Identifikácia kritérií, definícia pozície … Fáza prípravy určuje úspech náboru. V tomto článku nám Daniel BURNAND prináša výhodu svojich bohatých skúseností s prípravou náboru potulného predajcu v prostredí B až B.
Výzvy
Keď spoločnosť prijme nového zamestnanca, profesionálne a osobné vlastnosti hľadanej osoby sa musia (presne) definovať priamym manažérom príslušnej pozície.
Rýchla navigácia
- Výzvy
- Pripravte si špecifikácie pre nábor
- Vytvorte prezentáciu spoločnosti
- Vytvorte definíciu práce
- Uveďte sektor
- Zadajte základné jednotky na meranie výkonu
- Definujte, čo je zákazník
- Uveďte obchodné oprávnenia súvisiace s pozíciou
- Vytvorte si profil ideálneho kandidáta
Ak ide o „technické“ pozície, ako napríklad účtovník, inžinier alebo technik, požadované zručnosti sa dajú ľahko definovať v popise práce, v ktorom sa okrem iného uvádzajú diplomy a získané skúsenosti. Zostáva len definovať metódy výskumu …
V prípade potulného predajcu, či už je náborový pracovník šéfom VSE / SME alebo náborového manažéra HRD veľkej spoločnosti, je problém rovnako komplexný.
Podobne, ťažkosti spojené s vytvorením takejto prvej pozície nesúvisia s ťažkosťami spôsobenými nahradením odchodu vnútri existujúcej štruktúry.
Ale ani v druhom prípade nemôžeme ignorovať príležitosť spochybniť profil a predtým použitú metódu výskumu.
Pripravte si špecifikácie pre nábor
Vytvorte prezentáciu spoločnosti
Nech je to čokoľvek, vidíme to spoločnosť sa často zameria viac na definovanie charakteristík hľadaného kandidáta než na vlastnosti samotnej spoločnosti , ako by sa k nej potenciálni kandidáti prirodzene priťahovali, pretože je dobre informovaná o tom, kým je, a najmä o svojich silných a slabých stránkach!
V skutočnosti je nevyhnutné, aby náborový pracovník (interný, nehovoriac o externom) bol schopný predložiť ho s podpornými údajmi v kompletných špecifikáciách vypracovaných líniovým manažérom pozície a pokrývajúcich:
- základné charakteristiky spoločnosti pokiaľ ide o kapitál, štruktúry, najmä obchodné, predajnej sily, jej postavenie na trhu a jej históriu; a jeho perspektívy,
- čo najviac podrobností o výrobkoch alebo službách, ktoré sa predávajú , ich označenia, ich silné a slabé stránky, podiely na trhu a jednotliví konkurenti,
- čo najpodrobnejšie vymedzenie kategórií príslušných zákazníkov , ich meno, funkcie osôb s rozhodovacou právomocou a poradie, v ktorom ich treba kontaktovať s vysvetlením výberu a obmedzení rôznych predajných kanálov, ktoré je potrebné dosiahnuť.
To všetko musí byť podporené poskytovaním brožúr, katalógov, výročných správ, firemnej reklamy počas rôznych pracovných pohovorov.
Vytvorte definíciu práce
Až potom je možné definovať všetky prvky týkajúce sa voľného miesta, ako napríklad:
- dôvod náboru
- podrobný popis pozície, jej stavu, názvu,
- svoje miesto v organizácii, aby ukázal cesty kariérneho rozvoja (možné alebo nie),
- dátum náboru a spôsob integrácie
V jadre veci by mali byť charakterizované prvky spoločné pre všetky podobné pozície v spoločnosti a prvky špecifické pre samotnú pozíciu. Najmä metóda stanovenia kvantifikovaných cieľov, ktoré sa majú dosiahnuť:
- analýza predpovedí predaja pre predajcu a stanovenie cieľov (+% z obratu, počtu zákazníkov a pod. pozri túto kapitolu) príp.
- Jednostranné zdanenie spoločnosťou
Špecifikujte sektor komerčnej budúcnosti pred náborom
Bez ohľadu na kritérium zvolené na jeho vymedzenie (často geografia, kategória alebo zoznam zákazníkov atď.), zverený sektor musí byť definovaný čo najpodrobnejšie, Ak by to umožnilo spoločnosti aj prijatému kandidátovi následne merať, jednoznačne (pozitívne aj negatívne) zmeny vyplývajúce z konania predajcu v ich sektore.
Najmä v prípade geografických sektorov (definovaných iba podľa kritérií správy, oddelení, obcí …), ale aj v iných definíciách sektorov je miesto bydliska určujúcim kritériom účinnosti použitého času. podľa reklamy: cestovať autom alebo byť tvárou v tvár zákazníkom! V každom prípade, mal by byť špecifikovaný normálny pomer jazdy k sedavému času na pracovnej stanici , a označte „povinné pasáže“ vytvorené spoločnosťou!
Zadajte základné jednotky na meranie výkonnosti predajcu
Vo všetkých prípadoch B2B predaja, jednotka počtu predajov musí byť stanovená bez možného následného sporu .
