Zmena je najprirodzenejšia vec, je to samotná definícia života. Zmena môže mať mnoho podôb a môže byť ocenená rôznymi spôsobmi; môže to byť evolúcia alebo revolúcia, kontinuita alebo zlom, nádej alebo dezilúzia.
„Všetko prechádza a nič nie je stabilné“, citoval Heraclitus v Platónovi, Cratylus, 401d5
Ide teda o to, aby ste ho ocenili tak vo forme, ako aj v jeho podstate, ale tiež a predovšetkým jeho vnímaní, pretože viac ako cieľ sám o sebe je zmena skutočne prostriedkom.
Podľa Harvard Business Review takmer 85% projektov zlyhá, pretože nechápu ľudský rozmer potrebný na ich úspech.
Pochopenie dôležitosti ľudského faktora a jeho riadenia v transformačnom programe je nevyhnutné na zabezpečenie úspechu zmeny, tj. Jej účinnosti a účinnosti: aby sa všetci účastníci stali aktérmi pozitívnej dynamiky.
Vnímanie zmeny
Z objektívneho hľadiska je zmena prechodom zo situácie A do situácie B.
Predpokladajme, že za a proti nevyhnutnosti a možnosti boli študované, plánované a organizované a nielen, že je projekt realistický a životaschopný, ale je tiež vyžadovaný okolnosťami. Nebudeme sa tu zaoberať otázkou analýzy, auditu, riadenia a pilotovania zmeny, inými slovami prečo a ako zmeny. Prvá otázka, ktorú si treba položiť, je primeranosť zmeny s jej vnímaním.
Objektívny obraz zmeny sa nemusí nevyhnutne zhodovať s jeho kognitívnym obrazom.
Napríklad vnímanie počiatočnej situácie A môže byť podhodnotené a môže sa považovať za kritickejšie, ako je objektívne. Počiatočný bod zmeny bude vnímaný ako A ', rovnako ako môže byť cieľová situácia B kognitívne nadhodnotená ako B', takže zmenu A - B vnímame ako A ' - B' s dojmom, ktorý tomu nezodpovedá plánované.
Ak projekt vyžaduje prácu v rámci paradigmy A - B, manažment musí vziať do úvahy A ‘ - B’.
A ‘- B’ je určite čisto subjektívny, ale práve preto, že je, že je kognitívny, nás tu zaujíma: je to presne ľudský faktor a jeho spôsob chápania sveta . Tento dizajn je nie nevyhnutne v súlade s objektívnou situáciou sveta bez viery a emócií. A Navyše je to dôvod, prečo sa táto úroveň pri riadení zmien často vynecháva, a preto často transformačné projekty zlyhávajú . Nie preto, že by boli zle premyslené, ale preto, že nie sú adresované ľuďom: zabudnutie na tých, ktorí zmenu urobia a zažijú.
Rozpoznať emocionálny vplyv zmeny
Prvá vec, ktorú musíte urobiť, aby ste zvládli zmenu, tj. Podporovať ju z ľudského hľadiska - v tomto zmysle chápem výraz „riadenie zmien“ - je uznať, že zmena môže mať účinok , vplyv na ľudí. Ľudia sa nebránia zmenám, ale strachu zo zmeny.
Uznanie neznamená ospravedlniť reakcie, ale jednoducho ich vziať do úvahy. Nejde o to byť milý, ale o to, byť empatický. Niekedy tento jednoduchý postoj a držanie tela, ak sa prejavuje spôsobom, ktorý je vnímaný ako skutočný a otvorený, môže stačiť na vybudovanie dôvery a zníženie stresu z vnímania zmien. Napríklad, počúvaním ľudí slobodne hovoriť o zmene a o tom, čo si o nej myslia. Okrúhly stôl, počúvajte, nesúď, Nie je to nič zložitejšie. Zorganizujte si takto okamihy prejavu a uvidíte, aký je v tom rozdiel.
Zvážte kolektívny a sociálny rozmer zmeny
Je tiež dôležité, aby berte zmenu ako celok : berte ohľad na ľudí vo svojich vzťahoch a nielen na jednotlivcov. Zmena podľa definície vyvoláva transformáciu vzťahov: niektoré je možné stratiť, iné získať alebo zmeniť v ich množstvách alebo kvalitách. Na ľudskej úrovni je potrebné brať do úvahy tímové a sociálne vzťahy, nielen individuálne psychologické dopady. Užitočné tu sú viac ako krivka zmien skôr kultúrne transformačné prístupy spoločnosti.
