Čo je mzdová sústava
Tento nástroj sa nazýva aj „mzdová tabuľka“ a slúži na priradenie platov každého zamestnanca. Má formu tabuľky ukazujúcej odmeňovanie všetkých obchodov štruktúry.
Je to dokument, jednoduchý a vecný, ktorý čo najrovnomernejšie stanovuje platy, ktoré sa majú vyplatiť podľa zvolenej funkcie, držaných schopností a služobného veku.
Spoločnosti majú povinnosť rešpektovať známe pravidlo: „Za rovnakú odmenu za rovnakú prácu“ - Zákonník práce - článok L2271-1
Ciele mzdovej sústavy
Je to účinný nástroj, ak je v súlade s vašou politikou odmeňovania (berúc do úvahy, že samotná politika odmeňovania musí byť v súlade s vašu obchodnú stratégiu )
Tu sú hlavné ciele:
- Podporovať spravodlivé odmeňovanie , spravodlivé, nie náhodné, aby sa predišlo možným nezrovnalostiam zavedením platovej tarify. Transparentnosť v tejto oblasti, ktorá je často chúlostivá, dáva vašim zamestnancom lepšiu interpretáciu ich vzájomných platov, a tým obmedzuje možné konflikty súvisiace s odmeňovaním.
- Budujte lojalitu, aby ste obmedzili obrat. A všeobecnejšie, motivujte zamestnancov zapojiť sa viac stanovením konkurenčnej kompenzácie a stanovením jasných pravidiel postupu. Vaši zamestnanci sa musia cítiť uznaní a hodnotní vďaka kompenzácii, ktorá im bola udelená.
- Získajte príslušný nástroj na správu aby mal lepší prehľad o nákladoch predstavovaných vašu výplatnú pásku globálne.
Kroky, ktoré je potrebné vykonať pri vytváraní mzdovej tabuľky
Aby ste vytvorili spravodlivú stupnicu platov prispôsobenú vášmu prostrediu, postupujte takto:
- Vytvorte alebo aktualizujte popisy práce spoločnosti: Je predovšetkým potrebné definovať každú z existujúcich pozícií v spoločnosti, ako aj zručnosti s nimi spojené.
Pri každom definovanom popise práce si dobre premyslite odkaz na požadované diplomy, očakávané skúsenosti a zodpovedajúcu úroveň zodpovednosti.
- Klasifikujte svoje zamestnania: Cieľom je triediť a organizovať svoje obchody podľa ich typológie. Každá profesia vo vašej štruktúre musí byť schopná integrovať predtým definovanú triedu. Príklad klasifikácie: pracovníci, vedúci, technici, vedúci pracovníci.
- Určte koeficienty a úrovne platov, ktoré sa majú priradiť pre každé z vašich odborov: potom bude potrebné priradiť hierarchický koeficient pre každú definovanú pozíciu. Toto je index pre definovanie platov vašich zamestnancov (najnižší koeficient je stanovený na 100 a spravidla zodpovedá minimálnej mzde). Platy určené koeficientmi musia brať do úvahy a vyvíjať sa v závislosti od služobného veku zamestnancov, získaných diplomov, ich výkonnosti a úrovne zodpovednosti, ktorú majú v rámci spoločnosti.
Kolektívna zmluva pre váš sektor činnosti určuje minimálnu hrubú mzdu podľa pozície a koeficientu.
Kde sa môžem dozvedieť viac o rozdeľovaní platov v súlade s vašim odvetvím činnosti? Hlavné koeficienty a referenčné platy sú k dispozícii na inštitucionálnych webových stránkach, ako sú: INSEE, APEC a Pôle emploi, ale aj v CCI vo vašom regióne. Okrem toho existujú štúdie uskutočnené súkromnými organizáciami, ktoré poskytujú referenčné hodnoty platov na základe mnohých kritérií.Koeficient je zo zákona povinný uvádzať v pracovných zmluvách vašich zamestnancov aj na ich výplatných páskach.
- Zostavte mriežku: usporiadajte tieto informácie do ľahko zrozumiteľnej mriežky (pozri príklad nižšie). Definujte pravidlá evolúcie.
- Nasadenie nástroja v rámci spoločnosti: l Komunikácia, ktorú vediete so svojimi zamestnancami, je v tomto procese veľmi dôležitá. Transparentnosť politiky odmeňovania im pomôže motivovať ich a dodať im pocit spolupatričnosti.
- Vyhodnoťte dôsledky a posteriori: ako pri všetkých nasadeniach projektov, je dôležité analyzovať vplyv po nastavení mzdového rámca. Cítia sa zamestnanci uznaní a oceňovaní platom, ktorý dostali? Sú koeficienty určené a zodpovedajúca odmena spravodlivé a spravodlivé?
Poznámka: mzdová mriežka je nástroj, ktorý sa musí časom vyvíjať, je len na vás, či ju prispôsobíte svojmu prostrediu.
Príklad platovej tarify
|
Klasifikácia |
Živnosti |
Koeficient 1 |
Koeficient 2 |
Koeficient 3 |
|
Robotníci |
Práca 1 | |||
|
Práca 2 | ||||
|
Práca 3 | ||||
|
Majstri |
Práca 1 | |||
|
Práca 2 | ||||
|
Rámy |
Práca 1 | |||
|
Práca 2 |
Poznámka: pre každý box je možné prideliť minimálny a maximálny plat, pričom ponechá určitý priestor pre manažérov na udržateľné odmeňovanie výkonu mimo bonusových systémov.
Klasifikačné skupiny spoločne predstavujú profesie rovnakého typu s homogénnymi profilmi.
Koeficienty alebo kroky berú do úvahy tak senioritu, odbornosť, výkonnosť, ako aj odborné školenia vašich zamestnancov. Na tej istej práci sa zamestnanec môže presúvať z jednej úrovne na druhú, a tak vidieť, ako sa mu v rámci spoločnosti zvyšuje plat.
- Koeficient alebo krok 1: čiastočná kontrola polohy - vo všeobecnosti zodpovedá nástupu na miesto zamestnanca na novú profesiu.
- Koeficient alebo krok 2: dobré ovládanie polohy - zamestnanec je vo svojej funkcii nezávislý, spravidla má najmenej dva roky praxe v obchode.
- Koeficient alebo krok 3: expertná úroveň - dosiahnuté vtedy, ak zamestnanec dosiahne mimoriadny výkon, alebo v prípade dlhej služby na svojom mieste.
Platová stupnica je v konečnom dôsledku strategickým nástrojom, ktorého cieľom je podpora dobrého rozvoja vašej spoločnosti a motivácie vašich zamestnancov. Komunikácia tohto nástroja so svojimi zamestnancami nie je povinná, ale pomáha budovať vzťah dôvery medzi vami a vašimi tímami. Pevná látka nástroj riadenia .
Všeobecne sa diskutuje o otázkach zvýšenia platu počas každoročných hodnotiacich pohovorov, zásadný a potrebný krok k modernizácii vašich zamestnancov, dodaniu dôvery a posilneniu ich zapojenia.
