Samozrejme (však?) Nenajímame stroje - čo by bolo praktické, priznajme si to, mali by sme špecifikácie, chybovosť, výdrž batérie atď. Vyberáme ľudí: nábor je trochu hazard.
Náborový pracovník tvárou v tvár kandidátovi robí predpovede a vidí budúcnosť z minulosti .
Ak napríklad uchádzač chodil na určitú školu, náborový pracovník vie, že je šanca, že má takú alebo onú kvalitu, pretože všetci kandidáti tej školy, s ktorou sa náborár stretol, boli takí. V jeho mysli je škola A lepšia ako B, takže kandidát zo školy A je lepší ako kandidát zo školy B. Metóda je praktická, ale predstavuje prvú kognitívnu predpojatosť, predsudok. Túto zaujatosť je možné kombinovať s druhou, predpojatosťou potvrdzujúcou hypotézu. Od chvíle, keď náborový pracovník v životopise prečíta názov školy A, filtruje informácie, ktoré dostane od uchádzača, aby potvrdili jeho víziu školy A ( napríklad technicky vynikajúci, kreatívni a veľmi angažovaní kandidáti). Aj keď na druhej strane, uvedený kandidát je mimo školy viac ako pätnásť rokov.
Niektorí náborári si samozrejme uvedomujú kognitívne predsudky a dbajú na to, aby sa nedostali do týchto pascí. Kukurica sme schopní na povel odložiť svoje presvedčenia a prognózy? Sú natoľko našou súčasťou, že voči nim oslepneme a táto časť nášho myšlienkového systému je taká rýchla, že by bolo potrebné zmraziť snímky, aby sme zistili skratky a spochybnili ich.
Človek pri nábore je preto na oboch stranách stola . Vieme to a naša potreba urobiť správnu voľbu, zaručiť výsledok, nás potom vedie k tomu, že chceme objektívne merať. Spoliehame sa na psychometrické testy, ktoré nám hovoria iba jednu vec (ak je to vôbec pravda): a-priori-na-papieri má kandidát taký a taký psychologický profil, je modrý, introvertný a pri riadení direktívny. Áno, ale to nám nič nehovorí o tom, ako sa tento potenciál v situácii zachová. Čo tento starostlivo vybraný talent prinesie, v danom tíme a kontexte nevieme predpovedať. A to najmä preto, že operačné prostredie, do ktorého sa chystáme ponoriť čerstvo prijatého kandidáta, sa mení čoraz rýchlejšie! Sme ďaleko od „normálnych teplotných a tlakových podmienok“ laboratórnej fyziky. Okrem toho tu a tam vidíme výrazné medzery medzi našimi očakávaniami a realitou: talentu sa nedarí integrovať podľa očakávania, menej perspektívny kandidát robí po úrade zázraky.
Nakoniec, ako by mohol človek (omylný) verbovať človeka (nepredvídateľný) a potom ho uvrhnúť do neustále sa meniaceho prostredia, mohol predvídať niečo zo zvyšku príbehu?
Možno Ide o prijatie neistoty a spoliehanie sa menej na východiskové vlastnosti kandidáta ako na jeho integráciu a podporu, keď sú vo funkcii? . Niektoré organizácie sa do toho dostali, zameriavajú svoje úsilie na proces nástupu a rozvoj talentov. V tomto svetle je nábor menej rozhodujúci, pretože už neexistujú dobré ani zlé semená, iba viac či menej plodné škôlky a viac či menej pozorní záhradníci.
O autorovi
nie 
Karine AUBRYOVÁ
Autor blogu Kolibri Coaching
Certifikovaný tréner
Člen AEC -EMCC - European Coaching Association
Vyučený na francúzskej koučingovej škole. Staňte sa koučom po 15 rokoch skúseností v oblasti poradenstva, projektového manažmentu a tímov v oblasti IT, komunikácie a marketingu. Podpora vedúcich a manažérov, najmä pokiaľ ide o ich medziľudské schopnosti, ich vodcovstvo, držanie tela a medziľudské schopnosti.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Jeho príspevky na Manager GO!
