Existuje mnoho rôznych možností, ako uspieť pri nábore; každý so svojimi výhodami a nevýhodami z hľadiska nákladov aj účinnosti. Preto môže byť žiaduce skombinovať niekoľko, aby sa zvýšila pravdepodobnosť nájdenia „tohto vzácneho drahokamu“. Vynikajú dve kategórie: vnútropodnikové metódy a / alebo subdodávky.
Interné metódy
Interný nábor
Niektoré spoločnosti systematizujú interné zverejnenie zoznamu plánovaných náborov. To má (chvályhodný) cieľ demonštrovať a podporovať vnútornú mobilitu umožnenie (alebo nie) odhaľovať talenty alebo podporovať ich vznik. Je to dobrá metóda pre sedavé polohy. V prípade potulného predajcu vyvstávajú okrem iného otázky, ktoré sa týkajú:
- Jeho autonómia osobné a profesionálne
- Jeho predajné schopnosti tvárou v tvár
- Jeho skutočný prínos pre funkciu vs externí obchodní zástupcovia
- Ona schopnosť (a schopnosť jeho rodiny) akceptovať častú neprítomnosť a predĺžené z domu
- Riziko vymeňte dobrého interného zamestnanca za zlého predajcu , čím prehral v oboch bodoch.
Aj keď je pokušenie veľké kvôli jeho takmer okamžitej dostupnosti, neexistujúcim nákladom na nábor, veľmi pozitívnemu vplyvu na sociálnu klímu spoločnosti, je múdrejšie integrovať tohto interného kandidáta ako súčasť procesu. Nábor, ako ak by išlo o externého kandidáta, s cieľom urobiť skutočne najlepšiu voľbu než najľahšiu.
SPOLUPRÁCA
Interná a externá publikácia výskumu zamestnanca môže vyvolať príchod kooptovaných aplikácií. Napriek jeho bezplatnému vstupu to nemusí nevyhnutne predstavovať dar z nebies. Skutočná dôvera v poctivosť odporúčania nezaručuje zhodu medzi kandidátom a potrebou; Čo skutočne vie človek, ktorý odporúča skutočné profesionálne schopnosti, o osobe, ktorú tlačí do spoločnosti? Ak životopis odhalí pravdepodobnosť primeranosti, môže byť začlenený do celkového procesu náboru; to je všetko.
Naopak, kooptácia spôsobená napríklad zákazníkmi distribútora spoločnosti, ktorí každý deň vidia, ako okolo nich prechádzajú predajcovia, môže umožniť identifikovať talenty. Potenciálne môžu byť prebúdzajúca sa zmena smerom k novým horizontom, ktorá im umožní prerušiť monotónnosť predaja rovnakého produktu tým istým zákazníkom na príliš dlho.
APEC, PÔLE-EMPLOI
Okamžitá dostupnosť kandidátov a absencia nákladov na nábor by nemali zakrývať oblasti, ktoré sa majú skúmať, pokiaľ ide o príčinu a trvanie nezamestnanosti uchádzačov, ktoré napriek tomu môžu byť v súlade s potrebou.
INTERNET a PÍSOMNÝ TLAČ
Stránky, ktoré umožňujú nahliadnuť do životopisov potenciálnych kandidátov, sú ľahko dostupné, je však potrebné dobre porozumieť ich spracovaniu, aby ste nemrhali veľa času triedením aplikácií, ktoré vôbec nezodpovedajú tomu, čo sa hľadá.
Písanie textu, výber média, čas (opätovné) uverejnenie nemožno vymyslieť; Ide o skutočné zručnosti, ktoré má spoločnosť bez HRD záujem subdodávať špecializovanej agentúre, aj keď len prostredníctvom nej získať z podpôr preferenčné finančné podmienky.
ŠKOLY
Bez ohľadu na to, či spoločnosť hľadá BTS alebo Bac + 5, prístup do školy šetrí drahocenný a ekonomický čas. Iba tí, ktorí vedú školiaci cyklus s programami práce a štúdia v spoločnostiach, môžu nájsť kandidátov s minimom skúseností. U ostatných kandidátov musíte akceptovať niekoľkomesačnú integračnú lehotu, aby ste dokázali svoje schopnosti predajcu a získali znalosti o výrobkoch alebo službách, ktoré sa majú predať, a o zverenej pôde, než sa dostavia prvé výsledky.
