Boli časy, ktoré niektorí nenávideli a iní ľutovali, keď konflikty medzi zamestnancami manažér zmiernil v zárodku.
Ten druhý mohol povedať: „To stačí! Súhlasíte alebo sa správne rozhodnem sám! Mohol by dokonca pridať morálnu lekciu, ako napríklad: „Ste dospelí, poďte, nesprávajte sa ako deti na školskom dvore. seriózna práca predpokladá dobré porozumenie medzi všetkými! "
Dnes, hoci sú priania a prejavy spoluprácou, maticové a konkurenčné štruktúry vedú k medziindividuálnym konfliktom, pre ktoré je pre manažérov ťažké rozhodnúť sa, pretože nemajú okamžitý prístup ku všetkým skutočnostiam a výsledkom, ktoré ich generujú. Morálna príťažlivosť je neúčinná a spolupracovníci sociálnych médií nahrádzajú racionálne argumenty zneužívaním a osočovaním. Ak manažér nad týmito konfliktmi priviera oči, degenerujú do symetrických eskalácií.
Ako začína symetrické lezenie?
Uvažujme naoko jednoduchý príklad. Dvaja pracovníci prioritného projektu čelia problému v procese dokončovania, pri ktorom hrozí prekročenie termínov. Volajme ich Gilles a Luc. Stavebné kamene lezenia píšem hrubým písmom.
- Gilles : « Hovorím vám , aby sa problém vyriešil, je to nevyhnutné použiť metódu X “.
- Luke : « Si šialený , je to metóda Y najlepší . »
- Gilles : « mám pravdu Navyše som práve absolvoval kurz na riešenie problémov, aj keď nie . »
- Luke : „Toto nie je stáž, ktorá bude aby si bol múdrejší ! »
- Gilles : « Každopádne , ste špecialistom na diagnostické chyby. "
- Luke : « A ty , to si myslí každý v tíme si tvrdohlavý . »
Nechám vás uhádnuť nasledujúce ….
A počas tejto doby sa energia dvoch protagonistov zameriava na konflikt, nie na riešenie problému.
Štyri priečky symetrickej eskalácie
Konflikt v profesionálnom kontexte sa najčastejšie vyskytuje v núdzových situáciách, stupori a dysfunkcii. Emócie potom víťazia nad reflexiou. Štyri fázy eskalácie sú od najmenej závažných po najvážnejšie:
- 1. Jeden alebo viac rozdiely vo vnímaní inkriminovaných skutočností .
- 2. Niektorí rozdiely v metódach a spôsoboch konania . Útočiacimi metódami protagonisti vzájomne spochybňujú svoje predchádzajúce skúsenosti a poznatky. Slová: je to nevyhnutné, je to zrejmé, je to lepšie, teda naznačujú tento druhý stupeň.
- 3. Inštalácie obviňujúci rámec odkazujúci na skutočnú alebo prehnanú minulosť . Každý viní toho druhého z toho, čo v minulosti urobili alebo neurobili. Typické výrazy rámca viny sú: mali by ste mať, mali ste, vždy ste sa mýlili, bolo by lepšie, keby ste boli opatrnejší, je to vždy na vás, aby sa to stalo …
- 4. Ak sa tento pekelný proces unesie, prídeme na to útoky na hodnoty . Pršali urážky, osobné útoky a osočovanie. Niekedy slová zachádzajú príliš ďaleko, čo má za následok bitku. Je ťažké vrátiť sa späť, ak sa jeden alebo viacerí herci cítia ponížení.
Eskalácia je takmer automatický proces a je dôležité zasiahnuť čo najskôr, pretože čas v tejto záležitosti záležitostiam nepomáha.
Kľúče k zvládaniu konfliktov: pomalosť, prehľadnosť, zákon a prepojenie
Metódy a nástroje, o ktorých budem diskutovať nižšie, sú nevyhnutné, ale nie dostatočné na riešenie týchto konfliktných eskalácií. Predovšetkým sa musíte usadiť vo vhodnom stave mysle.
Po prvé, konflikt je formou núdzovej situácie a čeliť tomuto návalu emócií a vášní, dostať sa do pomalého režimu . Spomaľte z „normálu“ svoje dýchanie, gestá, plynulosť a rytmus hlasu. Táto pomalosť vám dáva silu. Ak sa vaši zamestnanci cítia rozrušení, majú pokušenie to využiť.
