V čase, keď sa všetka pozornosť sústreďuje na manažment talentov, je kompenzácia ožehavá otázka. Zvládnuť, prvým krokom je vedieť. Diagnóza je preto predpokladom pred tým, ako sa pustíme do určovania fixných miezd, premenných, kolektívnych bonusov, individuálnych bonusov … Akonáhle je systém analyzovaný, je potrebné stanoviť ciele a implementovať novú politiku.
Táto stránka obsahuje zoznam rôznych relevantných zdrojov zaoberajúcich sa touto témou. Tiež by vás mohlo zaujímať efekty prekročenia prahových hodnôt počtu zamestnancov.
Aká je mzda
Podľa INSEE mzda predstavuje „súčet hrubej odmeny zaplatenej spoločnosťou počas finančného roka“, táto tradične používaná definícia preto vylučuje príspevky zamestnávateľa (pozri definíciu INSEE).
Správa miezd je pre spoločnosť obzvlášť nákladná, môže predstavovať až 80% jej nákladov, a preto si vyžaduje, aby ste jej priradili metodické riadenie.
Tieto údaje sú nevyhnutné. Generuje strategické rozhodovanie a môže ovplyvniť politiku spoločnosti.
Problematika správy miezd
Odmeny sú často prvou položkou rozpočtu. Udržať náklady pod kontrolou je dobré, ale cieľom je vybudovať účinnú politiku odmeňovania na vytváranie hodnoty. Faktom zostáva, že mzdový list je možné čítať a interpretovať rôznymi spôsobmi v závislosti od typu problému:
-
Finančný zostatok:
Mzdy predstavujú významnú časť ročných nákladov spoločnosti, pretože zahŕňajú všetky poplatky súvisiace s ľudským kapitálom. V tomto zmysle môže nesprávne spravovanie týchto údajov viesť spoločnosť k pádu. Pre spoločnosť ide vždy o nájdenie perfektnej rovnováhy na podporu jej rastu bez rizika vzniku nákladov, ktoré by dlhodobo nemohla znášať. Tieto údaje sú preto pre malé firmy o to ťažšie spravovateľné. Hľadanie finančnej rovnováhy preto predstavuje jednu z hlavných výziev v oblasti správy miezd.
-
Ekonomická výkonnosť:
Mzdy musia byť nevyhnutnou hybnou silou výkonnosti spoločnosti v profesionálnom prostredí, kde sú očakávania a riadenie nákladov nevyhnutné na zabezpečenie rastu a ziskovosti štruktúry. Pri správnom riadení musí byť správa miezd jedným z hlavných aktív konkurencieschopnosti spoločnosti.
-
Sociálnej:
Vedenie miezd musí umožniť predvídať budúce priority rozvoja ľudského kapitálu, a tým zaistiť všeobecnú sociálnu klímu spoločnosti. Efektívne vedenie miezd pomáha motivovať tímy vďaka dôsledným zmenám v odmeňovaní priznanom zaslúžilým zamestnancom. Vývoj odmeňovania a prideľovania bonusov tiež prispieva k lojalite zamestnancov v službách celkového výkonu.
Výpočet mzdy
Ako vypočítať tieto dôležité údaje?
Spôsob výpočtu miezd sa môže líšiť v závislosti od toho, ako ho partner použije. Máme teda napríklad:
-
Výpočet sociálnych miezd:
Súčet hrubej mzdy + odmeny + nadčasy - príspevky zamestnávateľa
-
Výpočet miezd pre účtovníkov:
Súčet hrubých platov + odmeny + nadčasy + príspevky zamestnávateľa + ustanovenia o platenej dovolenke
-
Výpočet rozpočtovej mzdy:
Súčet hrubých miezd + príspevky zamestnávateľa + odstupné - náhrada mzdy za dovolenku
Vedenie miezd a personálna politika
Riadenie a riadenie miezd znamená vedieť, ako predvídať budúce výdavky, a teda uprednostniť akcie prispôsobené politike ľudských zdrojov.
Vďaka analýze týchto dôležitých údajov má RĽZ schopnosť stanoviť ucelené a vyvážené ciele v oblasti odmeňovania, predpovedať akékoľvek zvyšovanie platov, organizovať pracovný čas, plánovať budúce zamestnania alebo povýšenia.
V konečnom dôsledku je to kľúčový nástroj predpovedania firemnej stratégie.
Mzdy tiež predstavujú základ výpočtu pre množstvo účtovných nákladov v prospech zamestnancov spoločnosti, a to:
- Učňovská daň, ktorá sa vypočíta ako percento zo mzdy v N-1.
- Ročná dotácia pridelená zamestnaneckej rade (EK), ktorá musí predstavovať najmenej 0,2% zo mzdy.
- Kolektívny daňový úver (CICE): ktorý sa vypočítava ako percento MS v N-1 a týka sa iba platov nižších ako 2,5-násobok minimálnej mzdy.
Rozpočtovanie miezd
Na optimalizáciu riadenia miezd je potrebné vypracovať presné rozpočtovanie ročných výdavkov.
Prognóza musí integrovať všetky údaje súvisiace s riadením procesu tak, aby čo najviac obmedzila akékoľvek odchýlky, ktoré sa môžu objaviť v priebehu roka.
Naplánovanie fixných kompenzačných prvkov, ako je základný plat, príplatky za odpracované roky alebo dokonca trinásty mesiac, zvyčajne nie je problém. Tieto poplatky sú obzvlášť identifikovateľné, a preto ich je ľahké predvídať.
Problém často spočíva v projekcii variabilných kompenzačných prvkov (cieľové bonusy, bonusy alebo výkonnostné bonusy), ktoré závisia výlučne od zapojenia a produktivity vašej pracovnej sily.
Pridajte k tomu náhrady súvisiace s vecnými dávkami a odloženou kompenzáciou (napríklad zdieľanie zisku, delenie zisku alebo úspory zamestnancov) alebo prepojené so stavom zamestnanca (akcie, dlhopisy alebo opcie na akcie).
Variabilita pracovnej sily je tiež faktorom, ktorý je potrebné vziať do úvahy a analyzujte s čo najväčšou presnosťou. Musí vziať do úvahy plánované odchody (súvisiace so starnutím zamestnancov a odchodom do dôchodku), ale aj tie, ktoré nie sú (absencia, fluktuácia, ukončenie zmluvy).
Tieto údaje sťažujú spravodlivé a presné rozpočtovanie skutočných nákladov na správu miezd.
Počas roku, odchýlky je preto potrebné opraviť a predpoveď upraviť podľa skutočných výdavkov, s cieľom nájsť zdravú finančnú rovnováhu pre štruktúru.
V tejto súvislosti zriadenie prístrojových panelov uľahčuje správu miezd prostredníctvom trvalého monitorovania sociálnych ukazovateľov. Budete tak môcť denne kontrolovať účinky kompenzácií na mzdy, ktoré destabilizujú vaše prognózy.
V konečnom dôsledku zvládnutie správy svojich miezd znamená dlhodobú optimalizáciu výkonnosti vášho podnikania zabezpečením jeho rovnováhy a finančnej udržateľnosti.
