Každý sa zhodne na sile cieľov pridelených zamestnancom, aby ich zapojili do svojho poslania. Otázkou je, ako definovať kritériá a zapojiť cieľové hodnoty, aby ste z každého získali to najlepšie. Pozrime sa v tomto praktickom liste na to, aké ponaučenie si možno vziať z práce amerických vedcov Edwina Lockeho a Garyho Lathama a ako ich uviesť do praxe.
Aká je objektívna teória Locka a Lathama?
V roku 1968, po rozsiahlom výskume, E. Lock, organizačný psychológ, vyvinul teóriu zdôrazňujúcu väzby medzi cieľmi a motiváciou zamestnancov . Premenné vysvetľujú správanie jednotlivcov pri práci.
Ukázal, že stanovovanie konkrétnych a presných cieľov, a nie vágnych vzorcov , zvýšil výkon každého z nás desaťnásobne. Účinnejšie je napríklad povedať „chcem, aby ste na konci roka zvýšili návratnosť o 35%“, než „chcem, aby ste v tomto roku podávali lepšie výkony“. Príklad je zjednodušujúci, ale ukazuje, ako je kvantifikovaný, datovaný atď. silne pôsobí na implikáciu.
Ďalší parameter pozitívne ovplyvňujúci výkon: náročnosť výzvy . Čím viac si cieľ vyžaduje vynaložiť značné úsilie, tým vyšší je dosiahnutý výkon. Úspech je potom na stretnutí! - Upozorňujeme vás však na riziká nadmerných cieľov: demotivácia, vyčerpanie, vyhorenie.
Aby tieto 2 páky fungovali (stanovovanie konkrétnych a ťažko dosiahnuteľných cieľov), je nevyhnutné, aby boli pochopené a akceptované.
V roku 1990, Edwin Locke v sprievode ďalšieho výskumníka Garyho Lathama dokončil počiatočný výskum s cieľom definovať 5 zásad, ktorými sa treba riadiť za účelom stanovenia efektívnych cieľov (nazýva sa aj metóda 4C F):
- Jasnosť
- Zložitosť
- Výzva
- Viazanosť
- Spätná väzba
Implementácia metódy 4C F na definovanie efektívnych cieľov
Postupne si prejdeme každý princíp, upresníme, o čo ide a navrhneme spôsoby, ako ich využiť vo vašich manažérskych misiách.
-
Jasnosť: stanovte si jasné ciele
Všetko je uvedené v názve. Aby boli ciele účinné, musia byť byť presný, jednoznačný, datovaný v čase a priestore .
Pre manažéra je to uistenie, že jeho spolupracovník pracuje očakávaným smerom s jasnými prioritami.
Pre manažéra je to uspokojenie z cieleného úsilia bez toho, aby sa rozišiel a vedel, čo na oplátku dostane. Podmienky zmluvy nenechávajú priestor na pochybnosti. Žiadne nedorozumenie alebo sklamanie.Neváhajte využiť SMART metódu. Na to sa to perfektne hodí.
Zložitosť: zjednodušite to
Aby bol cieľ účinný, musí byť ľahko pochopiteľné.
Systém typu „plynová továreň“ premrhá čas všetkých, zníži úsilie, produktivitu a skončí demotiváciou vašich zamestnancov.Dôležitá je akcia . Tráviť čas budovaním sofistikovaného systému na podrobné meranie všetkého a predvídania akéhokoľvek scenára je nezmysel. Zabudnite na nespočetné množstvo úrovní, utečte od kaskádovo podmienených výsledkov … Nech je to jednoduché . Žiadne plytvanie sterilnou energiou.
Úloha: vyberte si pútavé ciele
Bar by mal byť dostatočne vysoká, aby zapojila a motivovala . Po dosiahnutí cieľa bude pocit úspechu ešte silnejší. Ale pozor: ponúkaná odmena musí byť na úrovni náročnosti výzvy! V opačnom prípade nečakajte spoľahlivý záväzok!
Na druhej strane, nesmie byť nedosiahnuteľný . V takom prípade vás čaká skľučovanie od vášho tímu! Každý z vašich zamestnancov by mal mať pocit, že to dokáže. V opačnom prípade bude čeliť obmedzujúcim prekážkam, ktoré mu zabránia dosiahnuť očakávaný úspech. Vždy teda majte na pamäti, že tieto ciele musia byť realistické, podmienkou sine qua non, aby nedošlo k vyčerpaniu alebo dokonca k vyhoreniu medzi niektorým z vašich členov tímu.
Ako si stanoviť také ciele? Výmenou so svojimi spolupracovníkmi. Sledujte ich motiváciu, nadšenie pre váš návrh. Naozaj na to majú, alebo sa zdá, že ťahajú za nohy?
Záväzok: získať skutočnú dohodu
Pre plné zapojenie, ciele musia byť akceptované . Nehovoríme o pocite pohodlia. Hľadáme úprimnú dohodu, ktorá zapečatí základy budúceho úspechu.
Ako na to ? Bod dôležité je zapojenie vašich zamestnancov do tohto procesu stanovenie cieľov. Nie ste to vy, kto ukladá vaše kritériá a ciele. Úvaha a voľba sú predmetom spolupráce oboch strán.
Spätná väzba: propagujte vzájomnú spätnú väzbu
Keď je cieľ stanovený, všetko tam nezamrzne až do najbližšieho termínu. Vašou úlohou je poskytovať neustálu spätnú väzbu voči svojim zamestnancom, ale aj počúvať ich spätnú väzbu.
Môžeš používať porady diskutovať so svojim tímom o kolektívnych úvahách. Odporúča sa tiež pravidelne sa stretávať s každým individuálne, aby ste zhodnotili jeho pokrok, vyjadrili svoje pocity z jeho výkonu a vypočuli si všetky ťažkosti, s ktorými sa môžu stretnúť.
Prečítajte si tiež: spätná väzba, základný prvok riadenia výkonnosti
Zapamätať si :
Locke a Lathamova teória nás učí, ako si stanoviť relevantné ciele, zdroje výkonu.
5 zásad, ktoré treba rešpektovať:
- konkrétne ciele,
- jednoduché,
- predstavuje skutočné výzvy,
- prijaté bez výhrad zamestnancami,
- a vyžadujúce spätnú väzbu.
Tento prístup prichádza okrem metódy SMART.
Pozrite si tiež kompletný systém riadenia cieľov: OKR (ciele a kľúčové výsledky)
Na tento súbor sa odkazuje v: Denná motivácia svojich zamestnancov
