Otázka zamestnancov vo Vysokom potenciáli („HP“ alebo „HiPo“ v názve „vysoký potenciál“ v žargóne profesionálov v oblasti ľudských zdrojov) je zdrojom nepokojov. Mimoriadne talentovaní, obdarení mimoriadnou prispôsobivosťou a vysokým výkonom vo svojich misiách, sú zaujímavou hybnou silou na zvýšenie konkurencieschopnosti spoločnosti a jej výkonnosti. Navyše ich obýva silná túžba vyvíjať sa. Čo môže stáť ich nadriadených noci spánku, pretože pri lietaní k miernejšej oblohe neváhajú!
Riadenie úsilia o kultiváciu fondu HiPo sa môže pre spoločnosť ukázať ako veľmi plodné. Nábor externého výkonného riaditeľa má skutočne relatívne drahé náklady. Prečo teda ísť von na trh, keď máte nádejných vedúcich pracovníkov, ktorí už majú domáceho ducha, už integrovaných zamestnancov, ktorých silné a slabé stránky poznáte?
Celé umenie riadenia vysokých potenciálov spočíva v ich dostatočnej motivácii, aby si ich udržali tým, že im umožnia prekvitať a živiť ich túžbu po rozvoji.
Rýchla navigácia
- Definícia vysokého potenciálu - talent vs HiPo
- Identifikujte osobnosti s vysokým potenciálom rastu
- Prilákajte a udržte si spoločnosť HP
Čo je vysoký potenciál?
V prvom rade je dôležité mať to na pamäti výkon a vysoký potenciál sú dve veľmi odlišné veci . Zamestnanec môže byť veľmi efektívny, bez toho, aby predložil vlastnosti vedúceho a / alebo mohol zastávať pozíciu vrcholového manažmentu. Jednotlivec s názvom „HiPo“ je, samozrejme, talent so silnými schopnosťami zmiešaný s lídrom, ale predovšetkým profil s vysokým potenciálom rozvoja.
Ak ich spoločnosť dlhodobo projektuje na pozície s vysokou zodpovednosťou, na vrchole hierarchie (vrcholový manažment, smerovanie), je tiež rozumné zvážiť jedného dňa presun generálneho manažmentu celej organizácie na tieto HiPos. Pretože ak je neobvyklé vykonávať interný nábor počas obchodného nástupníctva, je to napriek tomu skutočne výhodné riešenie na mnohých úrovniach, keď má človek také profily v rámci svojej organizácie.
Vysoký potenciál vs talent
Vysoký potenciál a talent sú v podnikovom svete pojmami. Zlato Napriek tomu, že talent môže byť prítomný na všetkých úrovniach organizácie, nie je vždy synonymom vysokého potenciálu, pokiaľ ide o rozvoj a sklon k vedeniu.
Ak zdieľajú so svojimi talentovanými kolegami určité vlastnosti, ako napríklad:
- schopnosť prispôsobiť sa : v pohode s vývojom (technologickým alebo iným), v obdobiach transformácie, nových prostrediach a kontextoch atď.
- výkon vo svojich misiách : účinný a zameraný na cieľ, schopný nájsť cestu - niekedy neprebádanú - na dosiahnutie cieľov.
- odhodlanie a pocit zodpovednosti : autentický a inovatívny, túži zanechať stopu, schopný harmonicky kombinovať históriu a minulosť spoločnosti s transformáciami a budúcnosťou.
Takzvané profily „HiPo“ však majú „ďalšie“ kapacity:
- schopnosť obsadzovať vedúce pozície : prirodzené vedenie, charizma, manažment ľudí, zvládnutie fáz zmeny, globálna a široká vízia na rôznych úrovniach spoločnosti, dobrá znalosť figúr atď.
- smädný po učení : zásadná potreba novosti, pokiaľ ide o znalosti, zručnosti a každodenné projekty a výzvy.
- neustála potreba nových výziev : smäd po evolúcii, tendencia rýchlo sa nudiť, ak nekŕmite svoju zvedavosť a ambície.
- vysoko nadpriemerná produktivita : schopnosť stanovovať priority, rýchlo prijímať spravodlivé rozhodnutia, identifikovať nedostatky, predvídať zmeny atď.
- túžba po evolúcii : vysoké ambície - až do ich potenciálu - bez znevažovania a drvenia ostatných, práve naopak. Vysoký potenciál, ak si je vedomý svojich kapacít, vie, že len tak nemôžeme nič dosiahnuť. Vie teda, ako v každom objaviť to najlepšie a zorganizovať talenty, aby skupinu viedol k úspechu.
Motto 2 bratov Josepha a Etienne Montgolfierovcov bolo „sic itur ad astra“ - „Tak dosiahneme hviezdy“ …
Prečo a ako ich spoznať?
Nerobiť si starosti s vysoko potenciálnymi profilmi a / alebo ich nechať „vegetovať“ predstavuje riziko a znamená pre spoločnosť vysoké náklady. Preto je nevyhnutné vykonávať manažment prispôsobený týmto profilom, ktorý siaha od ich odhalenia po lojalitu. Prístup, ktorý musí byť neoddeliteľnou súčasťou celkovej stratégie riadenia zručností.
Prečo spoznať HiPo?
Ak sú zamestnanci s veľmi vysokým potenciálom často ťažko zvládnuteľní osobností, ich prítomnosť v spoločnosti je veľkým prínosom. Starostlivé riadenie týchto profilov umožní spoločnosti využiť všetky možnosti, zaistí udržateľnosť subjektu prípravou na nástupníctvo a predovšetkým sa vyhne vysokým nákladom na nábor (tým, že sa vyhne ich odchodu do perspektívnejších regiónov). Pretože profily s vysokým potenciálom majú okrem iného nasledujúce výhody:
- generujú väčšiu hodnotu pre spoločnosť : znásobené výsledky a zisky, optimalizácia talentov atď.
