Čo je hodnotiace centrum?
Jedná sa o pomerne spoľahlivý proces hodnotenie potenciálov v zásade na základe toho, čo je jednotlivec (kandidát alebo zamestnanec, ktorý už je na poste) schopný urobiť v konkrétnej profesionálnej situácii, v danom kontexte a ako to robí; bez ohľadu na jeho úroveň inteligencie, akékoľvek získané diplomy alebo akýkoľvek iný diskriminačný prvok, nech je akýkoľvek .
Assessment Center (alebo AC) - „assessment centre“ vo francúzštine, zavedené vo Francúzsku na začiatku osemdesiatych rokov minulého storočia, umožňuje viacerým hodnotiteľom analyzovať osobnosť, správanie, schopnosti, reakcie kandidátov / zamestnancov atď. vo veľmi konkrétnych situáciách - alebo scenároch - a najať tak predovšetkým správneho človeka na správnu pozíciu!
Tento proces, ktorý interne vykonáva oddelenie ľudských zdrojov spoločnosti alebo je delegovaný na externého poskytovateľa služieb (náborová spoločnosť atď.), Má svoje negatíva. Pretože ak sa často predkladá kvôli spoľahlivosti a neutralite tam vykonaných hodnotení, faktom zostáva, že nie je neomylný. Skutočne je možné, že hodnotitelia majú - celkom nevedome - analýzu, ktorá je ovplyvnená rôznymi kultúrnymi, sociálnymi alebo inými prvkami. Rovnako, pokiaľ nie je flop šitý na mieru pre vaše podnikanie, nie je nikdy ďaleko.
Rôzne typy testov
Počas toho istého zasadnutia v hodnotiacom centre sa vykoná niekoľko testov, ktoré sa líšia v závislosti od profilu, kultúry spoločnosti, cieľa procesu (interná mobilita, reorganizácia, prevzatie zodpovednosti atď.), Typu náboru. (vnútorná mobilita alebo externé zamestnanie) a pozície, ktoré je potrebné obsadiť.
Kolektívne testy
Môžu byť použité v predvoľbe počas náboru. Účastníci sú zaradení do skupiny, ktorá bude napríklad požiadaná, aby sa zamysleli nad fiktívnym projektom alebo konkrétnym problémom. Tieto testy sú zvyknuté zhodnotiť správanie každého z kandidátov v skupine, ich spôsoby interakcie, komunikácie, možné vedenie alebo charizmu účastníkov, ich schopnosť načúvať druhým a pracovať v tíme, zmysel pre kolektív , atď. Účinný spôsob, ako identifikovať mäkké schopnosti kandidátov na pozíciu, ktorú ponúkate.
Počas týchto skupinových sedení budete môcť predovšetkým implementovať rotujúce rolové hry s cieľom vyhodnotiť každého z kandidátov v rôznych pozíciách, identifikovať schopnosti vyjednávať, presvedčiť, presadiť sa pred ostatnými, prispôsobiť sa atď. .
Párové testy
Ako naznačuje ich názov, tieto testy prebiehajú s 2 osobami, nie nevyhnutne s obidvoma kandidátmi. Budete ich môcť používať predovšetkým na otestovať schopnosť budúceho manažéra zvládnuť náročného zamestnanca, vyriešiť konflikt, ale tiež posúdiť schopnosť presvedčiť klienta a reagovať na jeho námietky voči budúcej reklame , atď.
Individuálne testy
Budete ich radšej používať na konci náborového procesu, aby ste dajte kandidátov do užšieho výberu do konkrétnych situácií, s ktorými sa môžu vo svojej budúcej pozícii stretnúť, a upresnite svoje rozhodnutie o zvolenom profile .
Medzi najčastejšie testy nachádzame prostredie v stresovej situácii (dobrovoľná destabilizácia kandidáta, aby ho vyviedol zo svojej komfortnej zóny, stratil orientáciu a sledoval, ako reaguje), známy „test v košíku“ alebo kôš na papier. test pozostávajúci z pozorovania, ako váš kandidát spracúva informácie v schránke, ktorá bola niekoľko dní zatvorená (schopnosť organizovať, určovať priority, určovať priority, rozhodovať sa atď.).
