Samozrejme, povieš mi to!
V meniacom sa a náročnom kontexte si každá spoločnosť musí udržať to najlepšie. Ak vezmeme len náklady na nábor a čas na rozvoj zručností, hovoríme si, že máme záujem identifikovať svojich potenciálnych zamestnancov, aby sme ich rozmaznávali.
Veľmi rýchlo potom vyvstáva otázka, ako posúdiť vysoký potenciál a podľa akých kritérií. A okrem ich identifikácie, aby som ich zachoval, čo budem robiť s touto komunitou, keď ju identifikujem? Čo im ponúkam? Nehovoriac o odpore, ktorý treba zvládnuť, ako napríklad: neriskujeme vytvorenie komunity elít? A čo keď títo potenciálni zamestnanci „vezmú melón“? A ako sa vysporiadate so všetkými, ktorí nie sú identifikovaní ako osoby s vysokým potenciálom?
Identifikácia vysokého potenciálu: náročná úloha
Veľmi rýchlo vzniká otázka homogenity hodnotení a časti subjektivity. Aby sa s tým vyrovnala, musí spoločnosť uplatňovať dva prístupy súbežne:
- Prvá je mať kritériá na definovanie potenciálu, kritériá, ktoré, aj keď nikdy nebudú úplne objektívne, poskytujú rámec. To, čo sa nazýva „potenciál“, nie sú vrodené a / alebo statické údaje; potenciál je na križovatke vodcovských schopností, flexibility a ambícií. Najčastejšou chybou je systematicky voliť akéhokoľvek potenciálneho zamestnanca ako „potenciálneho“ alebo veriť, že stačí vynikajúce zvládnutie určitého počtu schopností. V dnešnom svete, v ktorom je nevyhnutné byť adaptabilný, flexibilný a pohotový, nie je otázkou, či máme požadované schopnosti, ale či máme schopnosti získať nové. V tom je náš potenciál! Vysoký potenciál je preto človek, ktorý prejavuje vodcovské schopnosti, je flexibilný (pýta sa, je „nápomocný“ s členmi svojho tímu, snaží sa učiť) a má ambície. Je to človek, ktorý chce rásť v spoločnosti, v ktorej pracuje, a preto prejavuje určité nasadenie. Vysoký potenciál je aj človek, ktorý predvádza alebo prevyšuje. Toto je predpoklad.
- Druhý prístup je organizovať „kalibračných“ stretnutí na všetkých úrovniach spoločnosti a prístupom zdola nahor. Ide o stretnutia, ktoré organizuje každý manažér manažérov so svojimi miestnymi manažérmi s cieľom porovnať uhly pohľadu. Zaujímavé dvoma spôsobmi: tieto stretnutia umožňujú overiť, či naši rovesníci majú rovnakú víziu ako my, alebo sa líši od chápania prečo. Zameraním sa na náš vysoký potenciál tieto stretnutia umožňujú zhromaždiť všetky nápady skupiny na podporu rozvoja a profesionálnej kariéry vysokého potenciálu spoločnosti. Množstvo informácií, ak sú založené na konkrétnych faktoch!
Angažovanosť a angažovanosť celej spoločnosti
Čerešničkou pre náš identifikovaný vysoký potenciál je, že ťaží z vízie svojho manažéra aj z pohľadu svojich rovesníkov. Ach, mimochodom! Mali by sme komunikovať so svojim vysokým potenciálom? ÁNO a znovu ÁNO, ale za jednej podmienky: byť si istý, že sa do tohto procesu identifikácie a riadenia vysokého potenciálu zapája celá spoločnosť. Akonáhle bude zamestnanec ohlásený, bude očakávať, a čo by mohlo byť normálnejšie, dostať od svojej spoločnosti špeciálne zaobchádzanie. A to nie je zodpovednosťou ľudských zdrojov. Je to manažéra a celej spoločnosti!
Všetkým, ktorí sa boja, že sa budú musieť „vysporiadať s melónmi“, to hovorímhodnotenie ako vysokého potenciálu nie je konečné, kontroluje sa každý rok, niekedy každé dva roky. Ak by sa zmenilo správanie, zmenilo by sa aj hodnotenie. Dôležitou vecou pre manažérov je správne založiť svoje hodnotenia na konkrétnych, pozorovateľných prvkoch. To má druhý dôležitý prínos, a to schopnosť jasne vysvetliť veci všetkým, ktorí nie sú potenciálni. Nezabudnite, že často predstavujú 80% zamestnancov! Je preto nevyhnutné s nimi dobre komunikovať a pripomínať im, že sú pre spoločnosť silnými a dôležitými spolupracovníkmi.
Bezpodmienečná podpora manažmentu
Čo robiť s touto komunitou po jej identifikácii? Nemusíte mať nevyhnutne obrovské rozpočty, môžeme vám ponúknuť veľmi jednoduché veci: stretnite sa so svojim generálnym riaditeľom v malom kruhu na výmenu, stretnite sa s členmi manažmentu, zapojte ich do strategického projektu, prinútte ich premýšľať o inováciách, vytvorte spoločenstvo výmeny, uskutočňovať spoločný rozvoj alebo výmenu osvedčených postupov, stretnúť sa s riaditeľom ľudských zdrojov, talentovým manažérom, nájsť mentora, kouča atď … Nakoniec dôležité je venovať sa im. Ak sme im v priebehu roka vďaka tejto identifikácii umožnili napredovať, rozvíjať sa alebo sa jednoducho učiť, je vyhraté!
A rád by som dôrazne trval na jednom bode. Je lepšie nerobiť vôbec nič: žiadna identifikácia, žiadna kontrola talentov, žiadny program bez bezpodmienečnej podpory členov vedenia. Ak je identifikácia a správa potenciálov iba oblasťou ľudských zdrojov, môžete tiež nerobiť nič. Dobrý manažment vyžaduje skutočné zapojenie všetkých vedúcich pracovníkov spoločnosti do rozvoja svojich zamestnancov. V opačnom prípade bude prítomná demotivácia a demobilizácia, po ktorej bude nasledovať diskreditácia akéhokoľvek „programu“, ktorý príde. Každý vie, že toto všetko je drahé, veľmi, veľmi drahé! Priamo aj nepriamo!
Na záver je možné konštatovať, že identifikácia a riadenie komunity s vysokým potenciálom je hybnou silou kolektívneho záväzku, spôsobom, ako dať pracovnej skupine zmysel, pokiaľ zabezpečíme objektivitu kritérií a organizáciu práce. Kontrola talentov na kalibráciu hodnotení manažérov . A na rozdiel od toho, čo by si niektorí mohli myslieť, identifikácia a riadenie vysokých potenciálov nie je privilegovaným zaobchádzaním s niektorými z nich na pozadí individualizmu; je to spoločná jazda, ktorá pritiahne každého so sebou!
O autorovi
nie 
Delphine DOUETTEAU
Po 8 rokoch selektívnej distribúcie sa Delphine preorientovala na ľudské zdroje. Najprv v predaji a podpore vedúcich pracovníkov a vedúcich pracovníkov, spoločností všetkých veľkostí, v spoločnosti Moortgat (manažment, predaj, časový manažment a verejné vystupovanie), potom s publikom predajcov a manažérov predaja (75 ľudí), interne v oblasti automatického spracovania údajov (nábor, nástup na palubu, koučing, školenie).
Teraz je jadrom transformácie ľudských zdrojov ADP a je centrom odbornosti, ktoré spája všetky témy súvisiace s talentom (identifikácia, získavanie, rozvoj a udržanie talentov).
Navštívte jeho profil na LinkedIn
