Zlí, priemerní, nadpriemerní a dokonca aj škodcovia sú prítomní takmer všade v hrozivých množstvách. Bujú vo všetkých typoch organizácií na všetkých úrovniach. Tieto spoločnosti ich držia, rozmaznávajú, propagujú.
Niektoré majú neuveriteľnú hustotu.
Čert !, našiel ich niekto!
Postavy hrať „rolu“
Ešte lepšie: ich prijatie bolo najčastejšie výsledkom drsného, prísneho, krížového, hovorného, inštrumentálneho, drahého a obzvlášť ambiciózneho výberu. Často delegované do špecializovaných firiem s abstraktnými metódami, rovnako nákladné ako sentimentálne.
Nájdi chybu !
Vysvetlenie je však v podstate celkom jednoduché: nehľadáme „správnych ľudí“, ale slávne „profily vhodné pre danú pozíciu“.
Spoločnosť verbuje „hercov“. Nie sú to aktívni manažéri, ktorí majú skutočné misie a funkcie, ktoré majú plniť. Rozumejte tu „herec“ v zmysle herec. Ľudia, ktorí predstierajú, ktorí budú vyzerať ako … Kto riadnym spôsobom „obsadí“ pozíciu.
Postavy na karikatúru.
Portréty. Obrázky. Ikony (pokiaľ ide o lídrov).
Obraz kandidáta musí byť čo najlepšie prekrývaný na idylickom obrázku umelo vytvorenom maliarmi HR, ktorých zručnosť sa často scvrkáva na približné hromadenie detských koláží (aj keď plných domýšľavých verbalizácií), dohodnutých a povzbudzujúcich.
Spoločnosť sa tak z dlhodobého hľadiska snaží udržať duchov, kópie, rohy, fasády bez hrúbky, bez pozadia alebo konzistencie a ešte menej hmatateľných schopností.
Ale ktoré vydávajú veľa pekných zvukov ústami a peknými efektmi rukávov a brady.
Po nábore má preto tento slávny „profil“. Vyzerať kúpený … pôsobiť realizovane.
Čo je však za gravírovaním? Čo vlastne robí mozog v prilbe? Ako sa bude správať v budúcnosti? Tajomstvo.
Áno, áno, viem, bude mi povedané, že zviera prešlo brio mnohými osobnostnými mriežkami, ultra ostrými, modernými, pokročilými testami a hodnotiacimi protokolmi a sklzom a basetom. Že všetko bolo rozobrané a objasnené až do najmenších skrytých zákutí jeho myšlienkových a motivačných systémov. Ale po ôsmich mesiacoch sa ukazuje, že je to vada na práci. Ušlo nám niečo?
To je isté !
Fenomenálna špecifikácia
Prvá chyba, tieto spoločnosti zamestnávajú svojich manažérov pri objednávaní náhradných automobilových dielov podľa funkčných špecifikácií striktne prispôsobených určenej práci. Ponuka je pancierová, sekáčska, vyčerpávajúca. Aby sme si boli istí, že máme perfektného kandidáta, znásobíme podmienky, požiadavky na kvalitu a technické vlastnosti. Človek očakáva litániu „výhod“, pokiaľ ide o kúpu bytu zamrznutého v mramore viacročnej histórie.
Je zrejmé, že vzhľadom na to, že je výzva náročnejšia, pretože je sofistikovaná, je potrebné podvádzať, aby ste obsadili osvetlené miesto, akým je napríklad Sixtínska kaplnka.
Podvádzanie na strane kandidáta, ktorý sa maskuje čo najbližšie k postave olympského boha s tisíc a jednou pôvodnou mocou.
Podvádzanie náborového pracovníka, ktorý sa vnútorne tvári, že našiel hľadanú príšeru.
Preteky o organickú dokonalosť sú v tomto prípade šialenstvo.
Po prvé, pretože hľadanie špecifikácií spontánne uprednostňuje najhlúpejšie dohodnuté kritériá.
Dôkaz príslušnosti a odbornosti
Primárne kritérium je akademickej povahy: dodržanie kurzu „dobrého“, ktorý sa považuje za prirodzený spôsob vytvárania „talentov“, sociálne prispôsobených ideológii konkurencie, ktorá má záujem. Záruka príslušnosti k podnikateľskej, ak nie intelektuálnej, elite. Počas svojej tridsaťročnej poradenskej kariéry som sa mohol stretnúť s gangmi vyšších vedúcich pracovníkov, ktorých špinavej hlúposti zodpovedala len brilantnosť vyťaženia zo špičiek prestížnych škôl.
