Definícia vydanej spoločnosti
Isaac Getz a Brian M. Carney teoretizovali postupy a koncepty dodržiavané v mnohých spoločnostiach prostredníctvom knihy „Liberté & Cie: Keď sloboda zamestnancov robí spoločnosti úspešnými“, ktorá vyšla v roku 2012.
Princípom týchto organizácií je nechať zamestnancov prevziať jednotlivé iniciatívy, a nie ukladať smernice, po ktorých nasledujú kontroly. Základný predpoklad je založený na atmosfére dôvery a uznania zamestnancov v ktorom môžu byť ich schopnosti úplne vyjadrené, iba ak im bude poskytnutá úplná sloboda.
Klasický hierarchický systém je nahradená plochou stavbou, v ktorej sú zamestnanci riadení sami . S urýchľujúcim účinkom na pohodu v práci. Veľmi atraktívny program pre generácie Y a Z.
Táto demokracia však neznamená anarchiu. Súhrnne definované na dohľad nad prevádzkou štruktúry, pravidlá zaručujú každému priestor slobody.
Autonómia je umiestnená v srdci manažérskeho systému. Zamestnanci môžu skutočne organizovať svoj vlastný pracovný čas, stanoviť si osobné ciele atď.
Poslednou fázou oslobodeného podniku je holakracia. V tejto forme organizácie Eliminuje sa nielen pyramídová hierarchia, ale aj princíp služieb (v zmysle odboru) . Už to nie je otázka popisu práce, ale rolí vykonávaných úplne nezávisle v kruhoch zdieľajúcich rovnaký cieľ. Kolektívna inteligencia tu má ústredné miesto.
Výhody modelu
Prínosy takéhoto modelu sú tieto:
- efektívnejší zamestnanci: zlepšenie motivácie tým, že urobí zamestnancov šťastnejšími a zapojenejšími - tým, že svojmu poslaniu dajú väčší zmysel.
- asertívnejší kolektív: dôraz na spoluprácu.
- agilnejšia organizácia : Štruktúra nie je fixovaná silnou hierarchiou a organizačnou schémou, ale môže byť neustále vynájdená podľa nových pravidiel hry vyskytujúcich sa na trhu.
- inovatívnejšia spoločnosť: inovácia nie je nariadená s rozpočtom na výskum a vývoj ako v tradičných spoločnostiach. Oslobodenie umožňuje každému prejaviť svoju kreativitu a iniciatívu.
Nakoniec vidíme lepší celkový výkon podnikania , s rastúcimi finančnými výsledkami a vo všeobecnosti pravidelne dosahovanými cieľmi.
Kritici…
Táto nová forma organizácie vyvoláva veľa diskusií a vyvoláva mnoho kritiky a pobúrenia, medzi ktoré patria:
- tento tvar je nevhodné pre francúzsku kultúru preniknutú pyramídovým modelom . S priamym dôsledkom: zamestnanci nie sú pripravení na takúto zmenu. Tento prístup je ťažké implementovať v spoločnosti, ktorej tradičný model je silne ukotvený v kultúre.
- a riziko unášania kde hŕstka zamestnancov preberá moc na úkor ostatných. Zvrátený efekt v rozpore s požadovanou operáciou.
- zvýšený stres a vyhorenie kvôli zodpovednosti každého za zodpovednosť voči kolektívu.
- a zneužitie modelu kde primárnou motiváciou manažérov je zníženie mzdových nákladov odstránením pozícií stredného manažmentu. Je potrebné poznamenať, že v určitých konkrétnych prípadoch je to naopak so zvýšením miezd.
Upozorňujú na to aj kritici toto hnutie stigmatizuje manažment vo všeobecnosti a konkrétnejšie stredných manažérov vnímaní ako „malí kuchári“ - keďže v takzvaných tradičných spoločnostiach sa ich úloha vyvíja smerom k úlohe facilitátora, sprievodcu, kouča, ktorý pomáha svojim tímom vydať zo seba to najlepšie.
Staňte sa oslobodenou spoločnosťou, implementácia transformácie
Na dosiahnutie zásadnej zmeny v existujúcej organizácii sú možné 2 prístupy:
- the radikálna zmena typu „reengineering“
- the prírastková zmena
Podľa skúseností s realizáciou projektov oslobodených spoločností sa zdá, že inkrementálna zmena je najefektívnejšia metóda . V skutočnosti je postupné otváranie priestoru pre autonómiu zamestnancov a postupné obmedzovanie kontroly zmena bezbolestnejšia.
Tento prístup pomáha lídrovi zorientovať sa tým, že sa dištancuje od každodenného riadenia a akceptuje stratu moci. Pokiaľ ide o oslobodenie, otázka moci skutočne rezonuje. Strata štatutárnej moci je skutočnou prekážkou pre niektorých ľudí. Práca na sebe je potom potrebná.
Jednoduchšie je tiež vyrovnať sa s tŕnistými problémami, ako je budúcnosť stredných manažérov. Stručne povedané, tento progresívny prístup generuje a oveľa kontrolovanejšie riadenie zmien ako náhle zavedenie novej organizácie. Zaujímavým riešením môže byť práca na obmedzenom obvode, ako odporúča Deming s jeho cnostným kolieskom: PDCA.
Kultúrna zmena je vážnym problémom. Videli sme to. Mnohí kritici poukazujú na to, že francúzski zamestnanci nie sú na takúto výzvu pripravení. Je preto ústredným bodom, ktorý je potrebné v projekte vziať do úvahy.
Pozor však model môže fungovať iba vtedy, ak je celok konzistentný . Ak sa napríklad dôvera poskytovaná lídrami nebude konkrétne premietať do faktov, potom bude udelená autonómia iba iluzórna.
