Atypické … Chudobné typy alebo archetypy? Prečo a ako ich prijať?
Niekedy počas mojej práce lovca hláv sa kandidáti prihlásia s krútivým dychom a takmer sa ospravedlňujú: „Viete, som neobvyklý profil“. Vopred si šúcham ruky a prijímam ich s nadšením!
Aké je moje sklamanie, keď konštatujem, že títo kandidáti nie sú veľmi atypickí, okrem jedného prípadu vysokoškolského titulu, kde jeden očakáva najmä grandes écoles, a v druhom značke neznámej pre prápor CAC 40 alebo NYSE. Najvyšší hriech!
Svet práce tak sprostredkuje obraz, podľa ktorého úspech (čo je vlastne úspech?) Spočíva predovšetkým v vstupe do „formy“, mimo ktorej niet spásy. Medzitým je veľmi ľahké pokračovať v hľadaní tejto malej „typickej“ reštaurácie vedľa McDonald's na cestách tým istým konformizmom …
V mojej práci malebnosť niekedy naberá prekvapivé pohľady. Preto mi raz (a našťastie iba jeden) personalista, pre ktorého som vykonával náborovú misiu, poslal opis práce, ktorý zodpovedal osobe, ktorú chcela nahradiť … keď nastúpila do funkcie pred 5 rokmi! To znamená, že pozícia sa za 5 rokov nezmenila. Nečudo, že ten človek je preč. Ale to tiež znamená, vážnejšie, že vnímanie pozície a teda aj spoločnosti sa v mysli HR nezmenilo.
Táto anekdota odzrkadľuje nielen nízku schopnosť spoločností riskovať, ale aj ich schopnosť vytvárať overené kópie. Preto je pre každého náborára veľmi ťažké poskytnúť veľkú pridanú hodnotu.
Pokiaľ ide o pridanú hodnotu, dvaja americkí vedci, André Spicer a Mats Alvesson, zistili, že mnohé organizácie verbujú najbystrejšiu myseľ a žiadajú ich, aby dávali pozor, aby mozog nechali pri vchode. Plnia rutinné úlohy a zisťujú, že iniciatíva je nevhodná. Mali by sme potom hovoriť o odčítanej hodnote? ( Paradox hlúposti: Sila a úskalia funkčnej hlúposti v práci, 2016)
Musíte byť nevyhnutne klonom, aby ste sa mohli začleniť do podnikania?
Čo keby spoločnosti namiesto toho zmenili svoj pohľad na atypické?
2 typy atypických
Za generickým pojmom atypický stoja dve reality: atypický priebeh alebo atypická osobnosť. Tieto dva sa prekrývajú, ale nie systematicky.
Skutočne môžeme utrpieť nehodu alebo si vybrať inú pozíciu ako pre značku alebo plat bez toho, aby sme boli osobou, ktorá vyniká alebo obzvlášť označuje.
Naopak, môžete mať pruhy, ktoré sa líšia od ostatných, ale nie ich predpokladať a radšej ich zakryť maskáčovým štýlom khaki. Keď zebra sníva o chameleónovi …
Čo môžu tieto dva profily priniesť spoločnosti?
Netypický priebeh
Nechodili do veľkej školy, nemajú známu značku alebo sa drasticky rozvetvili a zvonku je cítiť „logiku“ ich životopisu. Aj keď môžu nájsť racionálne vysvetlenia svojich profesionálnych rozhodnutí, základné dôvody týchto zmien je často možné nájsť na osobnej stránke.
Tieto profily s atypickým pozadím často pôsobia dojmom, že sú okrem toho pri prijímaní do zamestnania vystavené určitej diskriminácii, často nevedomej diskriminácii.
Tá istá spoločnosť teda môže zvonku odmietnuť to, čo v sebe prijíma alebo dokonca propaguje ako dobrý talent manažment: určité skupiny (najmä medzinárodné) podporujú vnútornú mobilitu (niekedy masívnu, oboje alebo tri roky), a to nezávisle od akéhokoľvek pojem profesia, ale neodvažujte sa zvažovať profily s chaotickým priebehom.
