Ročný hodnotiaci pohovor, pohovor o rozvoji zručností, pohovor o zvýšení platu, pohovor s manažmentom, kontrola zamestnancov … To všetko sú pojmy, ktoré sú uvedené v tomto základnom zákone o riadení, ktorým je každoročný pohovor.
S podporou HR oddelení a manažmentu je však táto dôležitosť príliš často podceňovaná, či už pre manažéra alebo pre zamestnanca. Sezóna rozhovorov často prichádza trochu ako sezóna mŕtvych listov: vnímaná ako povinná pasáž.
Opakovanie niekedy stráca zmysel.
Pasce na údržbu
Poďte, ponúkam vám malú zbierku komentárov, ktoré ste počuli okolo nášho rozhovoru!
Strana manažéra:
- „Čakám, kedy mu to poviem, o dva mesiace má pohovor! “. To sa rovná riadeniu raz za rok. Či už pre pozitívne alebo pre negatívne … prečo čakať?
- „Využijem túto príležitosť a odovzdám mu správu, dokonca pri príprave na rozhovor budem mať dostatok prvkov, ktoré by ma varovali.“ Toto hovorí o strach z orezania .
Dochádza k zámene cieľov: pohovor je príležitosťou bilancovať rok a neuvedomiť si, že niečo nie je v poriadku. Uvedomiť si medzery pri príprave na pohovor znamená niečo vynechať .
Zamestnanecká strana:
- „Vyzbrojím sa, nikdy nevieš, čo by mi mohol vyčítať.“
- „Viem, že tento rok to bude 0% nárast, ale bude hľadať malé zviera, ktoré to ospravedlní.“
Alebo strach z nespravodlivosti . To hovorí veľa o stave mysle, v ktorom sa naše 2 strany zúčastnia tohto rozhovoru! Toto sú, samozrejme, iba príklady obáv existujúcich na oboch stranách. To všetko znamená, že vedenie týchto rozhovorov nie je neutrálne, k očakávanému hľadaniu objektivity sa pridáva prvok iracionality.
Účel rozhovoru
Pamätajte si, Cieľom rozhovoru je zhodnotiť uplynulý rok, pripomenúť si, čo sme si povedali, čo sme prežili, a nie možnosť opraviť a vysvetliť chyby tohto roka. .
To je časť „zobrazovania“: urobenie snímky aktuálnej situácie. Odfotiť je dobré, zmeniť ho na film je lepšie. Ako sa z tohto hodnotenia potom dostať do perspektívy rozvoja?
Pohľad trénera
Manažéri si často kladú otázku: ako motivovať môjho zamestnanca, ako ho prinútiť napredovať, stanoviť si ciele, ktoré ho stimulujú a napĺňajú potreby spoločnosti?
Predtým, ako odpoviete na túto otázku, položme si predovšetkým otázku, čo manažér robí, aby sa zaradil do dynamiky pokroku .
Rád by som mu počas prípravy položil niekoľko otázok:
- Ste pripravení nechať svojich ľudí, aby si stanovili vlastné ciele?
- Koľko zo svojej moci ste ochotní vzdať sa?
- Aké ovládacie prvky by boli podľa vášho názoru potrebné na úspešné dosiahnutie cieľa?
- Čo by povedal váš zamestnanec: aké by podľa nich boli podmienky pre prijateľnú a výnosnú kontrolu (frekvencia, predmety, kritériá merania, spôsob podpory)?
- Ste ako manažér pripravení prijať neovládanie, dôveru?
- Za čo zodpovedáte pri dosahovaní cieľov svojich zamestnancov?
- Za čo ste zodpovední v prípade neúspechu?
- Aký je váš limit zodpovednosti?
- …
Vo svetle odpovedí často vidíme, že prvá prekážka rozvoja zamestnanca spočíva v brzdách a obavách manažéra.
Manažéri preto pri vedení rozhovorov majte na pamäti, že prvý človek, ktorého hodnotíte, ste vy!
O autorovi
nie 
Eric ROLLAND
Eric je konzultant v oblasti ľudských zdrojov (koučing, školenia, hodnotenia zručností, hodnotenie), nadšený pre nadšencov HR a webu.
Jeho blog: blog Tremplin RH
Chcete sa stať autorom na našich stránkach a podeliť sa o svoje skúsenosti / odbornosť s naším Mag '? Kontaktuj nás!
