Riadenie kariéry: hlavný problém politiky ľudských zdrojov
Prijatie plánu riadenia kariéry transformuje dialóg medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Odchýlky musia mať globálny prospech pre všetkých aktérov štruktúry. Obchodný manažér má záujem na nastavení procesu, ktorý svojim zamestnancom otvorí jasné perspektívy. Kľúč: zapojenie a motivácia tímov!
Zachovať talenty a propagovať značku zamestnávateľa
Riadenie ľudských zdrojov sa stáva o to viac ústrednejším v čase, keď sú talenty „prchavé“. Preč sú časy, keď sa zamestnanci kariérne orientovali v rámci jednej a tej istej štruktúry, pracovník dnešnej generácie, ako to ukladá generácia Y, je mobilný a znásobuje pozície podľa svojich túžob, z jednej spoločnosti do druhej … Obrat však môže byť drahý, ekonomicky aj z hľadiska produktivity a značky zamestnávateľa …
Riadenie kariéry je jedným z riešení, ktoré je potrebné implementovať, aby sa obmedzili škodlivé dôsledky tohto stavu.
- Záujem pre zamestnávateľa: profesionálna mobilita a interná propagácia sú dobrými alternatívami k externému náboru. Tento proces je skutočne lacnejší a rýchlejší. Riziko je tiež nižšie: zamestnávateľ pozná silné a slabé stránky zamestnanca, pozná fungovanie podniku. Mobilita pravdepodobne prinesie ovocie so zvýšenou produktivitou.
- Záujem pre zamestnanca: dobré riadenie ľudských zdrojov v rámci spoločnosti uisťuje o mzde. Zamestnanec vie, že sa berie do úvahy ľudský kapitál, môže sa spoľahnúť na perspektívy kariérneho rozvoja prispôsobené svojmu profilu. Výsledok: obnovená motivácia, pravdepodobne posilní lojalitu.
Rozvoj kariéry vs kvalita života: ako dobre rozhodovať?
Predtým, ako sa zamyslíte nad efektívnym plánom riadenia kariéry, je nevyhnutné úplne porozumieť očakávaniam svojich zamestnancov.
Profesionálny rozvoj zostáva dôležitým cieľom: pre spoločnosť je otázkou podpory postupu zamestnancov na vyššie hierarchické úrovne a zavedenia politiky odmeňovania prispôsobenej ich seniorite. V rovnováhe: pracovné podmienky. Zamestnanec niekedy hľadá viac než zvýšenie platu a hľadá lepšiu kvalitu života. To si vyžaduje profesionálne preškolenie v súlade s jeho kolísavými ašpiráciami a zavedenie pracovného tempa, ktoré ponecháva priestor pre súkromný život. Napríklad: dobrý personálny manažment niekedy zahŕňa poskytnutie prechodu z pracovnej zmluvy na plný alebo čiastočný úväzok. Flexibilita harmonogramu môže byť prospešná aj zavedením práce na diaľku.
Dobrá interná komunikácia je zásadná pre splnenie konkrétnych očakávaní každého zamestnanca.
Metódy a nástroje riadenia kariéry v službách HRD
Manažment ľudských zdrojov musí prevziať iniciatívu a vypracovať plán riadenia kariéry a usmerniť jeho implementáciu. Tento proces musí byť braný do úvahy globálnym spôsobom, ale aj na individuálnej úrovni, aby sa dosiahol profesionálny projekt každého zamestnanca.
Výzva plánu riadenia kariéry: využívať schopnosti a potenciál zamestnancov pri identifikácii a plnení ich očakávaní. Ide o zosúladenie záujmov zamestnanca s potrebami podniku.
Metóda :
- Zapojte sa do dialógu, najmä počas každoročného individuálneho pohovoru . Prevzatie iniciatívy v oblasti ľudských zdrojov je nevyhnutné: zamestnávateľ predvídaním predchádza riziku, že zamestnanec bude v práci prejavovať známky únavy alebo že prejaví túžbu opustiť spoločnosť.
- Pravidelne a včas ponúkajte hodnotenie zručností. Cieľom je zhodnotiť zamestnateľnosť zamestnanca na novom mieste v spoločnosti, ktoré lepšie vyhovuje jeho schopnostiam a aktuálnym ambíciám.
- Vypracujte tréningový plán. Odborné vzdelávanie je základným mostom, ktorý musí byť stredobodom politiky riadenia kariéry.
- Využite nástup nových technológií na transformáciu pozícií alebo vytváranie nových profesií v spoločnosti . Komunitného manažéra, SEO manažéra, vývojára … o nových ponukách práce tak možno uvažovať interne.
Nástroj: HRIS!
Tento softvér na dematerializáciu a automatizáciu umožňuje zhromažďovať a používať údaje na účely lepšieho riadenia prognóz ľudských zdrojov. HRIS je cenným prínosom pre rozvoj a implementáciu plánu riadenia kariéry:
- Tento nástroj centralizuje údaje zozbierané od zamestnancov počas ročného pohovoru. HR tak identifikuje očakávania zamestnancov a dokáže ich jednoduchšie analyzovať.
- V režime spolupráce si zamestnanci registrujú svoje žiadosti o mobilitu a odborné školenia sami. Ich priamy prínos prostredníctvom intuitívneho nástroja v reálnom čase šetrí čas personalistom, ktorí ťažia z globálnej vízie vyjadrených požiadaviek.
- HRIS sa podieľa na implementácii platforiem typového vzdelávania elektronického vzdelávania.
Pozri príbuznú tému: riadenie ľudského kapitálu