PRIAMY PRÍSTUP
Tento proces vykonáva spoločnosť pri hľadaní spolupracovníka a je chúlostivé ho vykonávať s požadovanou diskrétnosťou; umožňuje zacieliť iba na konkrétne profily existujúce v identifikovaných spoločnostiach pôsobiacich na rovnakom trhu (trhoch) ako spoločnosť. Je možné identifikovať kandidátov na webových stránkach spoločností, ktoré zverejňujú (s týmto rizikom) kontaktné údaje svojich predajcov, na ktorých sa majú obrátiť, podľa regiónov! Tento prístup oveľa lepšie zapadá do procesu náboru vedeného externou firmou.
Outsourcing náboru
Náborové firmy
Za týmto názvom sa skrývajú veľmi odlišné štruktúry a schopnosti:
- Firma špecializujúca sa na vyhľadávanie podľa inzerátov ktorých názov sa pravidelne objavuje na „sociálnych stránkach“ národných a / alebo regionálnych denníkov. Neverte, že najväčší a najprítomnejší v tlači sú prirodzene najlepší.
- „Lovci hláv“ špecializujúci sa na priamy výkonný prístup s až po „špičkových“ predajcov. Tu si opäť nepredstavujte, že najdôležitejšie z miesta sú nevyhnutne najlepšie; často ako výskumných pracovníkov zamestnávajú mladých absolventov, ktorí sú dobre pripravení, ale neskúsení.
- Živnostník z odvetvia, kde cvičil dostatočne dlho na to, aby poznal hráčov, ich profily … a robil iba nábor na tomto trhu.
Náklady na ich intervenciu sa stále zdajú vysoké; zostáva posúdiť z hľadiska rýchlosti výsledkov, zhody medzi zistenými potrebami a talentom a najmä medzi stratou alebo neprítomnosťou obratu v sektore, ktorý zostal prázdny alebo nie.
Ak existujú náklady, efektivita z hľadiska času a kvality výsledku ich musí kompenzovať, pokiaľ riaditeľ získa:
- Kvantitatívne a kvalitatívne detaily operačnej štruktúry, ktorá má na starosti nábor (profily poradcu, atašé alebo výskumného asistenta), ktoré musí náborový pracovník splniť pred výberom firmy.
- Použité metódy a proces end-to-end.
- Cenová ponuka s podrobnosťami o cene (návrh reklám, výber médií, intelektuálna služba, cestovné náklady atď.) Vrátane prípadnej zálohy.
- Výsledné záväzky (počet, trvanie a podrobnosti záruky v prípade zlyhania)
- Zoznam referencií firmy pri hľadaní obchodných zástupcov v ekonomických sektoroch, ktoré sú prinajmenšom podobné ako v spoločnosti, aby sa posúdila úroveň znalostí o životnom prostredí a funkcii.
Opatrenia, ktoré treba urobiť: skontrolujte, či spoločnosť, ktorá tvrdí, že funguje podľa inzerátov a priameho prístupu, nie je spokojná s umiestňovaním reklám a konzultujte iba webové stránky!
Hladký priebeh náborového procesu
Po prijatí vhodného množstva životopisov a prihlasovacích listov ich musí náborový pracovník (interný alebo externý) zoradiť podľa:
- Odstránenie tých, kde sa neobjavuje žiadny z parametrov profilu ideálneho kandidáta
- Odložte bokom tie, ktoré obsahujú iba jednu alebo dve
- Nadviažte telefonický kontakt a overte si skutočnú kvalitu svojich najbližších
- Nechajte si v rezerve tie, ktoré sa považujú za „druhú voľbu“
- Pozvite ostatných na prvý pohovor
S výnimkou prípadu súčasného náboru rovnakého profilu pre rôzne odvetvia, pre ktorý je možné predvolať a prijať niekoľko kandidátov spoločne, je žiaduce držať sa osobného stretnutia medzi jediným náborovým pracovníkom a kandidátom, bez ohľadu na akékoľvek hierarchické prítomnosť spoločnosti, a fortiori konečného rozhodovateľa. Tento prvý rozhovor by mal viesť k:
- Hodnotiť osobnosť podľa jej prezentácie, správania sa na pohovore
- Diskutujte o svojich pôvodných možnostiach školenia
- Posúďte súdržnosť profesionálnej kariéry
- Overte nárokované technické a obchodné znalosti a zručnosti
- Objasnite jeho aktuálny stav a obdobie dostupnosti
- Pokiaľ ide o kandidáta vo funkcii, požiadajte ho, aby vyjadril svoje dôvody zmeny
Ak je počet kladných bodov dostatočný na to, aby sa stal „možným kandidátom“, predložte mu základné prvky špecifikácií a posúdte počet a relevantnosť otázok, ktoré (alebo nie) položil.
