Myslíte si, že ste na vrchole ako manažér, ale čo to vlastne je? Ako vás vníma váš tím? Je váš štýl riadenia skutočne v súlade s vašimi zamestnancami? Aký obraz sprostredkúvate svojim rôznym kontaktom (dodávateľom, zákazníkom, kolegom atď.)? Ako môžete stále zlepšovať svoj spôsob práce a / alebo prácu?
Pretože ak je prvým krokom poskytnúť svojim zamestnancom pravidelnú spätnú väzbu o svojich vlastných úspechoch - najmä prostredníctvom každoročného rozhovoru, toto recipročné riešenie ponúkané v 360 stupňovej alebo 360 ° spätnej väzbe dáva opačnú víziu a v konečnom dôsledku má tendenciu vracať sa k súdržnému systému.
Princíp: hodnotený manažér
Myšlienka tohto reverzného hodnotenia, dovezeného do Francúzska z USA v 90. rokoch, je skutočným krokom vpred pre zlepšenie výkonnosti manažmentu. Naozaj, umožňuje vo všeobecnosti relatívne objektívny prehľad o jeho manažérskych schopnostiach.
Ona týka sa predovšetkým manažérov a vedúcich pracovníkov spoločností. Na jednej strane preto, že tieto profily sú v kontakte s mnohými a rôznymi partnermi a pretože ľudské zručnosti - mäkké zručnosti - sú nevyhnutné v ich každodennom živote; na druhej strane tým, že náklady na inštaláciu takéhoto zariadenia sú relatívne vysoké.
Konkrétne, manažéra hodnotia nielen jeho blízki spolupracovníci, ale aj rovesníci, hierarchicky nadriadení dodávatelia, zákazníci a rôzni ďalší aktéri, s ktorými je v rámci svojho poslania vo vzťahu.
Prvky, ktoré sa hodnotia počas takejto relácie, sú definované personalizovaným spôsobom., v závislosti od kultúry spoločnosti, sektora činnosti, počtu posudzovateľov, postavenia, výziev hodnotenia atď. Manažéra si spravidla vážia:
- jeho manažérske schopnosti : prispôsobené, spravodlivé a spravodlivé riadenie, riadenie zmien a / alebo konfliktov, efektívna komunikácia, jednoduché spájanie, zapojenie a posilnenie postavenia tímov, odmeňovanie a uznávanie schopností zamestnancov atď.
- riadenie svojej činnosti : rozhodovanie, predvídanie ťažkostí, delegovanie, porozumenie výzvam a strategickým cieľom projektov a spoločnosti ako celku atď.
- jeho správanie : schopnosť vyjadrovať emócie a pocity, kvalita vzťahov s ostatnými, flexibilita, dostupnosť, ústna komunikácia, zosúladenie s hodnotami spoločnosti a s vlastnými hodnotami atď.
- jeho schopnosti : vedenie, krok späť, schopnosť ovplyvňovať a presvedčovať, kreatívny zmysel a jednoduchosť inovácií atď.
Výhody 360-stupňového hodnotenia
Táto metóda informuje manažéra hodnoteného o vnímaní jeho postoja, ktorý majú členovia jeho profesionálneho doprovodu. Keďže hodnotitelia pochádzajú z rôznych prostredí, hodnotenie je relatívne spoľahlivé a objektívne. Ide teda skôr o metódu osobného rozvoja ako o hodnotenie v užšom zmysle slova.
Výhody 360 ° hodnotenia sú mnohé:
- rôzne názory na rôzne problémy, prekrížený vzhľad, ktorý vám umožní zaujať relatívne objektívny bod vášho držania tela a opraviť jeho trajektóriu;
- a konkrétny referenčný rámec pre lepšie sebapoznanie ponúkať cesty pre optimálny osobný rozvoj;
- definovať optimálny akčný plán po predložení výsledkov : potvrdiť - alebo nie - určité potreby školenia a / alebo koučingu alebo naopak odhaliť určité „medzery“ alebo dokonca odhaliť nové talenty;
- na rozdiel od každoročného rozhovoru nie tvárou v tvár, ale dotazníky vyplnené anonymne, ktoré odstraňuje akékoľvek napätie a / alebo inú žiarlivosť alebo vyrovnávanie skóre medzi kolegami.
Dolomity s dvoma protiľahlými, ale navzájom sa dopĺňajúcimi fazetami: vertiginózne steny (Cimon della Pala, Cima della Madonna) verzus horizontalita vysokej náhornej plošiny Pale.
Limity 360 ° spätnej väzby
Aj keď tento prístup ponúka širší pohľad na zručnosti a schopnosti posudzovanej osoby, má určité obmedzenia:
- to vyžaduje dostupnosť v priebehu krátkeho, ale relatívne súčasného času rôznych hodnotiteľov.
- to vyžaduje rešpektovanie objektivity, dôvernosti, benevolencie a konštruktívneho ducha od každého z hodnotiteľov. Cieľom nie je destabilizovať hodnotených, ale skôr ponúknuť mu páky, ktoré mu umožnia vyvíjať sa a zdokonaliť svoje postavenie manažéra alebo vedúceho. Nejde ani tak o to nakresliť ideálny portrét oceneného, ktorému je blízky. Týmto spôsobom môžu byť hodnotenia niekedy - vedome alebo nie - skreslené. Preto je rozhodujúci význam výberu hodnotiteľov.
- nie každý nie je spokojný s kritikou. Niektorým jednotlivcom je ťažké prijať otázky a byť súdený.
Implementácia postupu
Táto metóda vyžaduje vážnosť a prísnosť a netoleruje žiadnu improvizáciu. Od dotazníka sebahodnotenia až po dotazník zainteresovaných strán, cez konkrétnu organizáciu procesu, všetko musí byť vhodne pripravené, aby bol proces konštruktívny.
Rôzne fázy implementácie:
- príprava : podrobný vývoj rôznych položiek dotazníka a uvážlivý výber hodnotiteľov. Hodnotiaca mriežka zložená z 50 až 100 otázok bude definovaná podľa konečného cieľa hodnotenia a výziev tohto hodnotenia. Rovnako bude definovaná dôvernosť výsledkov (výsledky oznámené iba znalcovi alebo tiež jeho hierarchii a / alebo HRD).
- komunikácia - cieľom je tu predstaviť metódu všetkým zúčastneným na procese, najmä rámec, v ktorom sa toto hodnotenie vykonáva, anonymita odpovedí, objektívnosť a dôvernosť, ktoré treba rešpektovať; spresniť dátumy, najmä konečný termín na vrátenie dotazníkov hodnotiteľmi inými ako hodnotiteľom.
- Vyhodnotenie - prebieha v 2 fázach, najčastejšie prostredníctvom vyhradeného softvéru, a spravidla trvá iba hodinu
- sebahodnotenie: hodnotená osoba vypĺňa tabuľku sebahodnotenia, aby mohla následne porovnať svoje pocity s okolím,
- rôznymi vymenovanými hodnotiteľmi: každý hodnotiteľ vyplní mriežku podobnú tej, ktorú vyplnil hodnotiteľ.
- reštitúcia výsledkov a debriefing: cieľom je poukázať na pozitívne body aj na tie, ktoré je potrebné zlepšiť tým, že si hodnotiteľ uvedomí svoje silné a slabé stránky, to všetko viesť k akčnému plánu veľmi konkrétne.
Vytvorenie 360-stupňového hodnotenia môže byť nebezpečné. Neváhajte byť v tomto procese podporovaní kvalifikovanými ľuďmi oboznámenými s touto metódou (konzultanti, tréneri, HR firmy atď.)
