Vypracovanie znalostí a know-how svojich zamestnancov je prospešné pre každého. Toto je povinná fáza, aby ste mohli efektívne riadiť svoj ľudský kapitál.
Optimálne hodnotenie zručností skutočne umožňuje dobré riadenie týchto zručností a predstavuje skutočnú záruku úspechu spoločnosti. To posilňuje organizáciu v jej schopnosti čeliť novým výzvam vďaka jedinečnej schopnosti prispôsobiť sa.
Jedna z aplikácií spočíva vo vybudovaní úložiska, z ktorého sa začnú školiace akcie, čo je skutočná výzva konečne zvládnuť tento prvok, ktorý vytvára konkurenčnú výhodu. Na úspešné vykonanie tohto procesu je nevyhnutné pravidelne merať, kde sa každý zamestnanec nachádza vo vzťahu k stanovenému benchmarku. To umožňuje slepo nepostupovať a riskovať investovanie so stratou vzdelávania, ktoré nie je prispôsobené alebo zle kalibrované vo vzťahu k potrebám spoločnosti.
Výzvy merania znalostí a know-how
Evolúcia v profesiách, ultra rýchly rozvoj technológií, okrem iného, zahŕňa neustálu potrebu nových zručností, nových znalostí a nových typov organizácie v spoločnostiach.
Preto je nevyhnutné, aby organizácia presne vedela, aké má zdroje, pokiaľ ide o znalosti a know-how s cieľom dúfať, že zostane na svojich trhoch produktívny a konkurencieschopný. Tento zoznam zahŕňa uvážlivé riadenie zručností, a teda aj hodnotenie týchto zručností, ktoré sa spravidla merajú počas ročných hodnotiacich rozhovorov.
Spoločnosť aj zamestnanci majú záujem plne sa zapojte do tohto cnostného kruhu: diagnostika - školenie - hodnotenie .
Pre organizáciu sú ciele tieto:
- presne poznať schopnosti svojich zamestnancov a odhalí všetky talenty, ktoré predtým nevideli,
- odmeňovať svojich zamestnancov reálnou hodnotou ,
- optimalizovať jeho manažment zručností,
- patrí medzi jej pracovné sily zamestnancov, ktorí sú kompetentní vo svojich profesiách a v úlohách, ktoré im prislúchajú ,
- atď.
Zamestnancom takýto systém umožňuje okrem iného:
- uznať ich schopnosti , talent a výkon,
- prekvitať udržateľne vo svojich misiách,
- riadne riadiť rozvoj svojej kariéry ,
- vyjednať povýšenie alebo zvýšenie,
- atď.
Ako hodnotiť odborné schopnosti svojich zamestnancov?
Ak zákon nevyžaduje, aby firmy hodnotili svojich zamestnancov. Politiku merania zručností - a riadenia talentov - však nemožno implementovať bez existencie štruktúrovaných a formálnych výročných stretnutí medzi manažérom a každým z jeho zamestnancov.
Vedomosti a zručnosti je možné merať rôznymi spôsobmi. Zamestnanec musí byť pred svojim posúdením informovaný o dátume a použitých metódach. Uskutoční sa to v atmosfére vzájomnej dôvery a transparentnosti.
Metódy hodnotenia
Medzi najčastejšie používané prístupy môžeme uviesť:
- individuálny hodnotiaci pohovor : osobné stretnutie medzi zamestnancom a jeho priamym nadriadeným, umožňuje zhodnotiť situáciu (hodnotenie akcií, úspechov, dosiahnutie - alebo nie - dosiahnutia cieľov atď.) a stanoviť nové výzvy, namiesto školenia preskúmajte odmeňovanie zamestnancov.
- sebahodnotenie : zamestnanec a vedúci vyplnia dotazník týkajúci sa práce zamestnanca. Tento dokument môže napríklad slúžiť ako základ pre diskusiu počas individuálneho pohovoru.
- 360 ° metóda : vyhradený na hodnotenie výkonných manažérov, tento prístup umožňuje ich zamestnancom hodnotiť ich prostredníctvom hodnotenia rôznych položiek. Tento prístup môže byť obmedzený (180 °) alebo rozšírený na zákazníkov a dodávateľov (540 °).
- odborný pohovor : povinný bez ohľadu na veľkosť spoločnosti, od marca 2014 všetkým zamestnancom s viac ako 2 rokmi odpracovaných rokov umožňuje najmä posúdiť zamestnateľnosť zamestnanca.
- skupinový rozhovor : sprevádzaný individuálnymi hodnoteniami, tento prístup je zaujímavý v kontexte kolektívne realizovaných projektov,
- Hodnotiace centrá : hodnotenie sa vykonáva v konkrétnej situácii, ktorá napríklad umožňuje objaviť schopnosti iné ako „tvrdé zručnosti“.
- a veľa ďalších.
