Na začiatok by som rád uviedol, že kontext mojej úvahy je v kontexte spoločností „high -tech“, globálnych a amerických (Fortune500). V tomto kontexte som sa za posledných 15 rokov vyvinul ako „líder ľudí“ alebo manažér.
Navyše neponúkam riešenie „playbook“ ani „out of the box“. Mojou skromnou ambíciou je jednoducho podeliť sa o svoje skúsenosti, prax, ako aj o tieto otázky, ktoré som si položil alebo ktoré si stále kladiem.
Niektoré dôležité definície
Rýchlo si trochu ujasnime problém.
- Vzťah medzi „manažmentom a vysokým potenciálom“ nie je identický so vzťahom medzi „manažmentom a narušením“ alebo „manažmentom a kreativitou“. Sú to veľmi odlišné veci.
- Dávajte tiež pozor na nezamieňajte si „vysoký potenciál“ a „vysoký výkon“. Tento zmätok je veľmi častý. Nielen v mysliach ľudí, ale aj v podnikových stratégiách týkajúcich sa podmienok internej propagácie. Tento zmätok môže byť katastrofálny a môže stáť organizáciu draho. Môže to napríklad viesť k ťažkej identifikácii talentov, vysokej fluktuácii, nízkej miere spokojnosti zamestnancov, vplyvu na morálku atď.
- Klasický príklad? Postavte vynikajúceho predajcu (vysokého výkonníka) na pozíciu obchodného manažéra bez toho, aby ste dôsledne stanovili, či má aj vysoký potenciál. Tento zamestnanec pravdepodobne vyniká pri plnení svojich mesačných predajných cieľov (rola individuálneho prispievateľa), ALE on alebo ona môže mať obrovské problémy s riadením tímu mladších predajcov (rola ľudí a manažéra talentov). Tieto dve úlohy nemajú nič spoločné. Mnoho spoločností padá do pasce, keď nemá zavedené správne hodnotenie, ktoré by jasne rozlišovalo medzi vysokým potenciálom a vysokým výkonom.
- Ujasnime si to: Výkon a potenciál sa navzájom nevylučujú. Každý má kombináciu týchto dvoch.
- Pre podnik je nevyhnutné mať k dispozícii nástroje na oddelené rozlíšenie a hodnotenie výkonnosti a potenciálu. To má dlhodobý vplyv na akékoľvek podnikanie. Existuje úzke prepojenie medzi stratégiou spoločnosti identifikovať a propagovať jej HP (manažéri a zamestnanci) a jej pozíciou voči konkurentom. Je to jednoducho otázka prežitia.
- Čo je to zamestnanec s vysokým potenciálom? Jednoducho zamestnanec, u ktorého bolo identifikované, že má tento potenciál, túto schopnosť, ale aj túto ašpiráciu (túto túžbu) byť vo vedúcej pozícii. Títo zamestnanci sú veľmi často podporovaní prostredníctvom plánu kariéry, a to ako súčasť „plánu nástupníctva“. Títo zamestnanci spoločnosti HP sa nazývajú HiPos.
- Najlepšie výkonné spoločnosti odlišujú hodnotenie výkonu od potenciálneho. V poslednej dobe sa často stretávam s nástrojom, ktorý používam už 15 rokov v rôznych spoločnostiach, pre ktoré som riadil zamestnancov. Tento nástroj je dvojrozmerná mriežka, ktorá vyzerá takto:
Mriežka na posúdenie vysokých potenciálov
| Vysoký výkon | Často prekračuje očakávania | Definuje úroveň excelentnosti v úlohe |
| Nedostatok zručností alebo schopností uspieť na vysokej úrovni | kandidát na vedúcu úlohu | |
| Nízky výkon | Nízka alebo neexistujúca spôsobilosť | Nadpriemerné nadanie |
| Slabý alebo neuspokojivý výkon | Nekonzistentný výkon | |
| Nízky potenciál | Vysoký potenciál |
Táto matica umožňuje manažmentu objektívne formulovať vysoký výkon A vysoký potenciál. Jedno v rámci spoločnosti nejde bez druhého. Je jednoduchšie zlepšiť nízky výkon ako nízky potenciál. Proces hodnotenia sa vykonáva v 4 fázach: identifikácia, vývoj, prechod a riadenie.