Pokiaľ je to M², tony alebo počet jednotiek, nie sú žiadne veľké problémy; pri použití čísel obratu, ak je zrejmé, že výber HT alebo TTC je jasný na určenie, môže klásť otázky, ktoré sa zdajú byť podrobné, ale môžu od začiatku vytvárať konflikty , ak nie sú (pred) objasnené.
Napríklad :
- CA s nákladmi na dopravu alebo bez nich?
- Objednaný čistý obrat?
- Dodaný čistý obrat?
- Fakturovaný čistý obrat?
- Fakturovaný a zaplatený čistý obrat?
- Fakturovaný a zaplatený čistý obrat po odpočítaní odložených zliav?
Definujte, čo je zákazník
Pokiaľ ide o zverenú existujúcu klientelu, aj tu Nezabudnite jasne definovať, čo klienta charakterizuje , pokiaľ ide o výsledky konania predajcu:
- Adresa ústredia?
- To je miesto objednávky?
- Z miesta dodania?
- Z miesta fakturácie? … aby sa zabránilo konfliktom zdieľania medzi obchodnými zástupcami zodpovednými za jednu stránku a za inú za inú.
V tejto oblasti tiež nepodceňujte vplyv jasnej definície potenciálneho zákazníka a nového klienta, ak sa spoločnosť snaží o rozvoj počtu klientov a je pripravená odmeniť potenciálnych zákazníkov (tiež bývalých neaktívnych zákazníkov?), Ktorí sa stanú novými zákazníkmi (alebo nie).
Uveďte obchodné oprávnenia súvisiace s pozíciou
Nakoniec nevynechajte, aj keď sa uchádzač mýli, ak sa nepýta, špecifikujte limity autonómie rozhodovania predajcu, najmä pokiaľ ide o cenové výnimky, minimálnu objednávku, náklady na doručenie alebo … Vôbec nič!
Vytvorte si profil ideálneho kandidáta
V rámci náborového procesu by mal byť pri ňom uvedený iba „profil ideálneho kandidáta“, iba ak boli náborárovi jasne uvedené všetky vyššie uvedené skutočnosti.
V tomto bode je nevyhnutné poznať platné právne predpisy pokiaľ ide o vyjadrené obmedzenia možností, ktoré predstavujú diskrimináciu. Týkajú sa rasy, pohlavia, veku, náboženstva … aby ste sa nedostali do odsúdeniahodnej situácie.
Jeho formovanie
Je nevyhnutné, aby sa určilo školenie získané od hľadaných kandidátov - napríklad:
- Mladý prvák z BTS v Sales Force s ročným striedaním školy a podnikania alebo bez neho?
- Bac + 5 v marketingu bez skúseností z praxe?
- Profesionálny predajca s diplomom alebo bez diplomu, ktorý však už niekoľko rokov vie:
- - trh s úzko súvisiacimi výrobkami alebo službami,
- - a fortiori v type očakávanej klientely,
- - čo je viac v navrhovanom sektore …
Jeho schopnosti v cudzích jazykoch
Ak sa vyžaduje znalosť cudzieho jazyka, neuspokojte sa so zoznamom výletov, ktoré sú uvedené v životopise, alebo s obvyklým tvrdením „anglicky čítané, písané a hovorené“, ale overte si presnú úroveň.
Jej osobnosť
Pokiaľ ide o osobnosť kandidáta, môžete si vybrať všetky najpokročilejšie psychologické testy, grafologickú analýzu alebo akýkoľvek iný prístup, ale Je to predovšetkým výsledok osobného stretnutia kandidáta s náborovým pracovníkom a ešte viac šéfa pozície, ktorá má byť zvýhodnená, ak má tento sám skutočné skúsenosti z odboru a dohľadu nad predajcami.
Hneď ako nadíde čas, bude musieť náborový pracovník podrobne popísať systémy odmeňovania a náhrady výdavkov, čo je rozsiahly predmet, ktorý si vyžaduje viac ako jednoduché uvedenie tu.
Profily na vylúčenie
Posledný bod, ktorý by mal uchádzačovi spresniť, vylúčenia uchádzačov, ako sú tí, ktorí pracujú pre konkurentov, alebo dokonca pre klientov, alebo z akéhokoľvek iného dôvodu (samozrejme zákonného), ktorý patrí do politiky spoločnosti.
V tejto fáze, keď sú špecifikácie dokončené a schválené, je potrebné rozhodnúť sa medzi rôznymi metodikami výskumu, ako sú klasifikované subjekty, priamy prístup, náborové firmy … predmet, ktorý si vyžaduje špecifický prístup.
Pozrite si jeho publikácie
Autor - Daniel BURNAND -
Jeho práca
Samouk, autor začal predávať vo veku 18 rokov.
S angličtinou iba pre batožinu, má za sebou kariéru vo viacerých francúzskych, európskych a ázijských dcérskych spoločnostiach amerických nadnárodných spoločností.
Začiatočník ako predajca, vyliezol na manažment , potom, čo prešiel dohľadom nad obchodnými zástupcami a medzinárodnou koordináciou marketingu.
Učiteľ obchodnej organizácie cestovnej kancelárie v Ústave síl predaja negocie (CCI de Paris), ukončil kariéru ako náborový poradca.
