Vyhodnoťte celý rok len za jednu hodinu!
Pôvodne chcel zákonodarca uložiť, minimálne, stretnutie počas roka medzi manažérom a manažérom. To znamená zlé zaobchádzanie, ktoré vládlo (v tej dobe?) … Odvtedy sa mnoho spoločností s touto povinnosťou uspokojilo.
Čo ? Za hodinu by mohol manažér „zhodnotiť“ rok činnosti a profesionalitu? Byť nadradeným, možno polobohom, vedel by súčasne „oceniť“, posúdiť, posúdiť a sankcionovať celý rok za dve tisíciny času?
Konečne sa budem môcť porozprávať so svojim šéfom, s ktorým sa stretávam každý deň; ak mi dá slovo …
Pre manažérov je to škaredá lotéria. Idú tam, často dozadu, nevediac, v akej omáčke sa budú jesť. Treba povedať, že pár hodín predtým o tom nevedel ani samotný manažér. Pretože je to neskutočné, k otázke sa pristupuje a rieši sa len v tomto veľmi krátkom čase!
Ak to manažér zvládne, musí nevyhnutne absolvovať stovky diskusií so svojim spolupracovníkom, počas ktorých je povinný zmerať svoju výkonnosť, kalibrovať súlad svojich profesionálnych postupov, informovať sa o jeho potrebách, problémoch a ťažkostiach., Poradiť mu, pomôcť poskytnite mu odpovede … a systematicky mu poskytujte kvalifikovanú a explicitnú spätnú väzbu o kvalite a relevantnosti jeho správania. Nie? Takže „neriadi“ !!
Úplne anachronická udalosť, ktorá spôsobuje hlboké skreslenia
Prečo musíme čakať na toto prchavé stretnutie, aby sme si položili otázku potrieb školenia a registrácie? Inými slovami, stratiť až osemnásť mesiacov pred jej realizáciou? Prečo je potrebné odložiť, niekedy až o jedenásť mesiacov, fatálne odhalenie deficitu zručností, neadekvátneho profesionálneho správania, vážnej sociálnej alebo psychickej poruchy, narušenia ergonómie polohy, rozpadu motivácie …?
V niektorých leteckých spoločnostiach majú vedúci letovej posádky riadiť desiatky pilotov, z ktorých niektorí majú za tri roky menej ako jednu údržbu, alebo sa nikdy nestretnú! Samozrejme, prechádzajú pravidelným technickým hodnotením, ktoré stanovujú medzinárodné regulačné orgány ako povinné, ale vo zvyšku sú ponechané na vlastné zariadenia. Potom sme prekvapení, že druhý pilot mohol úmyselne zrútiť lietadlo.
Nájdite si ciele, ako napríklad huby, v daný deň
Rozhovor všetkých objavov a rozhodnutí je operatívny, funkčný, sociálny a ľudský nezmysel. Ale je to ešte horšie: v niektorých organizáciách majú dokonca stanoviť jednotlivé „ciele“ na rok! Dobrý deň, súlad s výrobnými cyklami! Riadenie cieľov musí byť precízne v takmer reálnom čase prispôsobené rôznym skutočnostiam, schopnostiam, obmedzeniam, projektom, strategickému vývoju, zdrojom a výsledkom.
„Hodnotenie“ alebo hodnotený pátos … hodnotiteľa
Bude mi povedané, že nejde o operačné ciele, ale o „osobné“ ciele. Quèsaco? Ach áno, myslím, že chápem: táto odporná polievka úsudkov o osobe, jeho zámeroch, jeho „vlastnostiach“, jeho psychike, jeho vnútorných prameňoch, morálke jeho individuálneho správania …, skromne označená pod domýšľavým výrazom „ ocenenie “.
Porozprávajme sa o tomto slávnom „ocenení“. Oceniť znamená niečo medzi láskou-nenávisťou, odmietaním chuti, rešpektom-nesúhlasom. Máte radi mrkvovú šťavu alebo nie? Hodnotenie je opakom hodnotenia. Je to subjektívne, egocentrické, náhodné. Jeho výsledok nič nehovorí o dotknutej osobe, iba informuje o preferenciách, predsudkoch a intímnom pátose údajného hodnotiteľa. Dôkaz : zmeňte šéfov desaťkrát, budete z desiatich rôznych ľudí!
