Záver roka je priaznivý pre hodnotiace pohovory zamestnancov. Existujú dva hlavné typy:
- Prvá jehodnotiaci pohovor (nazýva sa tiež výkonnostný pohovor alebo pohovor o pokroku …). Cieľom je analyzovať výsledky zamestnanca a stanoviť ciele. Tento čas je potrebný na krok späť od aktivity a identifikáciu možných ciest pokroku. Pohovor so všetkými vašimi zamestnancami im pomôže zlepšiť ich výkon. Je tiež privilegovaným okamihom mať spätnú väzbu o fungovaní tímu a rozvíjať jeho štýl riadenia.
- Druhým jeodborné stretnutie. Ten je povinný každé dva roky. Cieľom je podporiť zamestnancov v ich profesionálnom rozvoji a ponúknuť im školenia, ktoré im umožnia napredovať.
V tomto článku navrhujeme nerobiť rozdiel, niekedy trochu teoretický. Skutočne, zamestnanec, ktorý nie je vyškolený a ktorý sa nevyvíja, bude mať v konečnom dôsledku pokles výkonu, pretože sa bude menej angažovať. Tieto dva aspekty sú teda nevyhnutne veľmi prepojené.
Čo pohovory nie sú
Tieto stretnutia sú dôležitými manažérskymi momentmi v živote tímu. Najprv je však potrebné objasniť, čo nie sú:
- Tieto nie sú nie sú to len momenty riadenia roku. Ak je teda zamestnanec v ťažkostiach, je nevyhnutné nečakať na pohovor, aby mu pomohol uspieť;
- Nie je žiadny čas na orezanie . Ak je potrebné prepracovať zamestnanca, je nevyhnutné vykonať tento riadiaci akt čo najskôr;
- Nie je nie je to jediný moment uznania roka: ak zamestnanec odviedol svoju prácu dobre, je dôležité mu to povedať každý deň.
Pohovor je čas na zhodnotenie a predloženie návrhu. V žiadnom prípade nie je čas na riešenie konfliktov alebo jediný čas na uznanie. Je to tiež čas, keď sa manažér a zamestnanec zastavia, spochybňujú aktivitu a projekt sami.
Prečo robím pohovory? Príprava
Hlavným cieľom je vedieť, či sú zamestnanec a spoločnosť stále synchronizovaní. Okrem cieľov je teda dôležité vedieť, či je zamestnanec motivovaný zapojiť sa.
Pred spustením procesu si preto musíte položiť dve dôležité otázky:
- prvý je plánovať do budúcna : aký je môj rozvojový plán na nasledujúci rok? Aké zručnosti potrebujem? Ako zapojiť zamestnancov do tohto projektu? Ako ich motivovať?
Táto prípravná práca je zásadná. Rozhovory sú skutočne niekedy vnímané ako vnucovaná postava bez vytvárania hodnoty (okrem akéhokoľvek zvýšenia a bonusov). Myslieť na svoju budúcnosť, svoje projekty a využiť rozhovor na sprostredkovanie svojej vízie a dlhodobé zapojenie zamestnancov je však veľkým prínosom pre budúcnosť spoločnosti, tímu a zamestnanca.
- druhý umožňuje vedieť, či sa zamestnanci cítia vo fáze s týmto projektom. Zapoja sa? Ako? “Alebo„ Čo? Prijmú zmenu? Ako budú podporovaní a školení?
Ak teda zamestnanec nedosiahne svoje ciele, je nevyhnutné pochopiť, prečo … Stále ich projekt motivuje? Ako ho v prípade potreby motivovať? Dokáže manažér a spoločnosť splniť tento dopyt? Do akej miery?
A čo s tým potom urobím?
Keď manažér urobí tieto pohovory a validuje projekty zamestnancov, musí začať posledný krok: implementácia.
- THE„Animácia akčného plánu : po rozhovore nie je nezvyčajné uviesť ho na miesto. Ten môže byť spojený so zlepšovaním kvality produktu alebo služby, predajných výkonov, profesionálneho rozvoja atď. Ako to monitorovať (môže sa napríklad vytvoriť následný pohovor)? Ako zmeniť akčný plán? Ako podporovať a sprevádzať zamestnanca? Aké sú ich potreby podpory a ako ich možno splniť?
- Na evolúciu je možné uviesť konkrétny bod : zamestnanec sa chce rozvíjať v novej profesii, získať konkrétne odborné znalosti … Tieto priania sú validované, pretože zodpovedajú aj potrebám spoločnosti. Potom je niekedy potrebné pilotovať plán školenia: možné hľadanie organizácie, vybudovanie špecifického školenia, ak je to potrebné …
Na záver
Na záver to môžeme povedať rozhovor je dôležitým momentom pre manažment. Aj keď by sme nemali čakať, kým to druhé zvládne. Umožňuje to zhodnotiť, čo sa počas roka stalo a tiež umožňuje plánujte spoločnú budúcnosť. Tento kľúčový moment v živote spoločnosti teda umožňuje stanoviť pravidlá spolupráce a definovať vzájomné záväzky.
