Odpoveď od Jonathana POTTIEZA z hodnotiaceho blogu školení:
Pripomenutie definície na začiatku: „horúce“ hodnotenie zodpovedá hodnoteniu na konci školenia, zatiaľ čo „studené“ hodnotenie prebieha o niečo neskôr (týždne, mesiace atď.).
Tiež vám odporúčam nemyslieť v „zápale“ hodnotenia (ak mi dovolíte výraz), pretože to nepomáha identifikovať dobré spôsoby hodnotenia formácií. Na správne vyhodnotenie školenia je potrebné identifikovať očakávané výsledky školenia. Až potom a len potom je možné navrhnúť metódy a nástroje hodnotenia. Najznámejším modelom oceňovania (a existujúcim viac ako 60 rokov …) je Kirkpatrickov model.
To, čo mnohí odborníci označujú ako „horúce“ hodnotenie, je spravidla Kirkpatrick úroveň 1 (a niekedy úroveň 2, ak sa v tom čase robí hodnotenie učenia), zatiaľ čo „chlad“ zodpovedá úrovni Kirkpatrick 3. Akonáhle je táto práca na identifikácii výsledkov a úrovní hodnotenia, je možné rozhodnúť o nástrojoch (dotazníky, ukazovatele, atď.) Použitých na každej úrovni. Zistite, čo sa všeobecne používa pre každú z úrovní hodnotenia.
Odpoveď od Jérémy CICERO:
Aby sme to zhrnuli, meranie účinnosti školenia sa spravidla vykonáva v dvoch fázach, horúco / teplo (v závislosti od času medzi tréningom a hodnotením) a potom za studena.
V prvom prípade je pomerne ťažké objektívne zmerať skutočnú účinnosť vzdelávacej akcie.
Toto hodnotenie sa skutočne vykonáva na konci školenia alebo keď sa účastník školenia vráti na svoje miesto. V tejto dobe však ešte nebola vykonaná praktická aplikácia teoretických príspevkov. Nemôžeme preto rozhodnúť o účinnosti školenia. Pri tomto hodnotení ide skôr o zhodnotenie vlastností školiteľa alebo cvičnej organizácie v oblasti pedagogiky, použitých nástrojov, materiálnych podmienok, reakcie na očakávania atď.
Je preto potrebné druhé hodnotenie, potom hovoríme o chladnom hodnotení. Vo všeobecnosti prebieha počas individuálnych pohovorov (za predpokladu, že sa uskutočňujú každý rok, čo v mnohých spoločnostiach ešte neplatí a pod.). Individuálny pohovor je pripravený metódou a dôslednosťou oboch strán (nadriadeného aj zamestnanca). Počas prípravy pohovoru budú teda obe strany požiadané, aby zhodnotili konkrétne a operatívne príspevky školiacich akcií uskutočnených počas hodnotiaceho obdobia. Vízia každého sa tak počas rozhovoru skríži.
Ukazovatele, ktoré umožňujú vyhodnotiť účinnosť školenia, môžu byť tieto:
- * zlepšovanie postupov,
- * zvýšený výnos,
- * úroveň autonómie,
- * zníženie počtu porúch,
- * zvýšenie úrovne spokojnosti zákazníkov (interných / externých),
- * zvýšená univerzálnosť,
- * atď …
Stanovenie kritérií (ukazovateľov) účinnosti sa musí vykonať hneď, ako sa naplánuje školenie, ako napríklad pravidlo hry overené zainteresovanými stranami (oddelenie ľudských zdrojov, líniový manažér, zamestnanec, manažment atď.), Ktoré je možné objektívne a vecne posúdiť skutočnú účinnosť vzdelávacej akcie. V prípade neúčinnosti alebo čiastočnej účinnosti by mali byť prijaté potrebné opatrenia na nápravu situácie.