- oni sú inšpirujúce , dáva zmysel : ich podrobná analýza kontextu a situácie - najmä počas napätia alebo zmien - ako aj ich pozoruhodná empatia sú zdrojom uistenia pre ich kolegov. Odvážia sa, čo ostatní nie, otvoria cestu, sú optimistickí, kreatívni. Ich nadšenie je nákazlivé.
- veľmi dobre vedia porozumieť transformáciám a konfliktom : ich výnimočná schopnosť pozorovania a schopnosť urobiť krok späť im umožňuje vnímať varovné signály akéhokoľvek napätia - alebo neochoty - čo ich vedie k iniciatíve adekvátne reagovať skôr, ako situácia nastane. envenometh.
- oni sú vektory inovácie : Myšlienkami mimo rámca sú motormi nových, rušivých riešení … Pred kýmkoľvek iným zachytia príležitosti, ako sa ich chopiť, pocítia vietor, identifikujú potreby trhov, zákazníkov atď.
- akcelerátory výkonu , otriasajú návyky a tlačia na svojich kolegov - alebo dokonca na celú organizáciu -, aby vystúpili mimo svojich zón pohodlia.
- vážni kupujúci počas prevodu spoločnosti: schopný prevziať opraty, keď príde čas: obmedzené riziko, znalosť spoločnosti a trhov, zvýšená dôvera zamestnancov, zaistené hodnoty atď.
Ako odhaliť vysoký potenciál?
Diplom zo špičkovej školy nie je v žiadnom prípade zárukou mladého človeka s veľkým potenciálom. Pokiaľ ide o rôzne hodnotenia (hodnotiace centrum, role, scenáre atď.), Podporujú zásadný nástroj, ktorý príliš často zabúdame používať: inštinkt. Títo dvaja v spojení s podrobným pozorovaním niektorých veľmi špecifických povahových vlastností sú skutočne najlepšími spojencami na identifikáciu vysoko potenciálneho zamestnanca:
- výrazná osobnosť často otvorený, otvorený a zvedavý, túžiaci po poznaní,
- spravodlivá a rýchla analýza obzvlášť bystrá myseľ syntézy,
- 360 stupňové svetelné videnie , s nadhľadom a prehľadnosťou potrebnou pre rýchle a efektívne rozhodovanie,
- nekonvenčný pohľad s neustále sa hemžiacou myšlienkou a predstavivosťou,
- inovácia / novinka radar - sklon identifikovať a využiť príležitosti pred kýmkoľvek iným,
- ambície neustále znova kalibrované smerom nahor , sklon k otázkam a zlepšovaniu,
- vysoká vysoké štandardy voči druhým a neústupnosť voči sebe samým, bystrý zmysel pre detail, dôslednosť a precíznosť (poznateľné najmä podľa často veľmi bohatej slovnej zásoby)
- bezchybné odhodlanie .
Ako pritiahnuť a udržať si vysoký potenciál?
Riadenie HiPo je preto strategickou otázkou, ktorá má veľký význam pre spoločnosti, ktoré ich neprestávajú zvádzať a chcú si ich udržať. S hlavnou víziou: rozvoj, konkurencieschopnosť a udržateľnosť celej spoločnosti.
Prilákajte zamestnancov s vysokým potenciálom rastu
Prilákanie týchto profilov nie je jednoduché. Tvrdo pracovať a byť relevantný je počas náborového procesu nevyhnutné, aby ste najali správnu osobu na správnu prácu. Niektoré cesty k dobytiu HiPo:
- majú dobre zavedený talent a potenciálnu stratégiu riadenia. To ich uistí v uznaní ich potenciálu a podpore v rozvoji kariéry (pravidelné hodnotenie, školenie atď.).
- ponúkať kariérne dráhy zavedené od začiatku, pričom zostanú flexibilné. Je dôležité byť schopný prezentovať vysoké perspektívy rozvoja v rámci samotnej štruktúry alebo v dcérskej spoločnosti alebo dokonca v zahraničí.
- zručnosti a soft-skills v súlade s identitou spoločnosti a jej potrebami : nábor správnych kandidátov na pozície, kde sa môžu naplno rozvíjať a rozvíjať.
Ponechajte si HiPo
Keď ste v úrade, udržať si HiPos je náročné. Na jednej strane preto, že sú ťažko zvládnuteľné; na druhej strane, pretože neváhajú prechádzať z jedného zamestnania do druhého, z jednej spoločnosti do druhej, z jednej výzvy do druhej, podľa svojich ambícií a príležitostí, ktoré sa im ponúkajú, niekedy označované ako „nestabilné osobnosti“. “. Preto, aby sa zabránilo ich odchodu - prípadne s konkurenciou - je nevyhnutné ponúknuť im prostredie, v ktorom môžu naplno rozvinúť svoj potenciál. Stáva sa to napríklad tým, že:
- rozpoznať a odmeniť ich potenciál : vďačnosť, stimuly, povýšenie, rozšírenie zodpovednosti atď.
- manažér prispôsobením : veľká sloboda konania, ktorá im umožní naplno využiť svoj potenciál a dokázať sa; dostatočne motivujúce výzvy; pôvodné projekty a pod.
- ponúka perspektívy rozvoja až do svojich ambícií: tréningové plány, interná mobilita atď.
- umožňujú zdieľanie a prenos ich znalostí : živiť ich potrebu prenášať, pomáhať druhým napredovať (napríklad mentoring).
- ponúknuť podporu v osobnom rozvoji : koučing a / alebo školenie v chúlostivejších oblastiach, najmä v komunikácii alebo s cieľom umožniť im uplatniť svoju charizmu …