Je dobre známe, že príbuzenská plemenitba plodí nedobytné chyby. Ale hej, človek sa cíti bezpečne uprostred integrovaných, exkluzívnych a dominujúcich kást. Každý verbuje zo zapadákov svojho pôvodu. Musí rozpoznať jeho vôňu, aby sa uistil o svojej vnútornej hodnote.
Za týmto účelom je zoraďovač nastavený (pretože si musíte dobre vybrať) na prvé kritérium poskytujúce zrejmé požiadavky: špeciálnu technickosť zodpovedajúcu popisu práce. Pri absencii skutočnej odbornosti musia byť „znalosti“ z tejto oblasti preukázané, najlepšie stupňami oficiálnej kvalifikácie.
Referenčné znalosti sú čarovná palička, vhodná na akýkoľvek manažérsky počin, ktorý by stačil aktivovať hlasom alebo tajným gestom, trochu ako držitelia veľmocí vo filmoch sci -fi, ktoré vtrhnú na naše obrazovky.
Zoznam pretekov na týždeň
Potom, aby sa zabezpečil výber, je pozícia jemne rozdelená na časti „zručností“, pomocou ktorých musí kandidát preukázať, že má vyhradené zdroje. Toto všetko už musel urobiť!
Pokladanie tapiet, flauty, montáž žeriavov, predaj výtlačkov Salavadora Dalího, veľkoobchodné nákupy štetcov pre potravinársky priemysel … Práca je komplikovaná. Je logické, že od tej doby je to prekomponované, pohrávané, obohatené … podľa organizačných zmien.
Popis práce je zvráteným nástrojom náboru manažérov, ktorých úlohy a poslania sa počas ich kariéry v spoločnosti najčastejšie veľmi zmenia. Je to ochromujúce pre identifikáciu najlepších, pred ktorými sa zatvára, a pre elimináciu toho najhoršieho, pre čo rozprestiera červený koberec.
„Kvalifikácie“ sa desaťnásobne znásobia obťažujúcimi schopnosťami priemerných. Toto kritérium im dáva pseudo legitimitu, vďaka čomu sú pri výkone riadenia ešte domýšľavejší a rigidnejší.
Často kladené vlastnosti
Ale späť k našim 18-nohovým ovečkám. Pretože ešte nie je koniec. Mal by byť tiež mobilný, pracovitý, lojálny, vizionársky, poslušný, kreatívny, dobrý komunikátor, vedúci, predpisujúci lekár, pevný, flexibilný, poddajný, charizmatický, pragmatický, disciplinovaný …
Ako vieš, že mi to povieš? Nútime ho hovoriť, sledujeme reč jeho tela, nútime ho zaškrtávať kľúčové slová v odhaľujúcich mriežkach a predovšetkým interpretujeme naučeným, ale intuitívnym spôsobom spôsob, akým odpovedá na údajne znepokojivé otázky a ako rozvíja hlas. minulý kurz (hej, je to tu znova!).
Ach, zabudol som, taktiež venujeme veľkú pozornosť reštitúciám, ktoré dáva za to, čo pochopil v súvislosti s tým, čo náš úžasný Dom robí, predáva, chce a sníva. Dokazuje to, že je inteligentný, že by pre nás rád pracoval (iné intímne ambície nemá: táto schránka je jeho svätým grálom). Mimochodom, toto dokazuje jeho schopnosti manipulovať v komunikácii. Koniec koncov, je to celkom dobré: ak sa mu podarí zviesť nás (výnimočných ľudí), bude schopný to isté urobiť s našimi zamestnancami, našimi zákazníkmi, našimi dodávateľmi, našimi partnermi …). Viedol nás dobre? No tak! Je to rovesník!
A máte to! Spoločnosť našla svojho nového „bažanta“, ktorý sa k ostatným vo voliére pripojí k „plevám“ tam.
Tieň bojovníka
Často som sa zúčastňoval a / alebo zúčastňoval náborov vedúcich pracovníkov. Najlepším potenciálnym kandidátom je spravidla prvý vylúčený v počiatočnej fáze z dôvodu vzhľadu, odchýlky od formy, príliš zjavných schopností autonómie, príliš ostrej inteligencie … O zámienku nie je núdza: a ľahký defekt vo vzťahu k detailu pantagruelických špecifikácií je ľahké nájsť. Stačí povedať, že je to veľmi dôležité!
V konečnej fáze, keď zostanú dve, sa sponzor spravidla rozhodne pre ten, ktorý predstavuje najväčšie problémy s prehľadnosťou, efektivitou a dlhodobou relevantnosťou.
