnoty sú jeho vnútorné kompasy. Aby žil, musí ich žiť a starať sa o ne.
Nežiadajte HP, aby sa odchýlil od svojich hodnôt, bude strašne trpieť (odvykanie, stres, ekzémy, zmeny hmotnosti, depresia, …). Má vysokú potrebu počúvať, láskavosť, rešpekt, slobodu a spravodlivosť.
Najzávažnejšie prípady vedúcich pracovníkov v syndróme vyhorenia súvisia s úctou k jeho hodnotám. Podporovať zamestnanca výmenou za vyhorenie znamená opäť s ním pracovať na jeho úcte, jeho vlastnej identite a jeho ignorovaných hodnotách.
V kultúrnom prostredí, kde je „intelektuál“ zle vnímaný, na rozdiel od anglosaských alebo amerických kultúr tento zamestnanec s krásnymi humanistickými hodnotami, efektívny, empatický, kultivovaný, často žiarli. Vďaka svojmu fungovaniu a svetlému ľudskému profilu bude HP perfektnou korisťou narcistického zvráteného manažéra …
Potreby týchto atypických profilov sa v konečnom dôsledku nelíšia od požiadaviek súčasných zamestnancov a nových generácií známych ako „nezvládnuteľné“.
Stavať na manažérskom správaní, ktoré sa má prijať s vysokým potenciálom, sa preto zdá byť dosť konzistentné.
Intervenciou na tomto základe bude spoločnosť nielen reagovať na požiadavky zamestnancov, ale tiež otvorí príležitosť katalyzovať nugety skôr, ako zmiznú medzi chorobami súvisiacimi s RPS a únikom do zahraničia.
Tento veľmi uznávaný manažér je preto solídnym manažérom, ktorý je vo svojej profesii kompetentný ako talentovaný, vodca a benevolentný dirigent.
Nehovoríme o pohlaví, vzdelaní alebo veku.
Ide o medziľudské schopnosti a know-how.
Autor - Sandrine HARTMANN -
Po 15 rokoch v nadnárodných spoločnostiach vo funkciách stratégie, obchodu, nákupu, projektov, podpory výkonu, v rôznych odvetviach činnosti a bývalá členka riadiacich výborov je Sandrine odborníkom na podporu zmeny, druhým pilotom manažérov, mostom medzi ľudské bohatstvo.
Mimoriadne podporuje pri práci aj dospelých s vysokým potenciálom (známym tiež ako „zebry“).