Záver o krokoch, ktoré je potrebné vykonať, oznámte všetkým kandidátom, že budú informovaní o výsledku tohto prvého kontaktu čo najskôr (a budú ho rešpektovať). Keď sa pri tejto príležitosti rozhodlo o malom počte, v ktorom sa pravdepodobne nachádza ten hľadaný, dajte im iba kompletný súbor žiadosti a vyplňte ho a požiadajte ho, aby napísal ručne napísaný motivačný list, aby bolo ich porovnanie jednoduchšie.
Po prijatí týchto súborov a po prípadnej analýze rukopisu si vyberte tých, ktorých vlastnosti si vyžadujú druhý pohovor, počas ktorého náborár:
- Objasňuje body súboru, ktoré to vyžadujú
- Použite kontrolné nástroje pripravené rozhodovacím orgánom
- Prehlbuje analýzu osobnosti a schopností
- Núti kandidáta hovoriť o svojom osobnom živote, o kariérnom rozvoji, ktorý chce
- Podrobnosti o podmienkach odmeny a náhrady navrhovaných nákladov
- Vysvetľuje spôsob a načasovanie integrácie
- Odpovedzte na posledné (žiaduce) otázky kandidáta
Potom sa náborový pracovník rozhodne pre výber (minimálnych) dvoch alebo (maximálnych) troch „prezentovateľných“ rozhodovateľom, s ktorým ich prijme bez toho, aby uviedol svoju preferenciu, aby posúdil pravdepodobnosť konvergencie ich dvoch osobností. a pomoc pri jeho rozhodovaní. Tým, že ho najskôr necháte vyjadriť a odôvodniť svoju voľbu, aj keď to znamená prejavenie iného riadne motivovaného názoru, dokončiť rozhodnutie.
Ak tento prvý cyklus zlyhá, musí sa náborový pracovník vrátiť k ďalším „možným“ aplikáciám a znova postupovať rovnako.
Keď sa záväzok naplní, na konci prvého mesiaca prítomnosti alebo v každom prípade pred koncom prvého skúšobného obdobia (pre predajcu je vždy potrebná sekunda), náborový pracovník dlhuje „popredajný servis“ ten, kto robí rozhodnutia. To má formu rozhovoru, ktorý vedie k vyplneniu dotazníka o spokojnosti kandidáta náborovým pracovníkom a pokrytiu jeho vízie zápasu s jeho očakávaniami:
- funkcia (kladné a záporné body)
- školenia o produktoch / službách a marketingových metódach
- integračnú metódu
- o práci, ktorú treba vykonať, a o ich schopnostiach
- kvalita hierarchických vzťahov, s kolegami a s klientmi
- záver, pokiaľ ide o uspokojenie jeho voľby
Tento riadne vyplnený dotazník dostane osoba s rozhodovacou právomocou, ktorá musí dostať obchodného zástupcu, aby ho s ním prediskutoval a rozhodol o následných opatreniach, ktoré budú poskytnuté v rámci skúšobnej lehoty, a upovedomí o tom zainteresovanú stranu. Obe strany sa môžu stále oddeliť bez obtiažnosť, ak je to potrebné. je na jednej alebo druhej strane.
Pozrite si jeho publikácie
Autor - Daniel BURNAND -
Jeho práca
Samouk, autor začal predávať vo veku 18 rokov.
S angličtinou iba pre batožinu, má za sebou kariéru vo viacerých francúzskych, európskych a ázijských dcérskych spoločnostiach amerických nadnárodných spoločností.
Začiatočník ako predajca, vyliezol na manažment , potom, čo prešiel dohľadom nad obchodnými zástupcami a medzinárodnou koordináciou marketingu.
Učiteľ obchodnej organizácie cestovnej kancelárie v Ústave síl predaja negocie (CCI de Paris), ukončil kariéru ako náborový poradca.