Vyhodnotenie na Starostlivosť o medvede a CO
Použitie tohto pojmu tiež informuje o priemernosti riadiacej politiky organizácie, ktorá ju hrdo uvádza vo svojich dokumentoch HR. Ešte zábavnejšie: tie isté organizácie našli rýchle a zázračné pomazanie, aby vyškolili svojich manažérov v údržbe za najnižšie náklady: online samoštúdium. Verte mi, ak chcete, ale nie je nič silnejšie udržať najhorších ne-manažérov v špine ich najškodlivejších spôsobov. Až na to, že „boli vyškolení“ a riadne opečiatkovaní, preto kompetentní.
Sprinkler napojený, banálny hodnotiteľ posvätných tučniakov z milosti titulu šéfkuchára
Je dobre známe, že „uznávajúceho manažéra“ nevyhnutne robí dokonale objektívnym iba jeho hierarchické postavenie. Je to tam napísané. Vďaka svojmu postaveniu je vynikajúcim psychológom, sociológom, profesionálnym, spravodlivým, zodpovedným, decentralizovaným, angažovaným, altruistickým, pozorným, počúvajúcim, výkonným, vizionárskym … preto nestranným a relevantným. A keď „nasledoval“ online modul … Smiešne na tomto smutnom príbehu je, že náš sentimentálny manažér, ktorý je zároveň manažérom, sa na oplátku podrobuje bolestiam tohto hlúpeho utrpenia aj pod jarmom iného jednotlivca. Trúfalo si, že je zamotaný do vlastných skreslení. Tak plynie bežný život dostatočných vodcov, sudcov a súdených, krehkých a zlomených a niekedy ušetrených, len zriedka oceňovaných a odmeňujúcich.
Retrográdna prax neriadenia
V historickom období, keď sa škola snaží nahradiť prerušené skúšky priebežným hodnotením, firmy, ktoré idú opačným smerom, si lichotia, že realizujú každoročné pohovory, ktoré zaváňajú víziou zoznamovacej autority. th storočia. Ak kuchár už nemá právo na cukráreň, má stále právo na uznanie; a vysporiadať sa s tým na celej čiare.
Násobené, trvalé a diferencované hodnotenie.
Musíme ukončiť túto maškarádu. Po prvé, medzi manažérom a manažérmi by malo byť toľko výmen, koľko subjektov je, každý svojim vlastným tempom: školenia, postupy, výkon, hodnotenie, potreby, profesionálna situácia, zodpovednosti, osobná situácia … Ak „manažér“ nemá čas, čo urobí s 1 800 až 2 000 hodinami strávenými v práci, z ktorých väčšina je v kontakte so svojimi tímami? Odpoveď: „komunikuje“ … s ostatnými! Jeho spolupracovníci? Ledva má čas im dávať príkazy. Okrem toho, preto ich dáva dohromady o 18. hodine. Vyhodnotiť ich? Pfouhh … Aká to myšlienka!
Vzájomné hodnotenie
Hodnotenie by malo zostať striktne vecné, pravidelné, očakávané a plánované podľa cyklov činnosti. Ak je potrebný rozhovor, nemalo by to byť miesto objavu, ale syntéza prvkov, ktoré už boli mnohokrát zdieľané. Nakoniec, a prinajmenšom, sekvencie venované hodnoteniu by mali byť venované aj sekvencii manažmentu. Aké je vnímanie manažéra, aké sú jeho očakávania a potreby vo vzťahu k manažérovi, ako s nimi môže manažér spolupracovať? Akčný plán a program schôdze na záver.
Rozhovor AN je urážkou zdravého rozumu, opakom manažmentu, každoročnou nedbalosťou stavanou ako cnosť. To, že je to v pravidlách, neospravedlňuje jeho použitie. Ako sa môžete zaobísť bez každodenného hodnotenia? Ale mimochodom, skutočne „riadite“?