Zvláštne je, že tolerujeme, aby sa naši vládcovia zo dňa na deň presťahovali z jedného ministerstva na druhé, niekedy bez skúseností. Musíme však uznať, že v stávke je malý …
Všimnúť si tohto netypického nie je zázrak, pretože sa nemôže skryť za malíček, pretože profesionálna vizitka zostáva väčšinou životopisom. Formalizmus francúzskeho životopisu však neumožňuje vyrozprávať celý jeho príbeh. Náš netypický v konečnom dôsledku ani tým, že nebol vypočutý, nemá príležitosť dať o sebe vedieť a byť schopný dekódovať, čo sa deje medzi riadkami životopisu. Preto keď príde príležitosť, urobí všetko pre to, aby sa vpredu „zaradil“, aj keď je na svoju odlišnosť bohatý.
Netypická osobnosť
Ak sa atypická osobnosť odhalí prostredníctvom svojho priebehu, jej identifikácia je jednoduchá. Keď sa však táto spoločnosť naučí privlastňovať si psychosociálno-kultúrne kódy a vstúpiť do správnych organizácií (stredná škola, veľká spoločnosť alebo prestížna firma), stane sa z ich spoznávania iný kotol rýb.
Ich intelektuálna mobilita je vo všeobecnosti vysoká, rýchlo nadväzujú vzťahy medzi vecami, ľuďmi a situáciami. Rýchlo porozumejú širokej škále tém, vrátane intuitívnych. Často sú schopní ľahko sa pohybovať medzi makrom (stratégia, vízia) a mikro (operačné detaily, akčné plány).
Najľahším spôsobom, ako ich odhaliť, je však ich obrovská intelektuálna zvedavosť. Neradi nechávajú otázku nezodpovedanú a ich záujmy sú rozmanité a eklektické, často v rôznych oblastiach (cvičenie jedného alebo viacerých športov, kultúra, cvičenie jedného alebo viacerých umení, cestovanie atď.).
V každom prípade je váš súbor indícií tiež to, čo by ste mohli zvážiť pri nábore atypickej osobnosti.
Prečo verbovať atypický profil?
Keď chcete inovovať, či už ste MSP alebo veľká skupina, spoliehať sa na jednotlivca, ktorý pozná spoločnosť naspamäť a má tam svoje lekcie, je upokojujúce.
Keď chceme inovovať, spoliehať sa na jednotlivca, ktorý bol schopný znova objaviť seba, je v skutočnosti oveľa dôslednejšie.
Kompozitný profil sa mimochodom môže ukázať ako veľmi bohatý: práca vo viacerých odvetviach a / alebo viacerých profesiách umožňuje napríklad porovnávať osvedčené postupy, lepšie porozumieť kolegom alebo riadiť krížovo funkčné projekty. Inými slovami, tieto atypické profily sú adaptabilné a schopné dekompozície.
Netypický sa tiež veľa zaujímal o to, či je iný, prečo je iný a či je to vážne, pán doktor? Táto schopnosť vypytovať sa mu vo všeobecnosti dáva dobrú empatiu, lepšie prijíma a lepšie rozumie druhým.
Táto populácia je citlivá na slabé signály, vedome alebo nie. Z obchodného hľadiska dobre predvídajú pohyby trhu. V spojení s empatiou sú tieto vlastnosti dobrým barometrom budúceho úspechu nového produktu. Skutočne ľahko kombinujú analýzy (racionalita, logika) s „ľavým mozgom“ s pocitmi alebo dojmami viac „s pravým mozgom“.
Mnoho spoločností riadi odrastanie namiesto toho, aby pokračovalo v inováciách. Nepotrebujú teda kreatívne osobnosti. Dostali sa však do tohto bodu kvôli nedostatku dôverujúcich tvorivých osobností? Kde je sliepka, kde je vajíčko? Jedna vec je istá, v každom prípade by dnes žiadna spoločnosť neprijala Leonarda da Vinciho na základe jeho životopisu: maliar, vedec, inžinier, vynálezca, anatóm, sochár, architekt, urbanista, botanik, hudobník, básnik, filozof a spisovateľ . Pane da Vinci, je to skutočne vážne? Mali by sme dodať, že hráte na fajku?