Tvoja prehľadnosť je identifikovať, o akú úroveň eskalácie ide, keď zasiahnete. Napríklad:
- Ak sa konflikt týka rozdielov vo vnímaní faktov, zasiahnete slovami: „Vráťme sa k faktom. "
- Ak ide o metódy, pripomeňte protagonistom spoločný cieľ: „Našim cieľom je dokončiť projekt včas. "
- Ak nastúpi rámec viny, nasmerujte diskusiu k riešeniam: „Nie je potrebné zaoberať sa horúcimi základnými príčinami. Hľadať chyby spoločne nemá zmysel. Neskôr budeme spoločne analyzovať anomálie minulosti, studené. "
- Ak útočia na svoje osobnosti a hodnoty, rozhodne povedzte: „Prestaňte!“ Nechcem to v službe! Nakoľko sa dokážete postaviť svojim myšlienkam a uhlom pohľadu na riešenie problému, toľko osobných útokov presahuje profesionálnu sféru. „Potom si s každým dohodnite stretnutie, aby ste zistili sporné body, a zorganizujte stretnutie, aby ste„ uviedli veci na pravú mieru “.
Ako manažér stelesňujete pravidlá a zákony, ktorými sa riadi vaše podnikanie. Máte právo na odvolanie zákon . Keď sa konflikt napríklad stupňuje, týka sa súkromia, politických, náboženských a rasových názorov. S pevnosťou môžete povedať, že dielňa, kancelária alebo stavenisko nie sú prstene. Ak protagonisti napriek vašim pokusom o sprostredkovanie vytrvajú vo svojom zneužívaní a osočovaní, presuňte ich od seba a pokiaľ to vážne ovplyvňuje kvalitu, bezpečnosť a služby zákazníkom, prediskutujte s manažérom ľudských zdrojov možnosti sankcií.
Nakoniec, manažér by mal podporovať spoluprácu v projektových skupinách a tímoch a v dôsledku toho vytvára väzby a vytvára ich. Takýmto spôsobom dokážete konflikt šikovne transformovať na kooperatívnu konfrontáciu. Napríklad predtým, ako sa začne symetrická eskalácia, poviete: „Uvedomujem si, že sa líšite v metódach, čo ma uisťuje o vašom zapojení a o tom, že chcete problém vyriešiť.“ Táto technika pozitívne preformátovanie spočíva v orientácii dvoch protagonistov na spoločný cieľ.
Štyri parametre manažérskeho talentu na riešenie konfliktov medzi zamestnancami: pomalosť, prehľadnosť, právo a prepojenie sú v tomto článku predstavené jeden za druhým na vzdelávacie účely. V skutočnosti platia súčasne.
Príznaky konfliktu
Konflikt medzi členmi tímu je niekedy symptómom fungovania spoločnosti alebo jednotky. Upozorňujeme vás na tri najbežnejšie javy.
- Konflikt medzi dvoma ľuďmi, ktorý zaisťuje rovnováhu zvyšku tímu. "Aj keď sa títo dvaja navzájom nahlas karhajú a energicky vyjadrujú svoje rozdiely, naši sa javia ako menší." V takom prípade zasiahnite, aby ste sa vyhli eskaláciám, bez toho, aby ste sa príliš osobne angažovali, pretože mier medzi týmito dvoma by mohol viesť k citlivejšiemu konfliktu, ktorý je potrebné riešiť medzi dvoma ďalšími.
- Dvaja lídri v tíme sa navzájom stretnú, čo vám signalizuje, že cvičia a dodávajú zbrane, aby vás potom napadli ako inštitucionálneho vodcu zastupujúceho zákon. V takom prípade sa pripravte.
- Vo vašej spoločnosti dochádza ku konfliktom v rámci riadiaceho tímu a medzi oddeleniami, medzi manažérmi … Vaši dvaja zamestnanci si iba prehrávajú obvyklú scénu odkazujúcu na fungovanie systému. V takom prípade, ak existujú výsledky, nič nerobte, tieto konflikty sú pre spoločnosť užitočné. Ak sa výsledky zhoršia alebo sú zlé, je načase sa s touto dysfunkciou vysporiadať ako manažérsky tím.
V spoločnostiach typu just-in-time, kde je tendencia chcieť robiť viac s menším, kde sú vysoké nároky zákazníkov a zvyšuje sa konkurencia, panujú konflikty. Múdry manažér nie je prehnane rozrušený. Jednoduchý fakt objasnenia priorít a hlavných problémov spoločnosti umožňuje, aby sa konflikty medzi zamestnancami obmedzovali na kooperatívne konfrontácie. Kartel za každú cenu vytvára konformizmus a očividný nedostatok inovácií. Na druhej strane by sa konflikty vyvolávajúce symetrické eskalácie mali riešiť z perspektívy: „Vráťme sa k faktom. "
Chcete sa stať autorom na našich stránkach a podeliť sa o svoje skúsenosti / odbornosť s naším Mag '? Kontaktuj nás!
