„Benevolent“ je posledným odporúčaním manažérovi - v teréne - pracovať so svojimi tímami. Teraz si ho môžete prečítať kdekoľvek. To je. Čo však toto odporúčanie prináša nové?
To ma skutočne zaujíma, pretože za posledných 10 rokov manuály manažmentu navrhli mnoho odporúčaní: vedúci manažéra, kouč manažéra, inovatívny manažér, kolaboratívny manažér … Postupnosť kvalifikátorov na opis rovnakých hlavných zásad manažmentu, o ktorých sa dúfalo, že budú „ efektívne “. Kľúčové kroky na podporu šťastia a pohody zamestnancov, oslobodenie spoločnosti od organizačných okov a ponechanie konštruktívnej energie:
- Dajte zmysel celkovému poslaniu a poslaniu každého člena tímu
- Podpora akcií každého bez toho, aby sa vytvárala cesta k podpore autonómie
- Dajte právo robiť chyby, umožniť iniciatívu a kreativitu
- Rozvinúť každého v jeho schopnostiach a zmysle hrdosti
- Riadte pohyb, choďte príkladom a veďte
Zdá sa, pokiaľ sa nemýlim, že tieto zásady sú tiež podporované súčasnou myšlienkou „správať sa s láskavosťou“.
Po výrazoch „líder“, „kouč“, „inovatívny“ a „spolupracujúci“ teda pridáme „benevolentný“. Na modernizáciu konceptu sa vkladá nový rozmer: empatia. Je to kľúč, olej, ktorý udržuje ozubenie v otáčaní. Je teda na manažérovi, aby bol empatický, to znamená, aby sa dokázal premietnuť do emócií toho druhého. Ani súcit, ani súcit, táto schopnosť by bola charakterovou črtou, ktorá by prostredníctvom lepšieho porozumenia jednotlivcom mohla byť konštruktívna a de facto vykonávať efektívnejšie riadenie.
Sofizmus, že toto všetko?
Som v pokušení povedať áno.
Samozrejme, na papieri je odôvodnenie presvedčivé: pretože cíti benevolenciu svojho manažéra voči nej, produktívnejší bude pravdepodobne človek, ktorý sa cíti vyrovnane a sebavedomo a nachádza zmysel vo svojom každodennom prínose k práci.
Ale zaujímalo by ma:
Princípy sprostredkované na ilustráciu toho, čo je „benevolentný“ manažér, nie sú žiadnou novinkou: prečo potom chcete trvať na tom, že zamaskujete očividne bezmocný recept, pod cnostným slovníkom? Je tu problém …
Pripomeňme si porekadlo, ktoré je drahé pre systémový prístup vyvinutý školou Palo Alto „vždy viac toho istého (čo nefunguje) má rovnaké účinky (čo už nefunguje …)“.
Čo keby bol problém riešením …? Toto riešenie, ktoré spočíva v tom, že chcete manažéra obliecť do obleku, ktorý rýchlo vyjde z módy a zameria sa tak len na jeden koniec systému. Manažér by niesol plnú zodpovednosť za efektívnosť a zapojenie tímov …? zabúdať - odmietať? - berúc do úvahy všetky prvky. Manažér je prenosový pás: preto vysiela, čo sa od neho požaduje.
Správy z manažmentu za posledných 5/6 rokov nás bombardovali príkladmi, ilustrujúcimi v závislosti od módy úspešné, takzvané „rušivé“ typy riadenia. Takmer vždy to isté: FAVI, Chronoflex, Poult, Mars, HCL, Intuit, Morning Star, Goretex, Semco …. Tieto príklady, ktoré určite vzbudzujú obdiv, predovšetkým ukazujú, že bez ohľadu na termín, ktorý označuje typ zvoleného manažmentu (kolaboratívny, inovatívny, vedúci atď.), Je impulz daný predovšetkým manažmentom. Jeho udržateľnosť spočíva v energii, ktorú toto oddelenie vynaložilo na obranu svojho podnikateľského plánu pred všetkými šancami: tímy, riadiace línie, zákazníci, poskytovatelia služieb, akcionári … Žiadny protiargument, ktorý by bol v rozpore s týmto pozorovaním.
Pre manažéra je neustále hľadanie ekonomickej výkonnosti viac než chvályhodné: je to jediný účel spoločnosti. Ak tento výkon závisí od produktivity všetkých, zmena štandardov, štandardov a prístupu k informáciám v práci si vyžaduje, aby sa manažment vyvíjal. Manažér už dávno nie je ten, kto vie „lepšie ako jeho tím“: musí sa postaviť inak. Musí sa prispôsobiť zložitosti situácií (delokalizované hierarchie, nové pracovné nástroje atď.), Niekedy aj komplexným cieľom, ktoré vyžadujú vedieť vyjednávať na všetkých úrovniach, vyjadreným opozíciám (svojim tímom, poskytovateľmi služieb atď.). Preto dnes nie je možné udržať manažment založený výlučne na dobrej vôli a benevolencii terénneho manažéra. Musíme konať globálnejšie.
A vo Francúzsku je zrejmé, že až na niekoľko výnimiek je manažment väčšinou lineárny, čím sa znižuje úloha manažéra pri kontrole a podávaní správ.
Záver: bohužiaľ, jasné vyhlásenie v podobe metafory … Klasické modely riadenia praskajú pred očami.
Časom opotrebovaný trup starého rigingu sa už nemôže uspokojiť s údermi tmelu na utesnenie zlomov: čln stroskotá bez organizácie skutočného kapotáže. A nič na tom nezmení ani dobrá vôľa manažérov.
„Druhy, ktoré prežijú, nie sú najsilnejšie ani najinteligentnejšie, ale tie, ktoré sa najlepšie prispôsobujú zmenám“
Zdá sa mi, že Darwinovo pozorovanie sa v konečnom dôsledku týka podnikov …
Možno nás teda Isaac Getz uvádza na správnu cestu? Jeho slávna kniha „Liberté et cie, Keď sloboda zamestnancov robí spoločnosti šťastnými“ dokazuje s podpornými dôkazmi, že ekonomická a ľudská výkonnosť je úzko spätá s dodržiavaním podnikateľského plánu mužmi. A k sile, ktorú všeobecné vedenie vložilo do neutíchajúcej podpory tohto projektu.
Ako prvý krok „oslobodenia“ podniku … Isaac Guetz navrhuje: „Prestaň hovoriť a začni počúvať“…
Čo keby sme trocha viac počúvali manažérov … kto by potom viac počúval zamestnancov?
O autorovi
nie
Catherine BARBONOVÁ
Je spoluzakladateľom spoločnosti Excamino SAS od roku 1999.
Spoluzakladateľ / generálny riaditeľ Gymnase du Management od roku 2010 (značka Excamino SAS)
Lektor od roku 2001
* Univerzita v Paríži-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Doktorandská škola Vyššej normálnej školy v Cachane
* Doktorandská škola Univerzity v Paríži X Nanterre
Jeho profesionálna webová stránka: http://www.gymnasedumanagement.com/