A predsa by nikoho nenapadlo spochybniť genialitu majstra. Pravdepodobne archetyp medzi atypickými. Tým, že mu dal Clos Lucé, François 1 er by mu povedal „Leonardo, tu budeš môcť slobodne snívať, myslieť a pracovať“.
Ako prijať atypického?
Kandidáti sú v drvivej väčšine pripravení ísť dole, pokiaľ ide o senioritu, zodpovednosť, ako aj plat, pokiaľ ide o vstup do odvetvia, ktoré ich fascinuje, geografie, ktorá sa im páči alebo povolania, pre ktoré sa rozhodli. školenia.
Spoločnosti majú prekvapivo veľké problémy s dôverou týmto profilom, ktoré sú poháňané vnútornou vôľou a konkrétnymi cieľmi, a nie vonkajšími motivačnými prvkami, akými sú prestíž značky, zamestnateľnosť (niekedy fiktívna) alebo odmena.
Spoločnosti často musia veriť, že majú kontrolu nad ľuďmi a že peniaze sú dostatočne silnou strunou na krku. Dôležité slovo v citáte z Františka 1 er Nie je to ani tak „snívanie“, čo sa v dnešnom svete práce zdá byť takmer neobvyklé, ako „zadarmo“. Sloboda je jedným zo stavebných kameňov kreativity: nechať si snívať, myslieť a pracovať (a mať na to povolenie) je vzrušujúci projekt.
Samozrejme, že to vydesí spoločnosti, aby poskytli slobodu. Pretože veľká časť problému, a teda aj rozhodovania, spočíva v páre riziko / odmena, ktorý finančníci dobre poznajú.
Priznajme si to naopak: ak každý zamestnáva rovnakých ľudí, ako poznáte rozdiel? V skutočnosti stávkovanie na príležitosť nájsť v skupine absolventov stredných škôl vzácnu perlu znamená dúfať, že ostatní budú vykonávať svoju prácu menej dobre ako vy … prinajlepšom iluzórne, v najhoršom domýšľavo.
Je pravda, že francúzsky personalista najíma najčastejšie so strachom v žalúdku: podpísanie CDI sa niekedy zdá byť riskantnejšie ako manželstvo v USA. Rozvod stojí menej ako prepustenie! Navyše, akonáhle sa nábor uskutoční v „tvrdej“ organizácii alebo v kontexte spoločnosti v ťažkostiach, každý sa snaží chrániť sám seba. Nikto nechce riskovať.
Je tiež veľmi prekvapujúce poznamenať, že skúšobné obdobie už nehrá svoju rolu: jeho ukončenie je často srdcervúce rovnako ako uznanie zlyhania. Ale v skutočnom živote nie vždy stretnete správneho partnera na prvýkrát, niekedy musíte urobiť chybu, aby ste sa mohli lepšie odraziť.
Na nábor (a udržanie) netypického profilu stačí, aby boli pravidlá hry jasné. Každý riskuje. Riziko pre spoločnosť spočíva predovšetkým v rozhodnutí, či uprednostní niekoho motivovaného pripojiť sa k nemu konkrétne s rizikami, ktoré sú mu vlastné, alebo niekoho, kto sa uplatňuje všade (pretože to jeho rodokmeň umožňuje), ale ktorý má menšiu úľavu a drsnosť.
Uveďte atypické 3 prvky, ktoré uviedol Dan Pink vo svojom TED o motivácii, a uspokojíte ho: Autonómia, účel, majstrovstvo .
Stručne povedané, klonovanie sa môže zdať v krátkodobom horizonte upokojujúce, ale nemôže fungovať dlhodobo: po prvé preto, že neprináša dych kreativity, ako ho vyžadujú spoločnosti, a po druhé preto, že premisa je v zásade nesprávna, pretože aj klony majú svoje vlastné osobnosti. Príliš dlhé popieranie môže viesť k vyhoreniu vašich klonov.
Ale malá dedina stále odoláva útočníkovi: Gau … Nie! Netypické. Či už sú netypickou cestou alebo netypickou osobnosťou, môžu byť persona non grata v obchode. Aj keď nie sú odrazom nikoho, môžu sa sami stať inšpiratívnym vzorom. Vedúci, povedali ste vedúci?
