Žiadny vedúci nemôže viniť svojich zamestnancov za to, že nesplnili ich očakávania v oblasti práce, ak si nenájdu čas na to, aby sa podelili o svoju víziu a jasne a presne vyjadrili svoje požiadavky.
Stanovenie relevantných cieľov, dostatočne motivujúce a zároveň prístupné a v súlade s celkovou stratégiou spoločnosti si vyžaduje minimum premýšľania.
Naozaj, tieto by mali byť kolektívne, aby vytvorili skutočnú súdržnosť v jeho tíme, ale aj individuálne pre osobnú angažovanosť každého člena jeho skupiny. Každému musí umožniť presnú predstavu o tom, čo sa od neho, ale aj od tímu očakáva. Musia byť formulované jasne, zrozumiteľne a prijaté.
Okrem toho by mali byť zavedené ukazovatele merania, aby bolo možné hodnotiť výkonnosť a hodnotiť dosiahnuté výsledky.
Definícia
Cieľ definuje cieľ, ktorý si zamestnanec alebo tím želá dosiahnuť vďaka vykonaným činnostiam . Je v súlade so stratégiou spoločnosti a tvorí základ určitého záväzku medzi manažérom a jeho zamestnancom. Skutočne špecifikuje prostriedky potrebné na dosiahnutie uvedeného cieľa, ako aj jeho časové obmedzenia (termín, termíny atď.).
Cieľ musí byť schopný byť definované a merané z hľadiska kvantity, ale aj kvality práce. Na tento účel je založený na ukazovateľoch, ktoré budú slúžiť ako referenčné hodnoty.
Ciele môžu byť rôznych typov:
- Strategické : priamo prepojené s globálnou víziou spoločnosti, ktorú pomáhajú formovať a uvádzať do života.
- Prevádzkové : vyplývajúce z prvého, umožňujú každému oddeleniu, subjektu, tímu implementovať na svojej úrovni a vo svojej oblasti konkrétne akcie potrebné na dosiahnutie strategických cieľov.
- Kolektívy : dávajú zmysel misiám každého človeka, rozvíjajú kolektívnu inteligenciu v rámci organizácie a podporujú súdržnosť a spoluprácu.
- Individuálne : podporujú činnosť a dynamiku, zúčastňujú sa motivácie a posilnenia.
Prečo si dávať ciele?
Ide o definovanie vízie, očakávaného výsledku, nakreslenie kurzu, ktorý musí spoločnosť udržiavať, a zaistenie, aby tomu tak skutočne bolo. Toto je zásadné cvičenie na kolektívnej aj individuálnej úrovni, ktoré má mnoho dôvodov.
Z obchodného hľadiska
Pre organizáciu je skutočnosť, že manažéri formulujú ciele, dôležitá na rôznych úrovniach, vrátane:
- Zosúladenie so stratégiou: individuálna úroveň umožňuje vybudovať súlad medzi strategickými rozhodnutiami a činnosťami zamestnancov.
- Lepšia komunikácia medzi manažérom a riadeným : výmeny sú postavené okolo definovaného a jasného cieľa. Akonáhle je kurz dohodnutý s týmito dvoma stranami, nasledujúce stretnutia sú produktívne a zamerané na bod, ktorý sa má dosiahnuť.
- Nástroj na pilotovanie a riadenie jednotlivcov : Tento prístup umožňuje manažérovi riadiť úsilie svojich zamestnancov.
Celé to poskytuje organizácii lepší výkon.
Pre jednotlivca
Pokiaľ ide o zamestnancov, ciele stanovené ich manažérom majú tiež rôzne záujmy:
- Energizéry - motivačné nástroje: povzbudzujú zamestnancov, aby sa zapojili do akcií, za ktoré môžu oceniť výsledky a byť odmenení.
- Zameranie na zdroje: vyhýba sa rozptýleniu svojho úsilia a sústreďuje svoju energiu na jediný cieľ.
- Osobná realizácia: dosiahnutie cieľov je uspokojením. Nič ako úspech vo výzve na udržanie vášho nadšenia a dynamiky.
Pozrite sa tiež, ako zostaviť informačný panel?
Ako si stanoviť cieľ?
Existuje niekoľko spôsobov. Hlavné riadky sú však rovnaké:
-
Stanovte si spoločný cieľ
V súlade so stratégiou spoločnosti je dôležité explicitne formulovať spoločný cieľ, ktorému porozumejú, porozumejú a akceptujú ho všetci vaši zamestnanci.
