Skutočne, zlepšenie znalosti, know-how a medziľudské schopnosti umožniť zamestnancom vykonávať svoje misie s cieľom excelentnosti. Tento ľudský kapitál poskytuje spoločnosti obratnosť a bezkonkurenčnú prispôsobivosť čeliť rozmarom ekonomiky a využívať nové príležitosti.
Čo je to odborná spôsobilosť?
Existuje mnoho definícií pojmu kompetencie s obmenami podľa autorov. Syntetický :
- individuálna kompetencia je súbor znalostí (znalostí) - skúseností a zvládnutia postupov (know -how) - postojov a správania (medziľudské schopnosti) - ktoré je možné v danej situácii efektívne mobilizovať na dosiahnutie cieľa. Všimnite si, že mäkké schopnosti sa hodnotia prostredníctvom medziľudských schopností.
- kolektívna kompetencia je súbor individuálnych zručností, ktoré má skupina a ktorých agregácia a súdržnosť mu umožňuje vykonávať vysoko výkonné úlohy. Skupina má portfólio zručností, ktoré sa manažér snaží optimalizovať alebo rozvíjať.
Nesmie sa zamieňať s kľúčové schopnosti : jedná sa o súbor strategických organizačných schopností, ktoré poskytujú spoločnosti konkurenčnú výhodu.
Druhy zručností
Aby sme boli presnejší v analýze profilov, hovoríme o obchodných (alebo technických) schopnostiach, behaviorálnych schopnostiach a pre manažérov o manažérskych schopnostiach. Tieto definície sa používajú v mriežkach ročných rozhovorov na spresnenie hodnotenia zamestnancov.
Aké je využitie riadenia zručností?
Rozvíjať ľudský kapitál
Zručnosti tvoria ľudský kapitál, vysoko strategické nehmotné aktívum pre výkonnosť spoločnosti. V skutočnosti sú znalosti, know-how a medziľudské schopnosti zdrojom skutočných konkurenčných výhod. Na to, aby ste sa o tom presvedčili, stačí sledovať počet prevzatí spoločností, ktorých cieľom je získať cenné zručnosti. Riadenie ĽUDSKÝCH ZDROJOV nadobúda svoj plný význam.
Tento rozvoj zručností by nemal prebiehať nekontrolovane, ale naopak reagovať na identifikované potreby odbornej prípravy.
Na túto oblasť sa dlhodobo zameriava aj štandard kvality ISO9001.
Ďalej uvidíme metódy na optimalizáciu primeranosti schopností potrebám spoločnosti a zamestnanca.
Priraďte zručnosti k práci
Aby sa splnili potreby v oblasti kvalifikácií, je otázkou predvídania identifikáciou najrelevantnejších profilov zamestnancov, aby boli vyškolení pre svoje budúce funkcie. Zvlášť v prípade vnútornej mobility.
Nábor relevantných profilov
Vynikajúca znalosť portfólia zručností spojených s presným popisom práce zefektívňuje nábor: vedieť, ako sa rozhodnúť medzi internou propagáciou a externým náborom, vybrať si profil v súlade s bezprostrednými potrebami pozície a budúcimi požiadavkami atď.
Motivujte zamestnancov
Riadenie zručností je tiež motivačnou pákou. Lepšia kvalifikácia vám umožní vyniknúť vo svojej práci, a preto získať uspokojenie z vlastných výkonov, ktoré vedú k vášmu rozvoju.
Umožňuje tiež otvoriť profesionálne perspektívy rozšírením oblasti disponovaných zručností alebo zdokonalením tých, ktorí sú zvládnutí, aby dosiahli úroveň vedúcu k odbornosti. Dôležitý bod pre riadenie kariéry.
To všetko sú zdroje motivácie k zneužívaniu.
Zachovať si talenty
Zvlášť v prípade riadenia talentov je manažment zručností veľmi dôležitým nástrojom budovania lojality. Pozícia je hodnotená a podporovaná dôslednou kompenzáciou, ponúkaným školením a danými úlohami.
Manažér hrá dôležitú úlohu pri rozvoji schopností spolupracovníkov svojho tímu. Je to on, kto je najbližšie k ľuďom a profesionálnym situáciám najvhodnejší na stanovenie pragmatickej diagnózy.
Aké stratégie na riadenie zručností?
Riadenie zručností vyžaduje implementáciu vhodných procesov a nástrojov na dosiahnutie stanovených cieľov.
Zvlášť je potrebné vykonať diagnostika zručností uvedením na správnu mieru:
hierarchické priority spoločnosti (stratégia spoločnosti, talenty, ktoré si treba udržať atď.) Schopnosti
Táto analýza vedie k identifikácii zručností, ktoré sa majú rozvíjať alebo získavať (náborom), pričom sa zohľadňujú individuálne potreby zamestnancov. Diagnóza môže tiež viesť k reorganizácii na podporu foriem kolektívnych zručností alebo sa dokonca môže rozhodnúť využiť externé schopnosti (subdodávky, outsourcing).
Nástroje na riadenie zručností
Na identifikáciu a rozvoj zručností sa používa celý rad nástrojov a metód:
- Posúdenie spôsobilosti s veľmi rozmanitým súborom nástrojov: od ročného hodnotiaceho pohovoru, profesionálneho pohovoru po hodnotiace centrum, existuje mnoho spôsobov, ako vypracovať hodnotenie držaných zručností. Pozrite si praktickú publikáciu venovanú hodnoteniu zručností.
- Tréningový plán : strategický nástroj riadenia ľudských zdrojov. Podľa potreby uvádza všetky aktuálne a nadchádzajúce školenia v priebehu roka. Organizuje implementáciu a monitorovanie vzdelávacích akcií. Poznámka: od začiatku roku 2021-2022 bol nahradený plánom rozvoja zručností.
- Rámec zručností: zoznam zručností, ktoré treba mať podľa odborov. Navrhované kroky, ktoré je potrebné vykonať pri vytváraní úložiska:
- Vykonajte inventúru všetky schopnosti cieľovej jednotky (spoločnosť, oddelenie, tím, funkcia atď.). Cieľom je odfotiť vyčerpávajúcu situáciu. Hovoríme o cielenej jednotke, pretože v závislosti od veľkosti organizácie je potrebné postupovať krok za krokom k vykonaniu kvalitatívnej práce.
- Zoskupte ich do typov : manažérske, technické, osobné schopnosti …
- Vytvorte úrovne s kritériami pre každú zručnosť. Príklad: kompetencia: ovládanie anglického jazyka - úroveň +: schopný viesť telefonický rozhovor, úroveň 0: porozumieť písomnému dokumentu atď.
- Nakoniec vytvorte maticu , zoskupovanie zručností podľa typu a pre každú z nich uvedenie očakávanej úrovne pre jednotku.
- GPEC (Predpoveď manažmentu pracovných miest a zručností): systém vytvorený v roku 2005 zákonom z Borloo, ktorý kodifikuje kompletný prístup založený na vyjadrení stratégie organizácie definovať potreby z hľadiska zručností a v konečnom dôsledku stanoviť plán ich rozvoja. Proces, ktorý akonáhle je zvládnutý, môže byť počítačový. Získajte viac informácií o GPEC.
- PDI (Individuálny rozvojový plán): stanovuje prostriedky a ciele, ktoré majú zamestnancom pomôcť dosiahnuť cieľovú úroveň znalostí. To znamená vyplnenie medzery medzi aktuálnou úrovňou a definovanou úrovňou (vyžaduje to napríklad propagácia). Má formu akčného plánu.
