V rámci pracovnej zmluvy, CDD alebo CDI, je zamestnanec spojený so svojim zamestnávateľom vzťahom podriadenosti: samotná podstata zamestnanca, podriadenosť charakterizuje pracovnú zmluvu - do určitej hranice.
Tento nepodriadený zamestnanec sa odmieta podrobiť legitímnej autorite svojho zamestnávateľa a úmyselne sa vyhýba svojej riadiacej moci.
Správanie, ktoré je možné sankcionovať
Zamestnanec musí povinne dodržiavať iba legitímne smernice zamestnávateľa, v opačnom prípade môže jeho správanie viesť k sankcii. Napríklad :
- Zamestnanec odmieta rešpektovať svoje záväzky podľa doložky o mobilite bez legitímneho právneho dôvodu.
- Zamestnanec nevykonáva úlohy uložené jeho hierarchiou, aj keď sú súčasťou jeho zmluvných povinností.
- Zamestnanec nedodržiava svoj pracovný čas.
- Nedostatok rešpektu alebo urážlivé správanie môže tiež charakterizovať neposlušnosť v práci.
Určité správanie, aj keď je znakom neposlušnosti, nemožno sankcionovať. To je prípad najmä vtedy, ak:
- Zamestnanec odmieta zvládnuť osobné záležitosti svojho hierarchického nadriadeného.
- Zamestnávateľ ukladá nebezpečné alebo nezákonné úlohy.
- Hádka vedúca k výmene virulentných slov nemusí nevyhnutne znamenať akt neposlušnosti, pričom si zamestnanec napriek svojej pracovnej zmluve zachováva úplnú slobodu prejavu.
Zhodnoťte situáciu a položte si otázku
V prípade nedodržania povinností môže byť zodpovedný zamestnávateľ. Príliš veľký tlak na tímy, zlá komunikácia s informáciami alebo dokonca príbuznosť môžu narušiť zamestnancov spoločnosti, ktorí reagujú nedisciplinovane. Toto narušenie však pravdepodobne vytvorí zlú atmosféru v práci, ktorá nie je prospešná pre nikoho.
Preto je vhodné, predtým, ako zvážime formálne riešenia na riešenie neposlušnosti, porozumieť situácii. Príležitosť pre zamestnávateľa efektívne zmeniť svoje správanie: prijatím stratégie zmierňujúcej konflikty a uprednostňovaním zmierlivého prístupu sa vyhneme mnohým problémom.
Počúvanie, kladenie otázok a schopnosť zmeniť sa sú hlavnými vlastnosťami vedúceho podniku v tomto kontexte a riešia najnapätejšie situácie.
Varujte zamestnanca a urobte disciplinárne opatrenia
Najlepšie úsilie a dobrá viera zamestnávateľa sa niekedy nedokážu vysporiadať s neposlušnosťou. Ak zamestnanec aj naďalej neposlúcha príkazy, ktoré spadajú do rozsahu jeho schopností a zmluvných povinností, zamestnávateľ nemá inú možnosť ako sankcie - a to odstupňovaným spôsobom.
- Neformálne varovanie môže predstavovať 1 čas účinný krok na odstránenie konfliktu. Zamestnávateľ vysvetľuje svoju nespokojnosť zamestnancovi na základe pádnych argumentov a ukazuje mu možné pokuty za to, že sa nevráti do práce v súlade so svojimi povinnosťami. Zamestnanec môže pri tejto príležitosti prijať opatrenie svojich činov, pochopiť dôsledky a rozhodnúť sa zastaviť svoje neukáznené správanie.
- Varovný list alebo pokarhanie za nedodržanie formalizovať disciplinárnu sankciu.
Poznámka: ďalšie prechodné disciplinárne sankcie - prepúšťanie, prenos, degradácia atď. - je možné zvážiť v prísnom súlade so zákonným postupom.
Odvolanie, konečná odpoveď na riešenie neposlušnosti
Keď napriek všetkým vyššie uvedeným opatreniam pretrváva nedisciplinovanosť, situácia nemôže pokračovať donekonečna. Akty nedodržania povinností môžu organizáciu narušiť. V každom prípade ani zamestnávateľ, ani zamestnanec sa nemôžu uspokojiť s napätou atmosférou v práci. Konečný trest za riešenie neposlušnosti: prepustenie.
Opakovaná neposlušnosť môže predstavovať chybu, ktorá môže odôvodniť prepustenie z osobných dôvodov. Judikatúra v jednotlivých prípadoch posudzuje závažnosť neposlušnosti pri charakterizácii jednoduchej chyby, závažnej chyby alebo hrubej chyby.
- The jednoduchá chyba je 1 er stupeň zavinenia.
- The závažné pochybenie bráni zamestnancovi zotrvať v spoločnosti. Neposlušnosť spravidla odôvodňuje prepustenie za vážne pochybenie. V takom prípade je zamestnancovi odňaté odškodné za ukončenie pracovného pomeru a náhrada za výpoveď.
- The ťažká chyba ide o vážne pochybenie s cieľom poškodiť zamestnávateľa. Zamestnancovi, ktorý je zbavený náhrady škody, hrozí aj uloženie náhrady škody.
Je nevyhnutné, aby zamestnávateľ náležite charakterizoval zavinenie podriadeného zamestnanca, predložil všetky dôkazy potrebné na odôvodnenie opatrenia a uplatnil príslušný postup pri prepustení. V opačnom prípade mu hrozí rekvalifikácia v prípade nespravodlivého prepustenia bez skutočného a vážneho dôvodu.