To dáva zmysel misiám každej osoby tým, že jasne definuje dôležitosť ich úlohy v spoločnosti.
Vaši zamestnanci budú viac zapojení do svojich osobných cieľov.
-
Formulujte efektívne a motivujúce individuálne ciele
Tu je niekoľko prístupov, všetky s ich výhodami, nevýhodami. Je dôležité, aby ste boli spokojní s používanou chôdzou. Každý si teda môže slobodne vybrať ten, ktorý mu najviac vyhovuje:
Metóda „SMART“
Prístup je pomenovaný podľa skratky, ktorú predstavuje SMART pre ciele:
- Konkrétne a jednoduché : jasne a jednoducho formulované a špecifické pre zamestnanca.
- Merateľné : hodnotené z hľadiska kvantity a kvality pomocou relevantných a objektívnych ukazovateľov.
- Dosiahnuteľné : dostatočne motivujúci na to, aby navodil dynamiku akcie a bol prístupný.
- Realistické : možná a nie utopická, súčasť celkovej stratégie spoločnosti.
- Dočasne definované : ktorého trvanie, termíny a referenčné obdobie sú jasne stanovené.
Inteligentný význam v angličtine znamená „inteligentný“. Táto metóda nám pripomína, aké dôležité je pri tomto cvičení neurobiť chybu: ak sú ciele príliš ambiciózne, jednotlivec sa vyčerpá a potom demotivuje; ak sú príliš jednoduchí, je to organizácia, ktorá stráca účinnosť.
(re) Podrobne objavte metódu SMART, aby ste svojim zamestnancom stanovili relevantné ciele
Lockeova a Lathamova teória
Tento koncept pomenovaný po svojich zakladateľoch - nazývaný tiež metóda 4C F - určuje, že akýkoľvek relevantný cieľ musí byť postavený na nasledujúcich charakteristikách:
- Jasnosť - vyjadrené jasne a jednoznačne
- Zložitosť - ľahko pochopiteľné a implementovateľné,
- Výzva - pútavé a dostatočne motivujúce a zároveň prístupné,
- Viazanosť - prijaté a schválené, s výhradou konsenzu,
- Spätná väzba - pravidelne monitorované počas celého procesu.
(re) Pozrite si Lockovu a Lathamovu teóriu na definovanie efektívnych cieľov
-
Priraďte jeden alebo viac indikátorov
Každý súbor cieľov musí byť schopný objektívne vyhodnotiť a zmerať kvalitatívne a kvantitatívne. Opravíme teda a referenčná hodnota ako aj a cieľovú hodnotu ktoré sa majú dosiahnuť na meranie výsledkov - zhmotnené a indikátor .
Ten musí byť relevantný v súlade so stanoveným cieľom. Malo by byť spoľahlivé, jednoduché, zrozumiteľné, presné, užitočné a overiteľné, aby sa predišlo námietkam a iným nedorozumeniam.
Okrem toho bude musieť byť definovaný akčný plán špecifikujúci implementáciu týchto monitorovacích opatrení, ako aj rôzne fázy hodnotenia, ktoré v prípade potreby ponúkajú možnosť nápravy situácie.
-
Posúďte
Pravidelne : počas celého referenčného obdobia je zaujímavé zaviesť prechodné opatrenia s cieľom opraviť opatrenia implementované v prípade potreby, podporiť úsilie a zaistiť zachovanie záverečného kurzu.
V deň splatnosti : toto hodnotenie umožňuje posúdiť, či boli pôvodne stanovené ciele dosiahnuté, začať konštruktívny dialóg so zamestnancom a slúžiť ako podpora počas každoročného pohovoru.
Prečítajte si „Čo je to KPI?“ Alebo „Ako definovať ukazovateľ výkonnosti?“
Chyby, ktorým sa treba vyhnúť
- Opraviť z príliš veľa gólov
- Požiadajte o nemožné alebo nerealizovateľné
- Obnovte rovnaké požiadavky z roka na rok
- Zostaňte rozmazaní , približné
- Zanedbanie merania a rozpoznávania výkonu
- Myslite iba na individuálny výkon a vynechať kolektív
- Myslite iba na produktivitu odložiť ľudský rozvoj
