Nie, sľubujem, že tento článok nie je o bezpečnosti. Tu je malý suvenír na uvoľnenie čitateľa, ktorý by sa spoznal v niektorých situáciách, o ktorých budeme diskutovať: http://dai.ly/xagbrv.
Stačí kvalifikácia a schopnosti na to, aby sa kandidát stal ideálnym kandidátom na túto prácu?
Otázka vás trápi odvtedy, čo ste na tento inzerát odpovedali tak, že ste mame povedali: „Táto práca je úplne upečená, popis som ja!“ “. Mimochodom, stále čakáte na odpoveď na váš sprievodný list … Bolo to v roku 2011 …
Kto sa smeje, pamätajte na ten čas, keď ste sa dostali do finále procesu náboru. Firma vám povedala (začiarknite pravé políčko) „uprednostnili sme starší / mladší profil /, ktorý už tento sektor pozná“. Naštvalo vás to, nie?
Na túto otázku, ktorá nevyhnutne stavia ľudí späť do centra náboru, je odpoveď: „záleží“. Uznajte, že situácia je pre kandidáta frustrujúca, pretože výsledok v skutočnosti nezávisí od neho. Ale potom „záleží“ na čom? Zo SKUTOČNEJ definície potreby . Nebuďme príliš rýchli na to, aby sme náborníkovi, tomu zradcovi, vyčítali. Spoločnosť niekedy z objektívnych aj subjektívnych dôvodov uprednostní prijatie životopisu pred osobou. Stále sa mýli? Rád by som povedal áno, ale realita je taká, že „to závisí“.
Niekedy je v tíme už príliš veľa spolupracovníkov, ktorí majú určitý profil. Musíte nájsť kritérium na diverzifikáciu (a teda obohatenie tímu). Diplom môže byť tento.
Keď svojmu manažérovi vyčítate, že vám neverí, pravdepodobne máte pravdu. Niektorí manažéri sa cítia upokojení skutočnosťou, že prijmú zamestnanca s rovnakým vzdelaním ako oni. Je pre spoločnosť výhodnejšie prijať zamestnanca, ktorý bude schopný vyjadriť svoju autonómiu za cenu určitej príbuznosti, alebo by sme mali uprednostniť teoretickú rozmanitosť, ktorú v skutočnosti šikanuje manažment, ktorý sa neodváži delegovať?
Dve otázky pochádzajú priamo z našich otázok: otázka „ideálneho kandidáta“ a otázka procesu náboru.
Buďme skromní: dokonca aj s najlepším lovcom hláv v okolí, „ideálny kandidát“ je najčastejšie teoretický a len niekedy sa stane realitou . Ale ako každý podnikateľský podnik, je dôležité mať stratégiu. V tomto prípade je najskôr nakreslite portrét robota „ideálneho kandidáta“ . Často ho používa jedna alebo viac zainteresovaných strán v rámci spoločnosti, čo znižuje kreativitu náboru. Naopak, čím viac sú rôzni aktéri náboru schopní zahrnúť tento mikroprojekt do rámca podnikového meta-projektu, tým ľahšie je pre nich oslobodenie od striktnej definície pozície, aby uprednostnili dynamiku človeka a konvergencia trajektórií spoločnosti a kandidáta. Toto prechádza práca, ktorá je jednoduchá a únavná: vyjadrenie výziev spoločnosti, mobilizácia vízie, výslednej stratégie a výslednej organizácie, v rámci ktorej sa pripojí nový nábor . Vízia, ktorá je príliš striktne organizačná a ktorej cieľom je iba vyplniť políčko, bude mať malú šancu viesť k výnimočnému náboru.