Má ho radšej.
V týchto prípadoch je pružina vždy rovnaká, nezávisle od všetkých ostatných kritérií: nakoniec si ponechá ten, kto ukáže (verí sa) najposlušnejšie a najľahšie tvarovateľné.
Bohužiaľ, čím vyšší je človek na úrovniach zodpovednosti, tým viac priama hierarchia konečne preberá kontrolu nad obsadením.
Šéf si vyberá toho a toho z veľmi osobných dôvodov a podľa kritérií, ktoré sú v zásade motivované neobmedzeným uplatňovaním jeho nadvlády. Desať rôznych šéfov, ktorí sa nechajú starať o seba na tej istej pozícii, si ponechá až desať rôznych zamestnancov prispôsobených ich osobitostiam. Nábor spolupracovníka pre vodcu často znamená kúpu rukavíc … alebo obuvi. On a oni mu musia sedieť, nosiť ho, pôsobiť ako jeho sprostredkovateľ a nedovoliť mu dotýkať sa špinavých a nudných vecí.
Prijímanie osôb s rozhodovacou právomocou uprednostňuje tiene.
Nečudo, že ženy sú hromadne vylučované. Slávny sklenený strop je zákernejší, ako by ste si mohli myslieť: prístup k manažmentu je „identita“. Je to súčasť kategorického „my“ vyhradeného pre mužov, ktorí sú súčasne panovační a dominujú podľa svojich príslušných hierarchických pozícií. Ženy, ktoré nie sú ani dominantné, ani ovládané, nemajú s hrou nič spoločné.
Esá džungle
Pri absencii explicitnej a trvalej politiky riadenia, ktorá stanovuje pravidlá etiky, správania, praxe a manažérskeho výkonu, si každý robí, čo chce a ako môže. Je to skrytá džungľa vzťahov polohy, moci a manipulácie, ktorá určuje každý aspekt skutočného podnikateľského života. Obsadenie manažérov nie je výnimkou.
Výsledkom je takmer čokoľvek … a ktokoľvek, kto ovláda všetky funkcie a zariadenia, na oplátku prijíma každého iného.
Manažérska kakofónia, porucha autoritárskych praktík, mimoriadna odlišnosť kritérií „úspechu“ spoločnosti, ktorú sledujú títo a ostatní, spôsobuje značnú škodu.
Projektovaná sociálna osobnosť
Nábor je primeraný. Je to vstup a výstup zdravých organizácií a škodlivých organizácií.
Spoločnosti, ktoré dodržiavajú náročnú politiku riadenia, majú prax náboru rovnakého dreva. Do značnej miery uprednostňujú kritériá prísnosti a relevantnosti pri výkone riadenia (a okrem toho aj riadenia) pred akýmkoľvek iným.
Prísna korešpondencia s postom úvodného školenia a priebehom kandidáta, kandidáta, je pre nich veľmi druhoradá. V jeho budúcom vývoji prikladajú oveľa väčšiu dôležitosť jeho predpokladanej sociálnej osobnosti.
Vedomí si toho, že tí, ktorí rozhodujú, majú tendenciu uprednostňovať svoje vlastné špecifiká, keď prispievajú k náboru, rozhodne odmietajú personalizáciu castingov, aby ich zamerali na stanovené hodnoty a referenčné hodnoty.
Uprednostňujú študentov pred znalými, konzistentnými pred brilantnými, zapojenými do egocentrického, autonómnymi v oblasti beni-oui-oui, tvorivými pred konformérmi, misionármi pred územnými celkami, vedúcimi pred kariéristami.
Čerešničkou na torte je, že systematicky vykonávajú následné hodnotenie krátkodobého, strednodobého a dlhodobého významu náborov. A vyvodiť dôsledky.
Pozrite si jeho publikácie
Autor - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel je konzultantom HR a manažmentu viac ako štvrť storočia. Práve publikoval "Riadenie ženami: ďalšia kultúra úspechu a autority“z edícií Ligne de Repères.
Jeho kniha „Kopne do kultov manažmentu. Protijed proti škodlivým presvedčeniam o výkone autority “, vo vydaní AFNOR, vyšlo v roku 2012. Tiež spoluautor„ Riadenie zručností a školenia, Rozvojová autorita, Základy riadenia výkonnosti … “
Jeho web a blog: silné riešenia
Niektoré knihy: Kopy do kultov manažmentu - Riadenie ženami: Ďalšia kultúra úspechu a autority
