Tento formálny a privilegovaný okamih medzi manažérom a jeho spolupracovníkmi musí byť starostlivo pripravený, aby maximalizoval svoj úspech. Toto niekedy chúlostivé cvičenie, ktoré vykonáva priamy nadriadený danej osoby, vyžaduje minimum know-how a medziľudských schopností, a to tak pri príprave, ako aj pri správaní.
Schôdzu prerušujú 4 hlavné fázy samo o sebe: Domov hodnotených jeho manažérom, súvaha minulého roka, v ktorom každý vyjadruje svoju víziu vecí, vzájomný záväzokk novým cieľom, syntéza uskutočnené výmeny - slúžiace ako základ pre nasledujúce hodnotenie.
Privítať
Tento prvý krok závisí od úspechu stretnutia. Toto je okamih, kedy musí byť manažér od prvých minút schopný vytvoriť atmosféru dôvery a plne vítať zamestnancov . Uzavretá miestnosť, ďaleko od zvedavých očí a / alebo uší; pokyny nerušiť, okrem núdzových situácií; deaktivácia smartfónu alebo iných upozornení; pohodlie miesta; pokojné podnebie; atď.
V tejto fáze je to tiež tak vedúci spomína celkový cieľ tohto stretnutia a jeho priebeh (prediskutované body, nadviazanie na výmenu atď.).
Akonáhle budú stanovené podmienky pohovoru a pripomenuté pravidlá a ciele schôdze, manažér sa postará o to, aby rýchlo udelil slovo svojmu odhadcovi.
Urobte si zásoby
Ide o zhodnotenie uplynulého roka z hľadiska úspechov, možných nástrah, ťažkostí, očakávaní, spätnej väzby, spokojnosti, podpory atď. Samotné hodnotenie je založené na vopred vytvorenej hodnotiacej mriežke, ktorá je daná 2 stranám, aby si to každá z nich uvedomila a vyplnila (hodnotená osoba sa hodnotí sama). To čo najobjektívnejšie.
Tento krok je zásadný, najmä v kontexte bonusov vyplácaných podľa individuálnych výsledkov.
Posúdenie zamestnanca v jeho pozícii
Cieľom je skontrolovať, či hodnotiteľ vykonáva svoju prácu správne, za najlepších možných podmienok, či spĺňa očakávania od pozície, ktorú zastáva. Ide tiež o odstránenie akýchkoľvek medzier alebo dokonca o určitú únavu v misii, aby sa čo najprimeranejšie napravili a prediskutovali oblasti, ktoré je potrebné zlepšiť.
- Meranie výsledkov získaných vo vzťahu k cieľom stanoveným počas posledného hodnotiaceho pohovoru : hodnotený predkladá svoje sebahodnotenie svojmu nadriadenému, ktorý ho nechá vyjadriť sa predtým, ako vyjadrí svoj vlastný pohľad na vec. V prípade nezhody v určitých bodoch uvedú obaja protagonisti situáciu do kontextu a vykonajú analýzu založenú na presných faktoch, čím sa vyhnú akémukoľvek úsudku alebo mylnému vnímaniu.
- Meranie schopností požadovaných pre uvedenú pozíciu : na akej úrovni je hodnotená osoba z hľadiska misií, ktoré jej prislúchajú („bod zlepšenia priority“, „pod očakávanú úroveň“, „dosiahnutie očakávanej úrovne“, „nad očakávanú úroveň“, „excelentnosť“)?
Globálne hodnotenie zamestnancov
Toto je'posúdiť správanie zamestnanca v rámci jeho tímu, jeho oddelenia, dokonca aj vo firme a vytiahnuť na svetlo akékoľvek napätie, odhaliť začiatky syndrómu vyčerpania zamestnancov atď. Otázky sú v poradí: je hodnotený dobre integrovaný v spoločnosti? Udržiava dobré vzťahy so svojimi kolegami? Je jeho pozícia v súlade s jeho schopnosťami? Predstavuje hodnotiteľ stresové signály, ktoré je potrebné vziať do úvahy? atď.
Stanovte si nové ciele a akčné plány
Táto fáza - nazývaná aj fáza záväzkov - spočíva v tom, že manažér a hodnotiteľ spoločne definujú nové ciele, hľadajú cesty na zlepšenie a / alebo prostriedky a opatrenia, ktoré je potrebné vykonať, aby pokročili na úrovni vychovávaných „slabých miest“. k dnešnému dňu zlepšiť výkon, rozvíjať talent atď.
Je dôležité, aby sa zamestnanec k danej téme vyjadril, a najmä je lepšie nechať mu možnosť samostatne nájsť riešenia, predkladať návrhy alebo návrhy, než aby ich im vnucoval: školenia, koučing, pravidelné pohovory s cieľom zaznamenať priebeh atď.
Ako si stanoviť ciele?
- obmedziť počet cieľov : zamerajte sa na najdôležitejšie a najmotivujúcejšie, aby ste sa vyhli skľúčeniu a rozptýleniu.
- stanovte si SMART ciele - jednoduché, merateľné, ambiciózne, realistické a časovo ohraničené: musia byť jasné, presné, prispôsobené pozícii a kvalifikácii zamestnanca, zrozumiteľné, dosiahnuteľné a zároveň motivujúce, včas definované.
- stanoviť kvantifikovateľné ciele z hľadiska výsledkov : hodnotenie musí byť vykonané objektívnym a merateľným spôsobom. Je založená na výsledkoch, a nie na prostriedkoch implementovaných na ich dosiahnutie.
- stanoviť stabilné ciele na daný rok : v prípade dočasných ťažkostí spojených s trhom alebo ekonomickou situáciou je však možné ich zrevidovať.
Syntetizovať
Rozhovor je ukončený súhrnom napísaným manažérom za všetko, čo bolo počas schôdze povedané a rozhodnuté: hodnotenie, pozitívne body, body na zlepšenie, vzájomné záväzky, možné ďalšie dohodnuté stretnutia. Zamestnanec je tiež povinný vyjadriť svoj dojem z tejto výmeny.
Túto správu obsahujúcu zmluvu o cieľoch vypracujú a podpíšu obe strany. Bude slúžiť ako základ pre ročnú údržbu v nasledujúcom roku.