5 vlastností spoločných vysokému potenciálu
Niektorí jednotlivci dosiahli svoj potenciál a vyhovuje im úroveň, na ktorej sa nachádzajú. To neznamená, že sú priemerní, ale jednoducho to, že sa ich úloha v spoločnosti a ambície zbiehajú. Iní, veľmi zameraní na seba, môžu byť presvedčení, že majú neobmedzený potenciál, a preto odmietajú vidieť, že jasne dosiahli svoje limity.
Ako definovať, že zamestnanec má vysoký potenciál? Odporúčam zvážiť nasledujúcich 5 charakteristík:
- 1 - Títo zamestnanci dobre poznať ich podnikanie. Vaši HP sú tí, ktorí majú skutočnú odbornosť, ale vždy sa učia. Ich znalosti môžu byť technické alebo inštitucionálne, ale v oboch prípadoch majú pre organizáciu veľký význam. Ešte dôležitejšie je, aby preukázali skutočné znalosti o svojej činnosti alebo o svojom profesionálnom sektore. Ich znalosti sú primerané alebo v súlade s cieľmi ich spoločnosti.
- 2 - HP má rešpekt k druhým. Je dôležité, aby nielen ich priami kolegovia, ale aj všetci ostatní spolupracovníci v rámci spoločnosti ocenili, ako veľmi má váš HP skutočné znalosti a odborné znalosti. Nestačí, aby to vrcholový manažment uznal. Každý musí. Túto prácu informovania a rozpoznávania vysokého potenciálu má na starosti priamy manažér.
- 3 - Vysoký potenciál je všeobecne ambiciózny. Nielenže sa zamerali na svoju profesionálnu kariéru. Spravidla sú ambiciózni. Vedenie to môže posúdiť prostredníctvom svojho profesionálneho nasadenia. Zohľadnite ich dopyt po zodpovednosti, túžbu uspieť, rozšíriť svoje znalosti, ale aj skutočnú potrebu uznania.
- 4 - Vysoký potenciál dobre spolupracovať s ostatnými. Každý vie, že vaši vedúci predstavitelia zajtrajška musia byť ambiciózni a podporovaní. Je však nevyhnutné, aby boli schopní vytvárať si väzby a profesionálne vzťahy s ostatnými. Takýto prístup presahuje len slušnosť alebo rešpekt voči druhým. Je to zrejmé. Okrem toho musia byť pragmatickí, taktickí, strategickí, aby sa mohli najlepšie rozhodovať. Je možné, že „samotári“ budú kreatívni a ambiciózni. Tieto osobnosti sú však veľmi zlými lídrami. Nezabudnite, že Haut Potentiel je tu chápaný v definovanom rámci spoločnosti. Nejde o génia, ale o vedenie.
- 5 - HP má odvahu. Môže to znieť prekvapivo, ale nie je to tak veľa. Nová generácia lídrov musí - a to veľmi rýchlo - pochopiť, že akákoľvek úroveň výskumu sa vykonáva, akákoľvek úroveň analýzy nákladov a výnosov, bez ohľadu na počet analýz. Na trhu, ktorý na konci dňa vykonajú, vždy sa budú musieť rozhodovať v neistom svete. Dostupné informácie budú vždy minimálne v porovnaní s informáciami, ktoré chceme získať. Napriek tomu sa musíme rozhodnúť. Pochopte, že to chce odvahu. Vysoké potenciály to pochopili a pracujú s týmto rizikom.
Vysoký potenciál má všetkých týchto 5 charakteristických vlastností.
