Prvé aktíva spoločnosti, ľudské zdroje musia byť nielen riadené, ale predovšetkým motivované.
Každoročný rozhovor, ktorý je predmetom tejto dokumentácie, je ideálnym nástrojom na udržanie motivácie vašich zamestnancov.
Ale potom…
Ako z tejto povinnosti (povinného rituálu) urobiť motivačný nástroj, a teda príležitosť?
Motivácia-demotivácia a ročná údržba
Medzi hlavné demotivačné faktory identifikované personalistami je zvykom uvádzať:
- Zlá atmosféra a zlé vzťahy,
- Nezohľadnenie alebo uznanie príspevku zamestnancov,
- Nejasné ciele, zle zarámované.
Ročná údržba môže byť príležitosťou, ako im zabrániť. A vzbudiť v zamestnancoch energiu a nadšenie za predpokladu, že na tento pohovor bude potrebný potrebný čas a že sa uskutoční za najlepších možných podmienok:
- vo vzťahu k n + 1, ktorý prijíma zamestnanca
- príprava na pohovor
- počúvanie počas výmeny
- oddelením stanovovania cieľov od správy o činnosti
Nástroj na správu ako každý iný
Dobrá komunikácia o každoročnom pohovore je zásadná pre to, aby bol zamestnancami prijatý, a ešte lepšie, aby sa stal motivujúcim faktorom. Potom to bude skutočný nástroj pre manažérov.
Vyžaduje si to však predchádzajúcu prácu HRD, aby sa používala ako nástroj úplného riadenia a integrovala sa do postupov.
Ročná údržba v súlade so spoločnosťou
Tento nástroj pochádza z anglosaského sveta a ešte nie je dostatočne prispôsobený našej francúzskej firemnej kultúre. Je preto nevyhnutné, aby si to spoločnosť privlastnila a znova prepojila so svojou realitou. Začína sa to tak, že napíšete dotazník ušitý na mieru nielen spoločnosti, ale aj oddeleniu či činnosti zamestnanca. Všetci zamestnanci, počnúc manažmentom, si ho teda ľahko privlastnia.
Každoročný pohovor je dôležitým momentom pre všetkých, HR, manažérov a zamestnancov
Je dôležité, aby si HR tento moment vážil, aby ho neprezentoval ako zákonnú povinnosť, ale skôr ako skutočne vhodný a relevantný okamih, v ktorom sa zamestnanec stane stredobodom starostí svojho manažéra.
Komunikačná záležitosť, opäť! Pre RĽZ bude užitočné pracovať na jazykových prvkoch na podporu príslušných manažérov.
Prečo sa teda nepohrať s terminológiou, aby ste rozhovoru dodali ešte väčšiu váhu: nehovoriť o hodnotiacom pohovore, ale skôr o rozhovore o aktivite (navrhol Francis Kaufmann, zástupca riaditeľa CAA)?
Formalizujte a vytvorte správne prevádzkové podmienky na podporu motivácie
Po objasnení týchto predpokladov dodá vedenie rozhovoru dôveryhodnosť globálnemu prístupu spoločnosti.
Príprava a podmienky
Úspech pohovoru nezávisí iba od manažéra, každý zainteresovaný subjekt musí byť zapojený rovnako, aby z neho získal maximálny úžitok.
Preto lúčastníci pohovoru musia mať pred prípravou dostatočný čas na prípravu, počas ktorého urobia krok späť z uplynulého roku, braného fakticky, ale aj z prianí či príležitostí na kariérny postup.
Očakávaná dĺžka rozhovoru je ďalším znakom toho, že manažér svojmu spolupracovníkovi prikladá dôležitosť. Každá schôdzka trvá najmenej 1,5 hodiny, čomu bude venovaná plná pozornosť manažéra.
Nakoniec, tón zamestnanca sa počíta s použitím nás, nie „vy“ a „ja“.
Počúvajte, merajte a fakty
Často sa opakuje, ale je ťažké ho rešpektovať, v tomto rozhovore pre manažéra je nevyhnutné aktívne počúvanie: počúvajte, preformulujte, porozumejte. Nechajte zamestnanca hovoriť o skutočnostiach, nechajte vedúceho vyjadriť sa a konštruktívne kritizovať tieto isté skutočnosti na základe zistení, a nie úsudkov. Preto musia mať manažéri a zamestnanci po celý rok na pamäti, že si budú všímať priaznivé alebo nepriaznivé skutočnosti, ku ktorým sa vyjadria.
Nakoniec sa musí manažér zamerať uprednostnite pozitívne, aby ste sa odrazili, keď sú výsledky zmiešané.
Ak je každoročný pohovor zároveň časom na stanovenie cieľov, je dôležité, aby ich vedúci argumentoval a zamestnanec ich akceptoval.
A prečo nenechať zamestnanca stanoviť si vlastné ciele - kvalitatívne aj kvantitatívne - tiež odôvodnene (to znamená identifikáciou podmienok na dosiahnutie cieľov), ktoré manažér akceptuje alebo nie. Tento spôsob postupu je často dobrým spôsobom, ako identifikovať motivačné prvky zamestnanca: motivovaný výzvou? Zlepšovaním zručností? Zvýšením zodpovednosti? Vyčlenením vhodnejšieho hardvéru alebo softvéru?
Nedostatočná dôležitosť hodnotiaceho rozhovoru, nepracovanie na podmienkach jeho vedenia, vloženie dostatočného množstva zdrojov do neho môže urobiť prázdny nástroj, ale tiež spôsobiť demotiváciu. HR si to musí uvedomiť.