Pokiaľ ide o náborový proces, chyby sa často zdieľajú . V ideálnom svete by sa náborový pracovník mal stretnúť so všetkými uchádzačmi. Bez ohľadu na smiešnosť niektorých aplikácií, akonáhle si kandidát urobí čas na vyjadrenie svojej motivácie, má - teoreticky - dobré argumenty na obranu svojich vlastných. V minulom roku jeden z mojich klientov zverejnil inzerát na nábor mladšieho žiaka (0-3 roky praxe). Za 10 dní dostal 250 žiadostí. Za predpokladu, že tam bude 50 šialených, zostane mu 200 HP. Predpokladajme, že mal odvahu stráviť ½ hodiny na jedného kandidáta (čo je objektívne príliš krátke v 95% prípadov), čo mu poskytlo 100 hodín pohovoru alebo 2 až 3 celé týždne (v závislosti od jeho plánu). Nemysliteľné! Musíte si dobre vybrať a vybrať sa, pripravte sa …
Zastavme sa na chvíľu pri sprievodnom liste, ktorý by mohol predstavovať relevantné záložné riešenie na jeho vyriešenie. Úprimne povedané, kedy ste naposledy napísali skutočný motivačný list? To znamená, že list na mieru, nie kópia modelu priateľa alebo odkaz starého listu pre iný príspevok. Ak tomuto dokumentu venujete čas, gratulujeme, ste v menšine (možno menej ako 5%). Ale bohužiaľ už to nemá veľký význam, pretože zvyšných 95% cvičenie nadužívalo! Alternatívna možnosť: Do krycieho e -mailu napíšete malé „motivačné“ vyhlásenie. Bohatý nápad! Až na to, že ste práve zopakovali svoj životopis: „v súčasnej dobe 4 roky v pozícii Smer Bidule Société Machin, patati patata …“.
To všetko povedať náborár nie je jediným vinníkom . Ale keď to hovorím, priznávam, že je tiež vinný.
Takže áno, obviňujem náborového pracovníka, či je sprostredkovateľom, náborovým manažérom alebo „koncovým používateľom“ (prevádzkovým), že väčšinu času odmietol riskovať.
Náborového pracovníka obviňujem, že kandidáta dostatočne nepočúva, z tohto aktívneho dvojitého počúvania mozgom a srdcom.
Náborového pracovníka obviňujem, že nevenoval dostatočnú pozornosť osobnej trajektórii kandidáta, jeho životnému priebehu a ašpiráciám.
Náborového pracovníka obviňujem, že uprednostňuje svoje vlastné obavy pred najlepšími záujmami spoločnosti.
Tiež obviňujem spoločnosť ako entitu z blokovania náboru talentov prostredníctvom procesov, obmedzení (napríklad odmeňovanie), štandardizácie profilov.
Chcel by som podrobiť niektorých symbolických lídrov podnikania v našej krajine (krstné meno, ktoré mi napadne, nepýtajte sa ma prečo, Xavier Niel) jednému z psychometrických testov, ktoré niektoré spoločnosti používajú. Nie som si istý, či sa záver páči všetkým HRD. A napriek tomu … Všimnite si toho, že som neponúkol poskytnúť psychiatrické testy našim politickým lídrom …
Áno, často „prekračuje“. Nemôžeme ľudí dávať do škatúľ. Klon stále neexistuje na nábor. Pamätám si týchto dvoch kandidátov, ktorí mali rovnaké krstné meno a rovnaké priezvisko, absolventov tej istej triedy z tej istej obchodnej školy a ktorí začali svoju kariéru v tej istej banke (pravda)! Aj keď sa stále rozchádzali …
Potrebujeme, aby to išlo ďalej. Je to výnimočnosť, ktorá umožňuje spoločnostiam rásť, rozvíjať sa, urobiť krok vpred, a nie priemer (ktorý často končí priemerom), obyčajný štandard. Aj vaša esencia je „super“. Predpokladajte, že ste supermani a ženy vašej kariéry! Veďte svojich partnerov v porozumení vašim rozdielom a podporujte ich pri projektovaní vašich vlastností v rámci ich spoločnosti (a nie vašich schopností, ktoré sú často zmätené dokonca aj kandidátmi v životopise).
V konečnom dôsledku je to stretnutie, tlačenka, iracionálna mágia, ktorá umožňuje prekonať obmedzenia, váhu návykov a prelomiť zámok štandardizovaného procesu, ktorý často nie je dostatočne očakávaný z hľadiska „stratégie ľudských zdrojov“.
Chcete sa stať autorom na našich stránkach a podeliť sa o svoje skúsenosti / odbornosť s naším Mag '? Kontaktuj nás!
