Vytvorenie mriežky pre ročné hodnotenie je chúlostivé cvičenie. Ponúkame vám príklad dotazníka, ktorý môže slúžiť ako základ na zamyslenie.
Výber položiek do značnej miery závisí od profilu vašej spoločnosti, jej kultúry, strategických cieľov atď. Aj keď sa celkové sekcie vlajkových lodí objavujú z jedného dotazníka na druhý, odporúča sa prispôsobte nástroj svojim špecifikám a predovšetkým overte jeho obsah so svojimi zamestnancami. Odporúča sa vybudovať projektovú skupinu zloženú zo zamestnancov zastupujúcich rôzne hierarchické úrovne vašej spoločnosti.
Ciele ročnej údržby
Ako pripomienka, ročná údržba si kladie za cieľ :
- komunikácia, spätná väzba medzi zamestnancom a jeho manažérom: privilegovaný okamih výmeny medzi 2 stranami
- Hodnotenie minulej výkonnosti
- Výmena názorov o profesionálnych ašpiráciách zamestnanca a príležitostiach, ktoré mu vaša spoločnosť môže ponúknuť
- Stanovenie plánu pokroku na nasledujúce obdobie: stanovenie cieľov, definovanie akcií odbornej prípravy atď.
Časti ročného dotazníka
Ročný výkon je založený na 3 dimenziách. Toto sú známe znalosti, know-how a medziľudské schopnosti.
- Znalosti: obchodné znalosti a ďalšie znalosti nevyhnutné pre plnenie svojich misií.
- Vedieť ako: aplikácia jeho znalostí, obohatenie jeho odbornosti, jeho skúseností.
- Know-how: individuálne správanie súvisiace s ich osobnými vlastnosťami
Technické zručnosti sú kombináciou znalostí a know-how. Behaviorálne schopnosti skôr zodpovedajú medziľudským schopnostiam.
Príklad mriežky rozhovorov
Časť „technických“ cieľov (napríklad pre predajcov: ciele v oblasti obratu atď.) Nie je zahrnutá v tejto tabuľke. Podlieha samostatnému hodnoteniu s konkrétnou stupnicou.
Ukážka úryvku z mriežky:
Stiahnite si kompletný súbor vo verzii programu Excel
Prijali sme nasledujúcu stupnicu:
| Vyhodnotenie | Zodpovedajúca poznámka |
| Prioritný bod pre zlepšenie | 1 |
| Pod očakávanou úrovňou | 2 |
| Dosiahnutie očakávanej úrovne | 3 |
| Nad očakávanú úroveň | 4 |
| Excelencia | 5 |
Zámerne sme zakázali výraz „priemerný“, ktorý bol nahradený výrazom „bod zlepšenia priority“, aby sme zostali v konštruktívnej dynamike. Sú možné aj iné systémy bodovania: skóre z 20, zo 100, percento atď.
Poznámka: Celkové skóre je možné použiť na stanovenie prémie.
Stiahnite si kompletný súbor vo verzii programu Excel
Použitie siete v procese ročného hodnotenia
- 1
Overenie hodnotiacich kritérií
Je dôležité dosiahnuť konsenzus o hodnotiacich kritériách. Opäť je to nástroj pokroku a nie sankcií. Grid musí byť validovaný pilotnou skupinou zastupujúcou zamestnancov.
- 2
Odovzdanie siete zamestnancovi a jeho vedúcemu pred pohovorom
Pripravuje sa každoročný rozhovor. Tieto 2 časti musia pracovať s každou položkou na svojej strane. Zamestnanec sebahodnotí, zatiaľ čo vedúci tiež vypĺňa mriežku, pričom zohľadňuje svoje vnímanie. Každý pripraví konkrétne príklady na podporu svojho hodnotenia a umožní otvorenie vecnej diskusie.
- 3
Hodnotiaci pohovor
Obsahuje niekoľko kľúčových fáz:
Výmeny zapnuté všeobecné zhodnotenie minulého roka
Ukážte dosiahnutie stanovených cieľov
Posúdenie know-how a medziľudských schopností pomocou mriežky rozhovorov
Diskusia na Body na zlepšenie
Výmeny zapnuté profesionálne projekty zamestnanca
Definícia cieľov a akčných plánov na budúci rok: školenia, podpora atď.
Záver rozhovoru : všeobecný názor zamestnanca a vedúceho na vedenie pohovoru, formalizácia diskusií a cieľov k dokumentu a podpisu strán