Nepopierajte individuálny vplyv zmeny, ale pochopte, že najstresujúcejšími transformáciami sú kultúrne transformácie : napríklad strata sociálneho postavenia. Predstavte si, že chcete transformovať svoje hierarchické viacvrstvové podnikanie na oslobodený model s minimálnymi vrstvami. Aj keď každý dokáže priznať a prijať záujem a efektívnosť novej organizácie, jedným z kľúčových bodov projektu bude podpora ega manažérov, ktorí riskujú dojem, že strácajú silu a dôležitosť. Aj keď to tak nie je, dojem stačí na to, aby vyvolal pocit, odpor, frustráciu, a teda odpojenie, ktoré môže viesť k sabotáži, rebélii alebo rezignácii.
Podľa Ray Birdwhistell je zaradenie do skupiny podľa jej členov predvídateľné. Sociálny imidž, miesto medzi ostatnými a s ostatnými je mimoriadne dôležité. Oprávnený strach spojený so zmenou je individuálne miesto a z neho vyplývajúca sociálna rovnováha. Ak reštrukturalizujete kancelárske priestory, hlavným problémom nebude dôležitosť ani produktivita, ale kde je moja kancelária teraz?
Uvažovať o podpore zmeny na kolektívnej úrovni znamená pochopiť, že tímy sú inkubátormi emócií, ak sú negatívne, posilňujú strach a odpor voči zmenám, ak sú pozitívne, prinášajú a zapájajú sa do konštruktívnej dynamiky.
Zapojte sa, aby ste sa zapojili
Najlepším riešením, ako sa zapojiť do zmeny, nie je nechať tých, ktorí to prežívajú, cítiť, že ju podstupujú, ale naopak, sú jej aktérmi.
V príbehu o rekonfigurácii úradu stanovte rámec, ktorý umožní dosiahnuť sledovaný cieľ, a v tomto rámci prenechajte iniciatívu tým, ktorí tam budú pracovať: usadia sa, kde chcú, a že zriadia kanceláriu svojim v danom rámci. V prípade organizačnej transformácie spoločnosti, nech manažéri rozvíjajú strategické poradenstvo, sami sa stanú ambasádormi zmien, aj keď sú nimi najviac postihnutí. Ak zmena prichádza zvnútra, potom rastie, rastie ako rastlina. Ak je zmena uložená a asimiláciu nezabezpečia tí, ktorí ju zažívajú, potom ju podstúpia a chránia sa pred ňou ako pred agresiou, aby ju odmietli. Transplantácia nielenže nezaberie, ale navyše zlomila dynamiku a zlomila dôveru, takže už nie je možné vrátiť sa späť, zastaviť projekt a dúfať, že sa vrátime do súčasného stavu. Tí, ktorí prežívajú zmenu, musia byť aktérmi, ktorí ju chcú asimilovať.
Zapojiť účastníkov do role agentov zmeny znamená pochopiť, že sa ich zmena týka, má ich vydať za autorov ich vlastných dejín a vziať do úvahy, že bez ľudského faktora zostane projekt na papieri a nikdy nebude. efektívne, znamená to urobiť ich zodpovednými a dať im dôležitosť, ktorú si zaslúžia.
Na záver
Úspech projektu, ktorý nevyhnutne zahŕňa zmenu - napríklad vytvorenie hodnoty, ktorú zatiaľ nemáme - zahŕňa organizáciu a plánovanie, ale predovšetkým a predovšetkým podporu a rozvoj ľudského faktora. Parafrázujúc definíciu filmára uvedenú Sidneym Lumetom, môžeme to povedať úlohou koordinátora / manažéra / projektového manažéra je zaistiť, aby každý robil rovnaký projekt. Od toho závisí úspech a výkon.
Riadenie zmeny spočíva v zabezpečení potrebných a dostatočných podmienok pre účastníkov, aby sa stali agentmi zmeny, pričom sa berie do úvahy ich vnímanie zmeny, ich emócie, kolektívna a sociálna dynamika, ako aj komunikácia a význam, ktorý zmene dávajú. projekt. Tieto jednoduché a rozumné činnosti umožňujú 15% projektov uspieť.
Prečo to neskúsiť?
