Definícia prístupov „zhora nadol“ a „zdola nahor“
Čo je to manažment „zhora nadol“
Tiež sa nazýva „vertikálne“ alebo „hierarchické“ riadenie alebo dokonca „prístup zhora nadol“ a používa sa v ňom tradičné poňatie moci. Štruktúra je pyramídová: rozhodnutia sa prijímajú na najvyššej úrovni hierarchie podľa smeru, ktorý dáva príkazy a ktorý musia vykonávať nižšie úrovne. Hierarchická línia je veľmi jasne definovaná v tomto type autokratického riadenia, ktoré je v podnikoch najbežnejšie.
Čo je to riadenie „zdola nahor“
Niekedy sa označuje ako „horizontálne“ alebo „zdola nahor“ manažment, „zdola nahor“ sa prezentuje ako opak predchádzajúceho manažmentu. V tomto prístupe nápady a iniciatívy vychádzajú zdola, čo pozná terén, a manažment preberá úlohu vedenia medzi stranami alebo záznamovej komory. Tento model je participatívny a kolaboratívny a od zamestnancov sa vyžaduje, aby boli silou pre návrh a iniciatívu. Cieľom tejto zásady je posilnenie postavenia miestnych obyvateľov. „Riadenie zdola nahor“ je v menšine, ale má tendenciu sa rozvíjať, najmä v začínajúcich podnikoch a tímoch orientovaných na projekty.
Výzvy riadenia zhora nadol alebo zdola nahor
Príliš často zanedbávaná úvaha o štýle riadenia, ktorý chcete vo svojej spoločnosti implementovať a propagovať, je zásadná. V tomto ohľade sa zamestnanci nemýlia: viac ako polovica vedúcich pracovníkov neváha opustiť svoju spoločnosť, pretože im zavedené manažérske techniky nevyhovujú.
Vhodný manažment je pre zamestnancov zdrojom blaha; a pri tejto spokojnosti má produktivita tendenciu rásť! Koučing v práci je preto veľmi dôležitou súčasťou výkonu spoločnosti. Úspešný zamestnanec v jeho spoločnosti je zamestnanec, ktorý tam zostane. Tiež obmedzuje fluktuáciu zamestnancov, nábor a náklady na výmenu.
Manažér pozorný ku každému zo svojich zamestnancov, starostlivý manažér, ich povzbudí, aby zo seba vydali to najlepšie. Prinesie im to zmysel a my vieme, že význam je najdôležitejší pri budovaní a udržiavaní motivácie väčšiny ľudí.
Naopak, toxický manažment bude produkovať veľa stresu a nepriaznivo ovplyvní pracovné prostredie. Riskuje to zvýšenie fluktuácie, pretože mnoho zamestnancov môže stratiť motiváciu a časom to môže mať vážne dôsledky na výkonnosť tímov a tým aj spoločnosti.
Výhody a nevýhody prístupov „zhora nadol“ a „zdola nahor“
Pred každou kontrolou a porovnaním hlavných zásad, ktorými sa riadi každý z dvoch manažérskych modelov, je potrebné poznamenať, že ani jeden nie je dokonalý a že zásadný rozdiel, pokiaľ ide o blaho a výkonnosť zamestnancov, spočíva v človeku. Inými slovami, manažéri, ktorí sú „toxickí“ a bez ľudských hodnôt (empatia, schopnosti počúvať, dôvera atď.) V modeli údajne zdola nahor, nebudú vhodní. Naopak, veľmi ľudský a kompetentný manažment v modeli zhora nadol by mohol zvládnuť svoje.
Je tiež potrebné poznamenať, že všetci zamestnanci nie sú rovnakí. Každý má svoje vlastné skúsenosti a charaktery: niektoré osobnosti uprednostňujú model zdola nahor (zapojenie, posilnenie postavenia atď.), Zatiaľ čo iným môže byť príjemnejšie vyvíjať sa v modeli zhora nadol (ciele, očakávania, úlohy sú jasne definované) .
|
Manažment zhora nadol |
Správa zdola nahor |
|
|
Výhody |
Bežná prax preto nenarúša návyky väčšiny zamestnancov Ciele a postupy sú jasné, pretože ich rozvíja iba jedna osoba: generálny riaditeľ Súlad cieľov s víziou a poslaním spoločnosti Zamestnanci majú väčšiu voľnosť sústrediť sa na svoje úlohy (nemusia sa podieľať na rozhodovaní inde) Ak generálny riaditeľ zažiari a bude talentovaný, bude spolu svietiť a rozhodnutia budú dobré |
Zapojenie všetkých zamestnancov do rozhodnutí ich motivuje v práci V tímoch a skupine sa vytvorilo zjednotenie a súdržnosť Zamestnanci sa vo svojej práci cítia uznávaní a oceňovaní; to má tendenciu zlepšovať ich výkon Počúva sa slovo základne a zeme; poskytuje cenné informácie. Je to konkurenčná výhoda, ktorá podporuje inovácie a môže zlepšiť obchodné procesy. Splnomocnenie a zodpovednosť |
|
Nevýhody |
Tuhosť prevádzky a slabá schopnosť zohľadniť špecifiká terénu Model vnímaný ako autoritársky a direktívny. A veľmi pod kontrolou Vodca musí byť charizmatický a viesť svojimi rozhodnutiami celú skupinu. Ak nie sú dobre prijaté, môže to mať vplyv na motiváciu a produktivitu. Vedúci pracovníci a vedúci tímov musia jasne a dôsledne prenášať rozhodnutia |
Možné rozdiely vo vízii misií a cieľov Násobenie názorov a návrhov môže byť brzdou v rozhodovaní, ktoré bude veľmi pomalé Možné konflikty a rivalita, každá sa snaží dostať von z hry na úkor záujmov spoločnosti; tieto hádky môžu poškodiť produktivitu |
Príklady implementácie riadenia „zdola nahor“
Vytvorenie kolaboratívnejšej a otvorenejšej firemnej kultúry, flexibilnejších a posilňujúcich právomocí pre každého zamestnanca zahŕňa množstvo konkrétnych postupov, ktoré horizontálne spoja tímy. Tieto akcie obsahujú participatívny proces, ktorý bude brať do úvahy slová každého.
Tu je niekoľko spôsobov, ako sa rozvíjať:
- Podeľte sa o víziu firemnej stratégie s celým tímom; podporovať tok informácií
- Postavte sa na zhruba 30-minútové stretnutie so svojim tímom a počúvajte, čo každý hovorí o svojich súčasných úlohách a akýchkoľvek ťažkostiach. Kolektívne riešenie problémov, s ktorými sa stretnete (súvisiace s prácou)
- Definujte s tímom jasné ciele kolektívnej výkonnosti
- Prenášajte hodnoty posilnenia a samostatnosti, ale aj solidarity
- Buďte príkladní vo svojom vlastnom manažérskom prístupe (dôvera, pokora, počúvanie, rešpekt, benevolencia atď.)
- Podporujte skupinovú dynamiku a kolektívnu inteligenciu
- Dávajte pozor na školenia a neustále zlepšovanie všetkých bez stigmatizovania chýb
- Zapojte každého zamestnanca do rozhodujúcich rozhodnutí. Príklad: Doodle prieskum, ktorého cieľom je zistiť ich názory na nové logo spoločnosti
- Pozrite sa na zásady agilnej správy (spolupráca, vizuálna správa atď.)