Tieto testy môžu byť doplnené klasickejšími hodnoteniami typu osobnostných testov,
Lúče Mobula sa líšia od mantových lúčov ústami umiestnenými nižšie a nie dopredu a môžu vykonávať pôsobivé skoky s rozpätím krídel až 5 m
Ciele CA
Takýto hodnotiaci proces zavedený počas náboru (či už interného alebo nie), keď je veľký počet žiadostí, umožňuje najmä:
- čas na výhru : možnosť hodnotenia niekoľkých kandidátov súčasne, spresnenie hodnotenia reálnymi scenármi a tým zníženie chýb pri nábore.
- priblížiť vlastnosti a schopnosti, ktoré je ťažké pri tradičnom pracovnom pohovore pozorovať ako sú mäkké zručnosti (charizma, vodcovstvo, kreativita, zmysel pre kolektív atď.) nevyhnutné pre navrhovanú funkciu.
- optimalizujte svoje rozhodnutie : zvýšená objektivita vďaka pohľadu rôznych posudzovateľov na rôzne pozície.
Interne sa môže ukázať ako zaujímavá páka pre:
- posúdiť schopnosti vašich zamestnancov : najmä zaistiť, aby taký alebo onaký zamestnanec, ktorý sa chce vyvíjať - alebo ktorý chcete podporovať - skutočne disponoval potrebnými schopnosťami pre plánovanú misiu. Na novej pozícii sa budete môcť rozhodnúť pre prípadné školenie alebo podporu.
- prineste svojim zamestnancom nové zručnosti alebo povolania : taká relácia môže niektorým zamestnancom umožniť vyzdvihnúť vlastnosti, ktoré neboli dovtedy vo svojej pozícii využívané alebo nevyužívané, alebo dokonca objaviť schopnosti, o ktorých nemali podozrenie alebo sa ich nikdy neodvážili zvážiť.
- ponúkať adekvátne školenia a rozvoj : ako súčasť optimálnych schopností a riadenia kariéry.
Takýto prístup vám umožňuje posilniť imidž svojej značky u svojich zamestnancov, ale aj u potenciálnych kandidátov na pozíciu vo vašej spoločnosti.
Ako nastaviť také zariadenie?
Hodnotiace centrum nie je možné zriadiť cez noc. Ak majú byť výsledky konštruktívne a pozitívne, vyžaduje si to premýšľanie a dobrú prípravu. Aby sa šance na vašu firmu zvýšili, uvádzame niekoľko kľúčových prvkov na prípravu takejto stratégie:
- Definujte ciele : určte, prečo implementovať takýto prístup vo vašej spoločnosti (privilegovaná interná mobilita, reorganizácia, relokácia atď.) a ako ho harmonicky integrovať do celkovej stratégie.
- Nastavte správne nástroje : uveďte zoznam rôznych testov, ktoré sa majú vykonať, podľa identity vašej spoločnosti, potrieb a cieľov, pridelených zdrojov atď. a definovať referenčný rámec, ktorý bude slúžiť ako referencia pri hodnoteniach.
- Efektívne komunikovať : zapojiť do projektu rôznych spolupracovníkov na rôznych úrovniach tak, aby implementáciu takéhoto procesu všetci vnímali pozitívne a ako zdroj konštruktívneho rozvoja, a nie ako dodatočné hodnotenie.
Keď je proces štruktúrovaný, je dôležité varovať účastníkov (či už pracujú vo vašom subjekte alebo mimo kandidátov) niekoľko dní pred hodnotením tým, že im predstavíte priebeh postupu a rôzne testy, ktoré budú k dispozícii. k nim. - Urobte tento proces v priebehu času udržateľným : optimalizujte spätnú väzbu svojim zamestnancom a definujte vhodné akcie, ktoré sa majú vykonať po vyhodnotení (optimalizovaný plán školení, preorientovanie, koučing atď.). Ak použijete tento prístup pri externom nábore, dbajte na to, aby ste každému kandidátovi poskytli podrobnú správu o týchto hodnoteniach, aby z nich mohli mať prospech.
Ak sa tento prístup uberá smerom k spravodlivejšiemu riadeniu zručností a talentov, otvorenejšiemu a ľudskejšiemu, faktom zostáva, že je to proces, ktorý sa v MSP implementuje len zriedka, pretože je príliš nákladný. Vždy je však možné vyzvať externých poskytovateľov služieb špecializujúcich sa na predmet.
V praxi niektoré MSP používajú pri nábore scenáre, kde osoba zodpovedná za nábor (a / alebo budúci líniový manažér) hodnotí kandidátov v konkrétnom kontexte. Menej prísna metóda, ktorá napriek tomu zostáva v rovnakom duchu.
