Prečo zvažovať profesionálnu mobilitu pred externým náborom?
Reflex ukotvený vo väčšine oddelení HR: prázdna pozícia spustí externý náborový proces. Toto riešenie je atraktívne svojimi výhodami:
- spoločnosť ponúka nový pohľad na opatrenia, ktoré je potrebné vykonať na zvýšenie jej výkonnosti: príležitosť pre novú dynamiku vo svojich priestoroch a inovatívnu obchodnú víziu;
- plat nového náboru môže byť legitímne nižší ako odmena interne mobilizovaného zamestnanca;
- nový zamestnanec je prijatý „na kľúč“. Je už vyškolený, zamestnávateľ tieto dodatočné náklady znášať nemusí.
Menej využívaný interný nábor ponúka ešte viac výhod.
Výhody interného náboru pre spoločnosť
Využívanie vlastných ľudských zdrojov na obsadenie pozície môže byť prospešné v mnohých ohľadoch.
- Na strategickej úrovni: profesionálny rozvoj je možné riadiť v rámci systému GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills). Od hodnotenia zručností po riadenie kariéry je profesionálna mobilita základným nástrojom riadenia kariéry. Zvyšuje ľudský kapitál tým, že ho prispôsobuje potrebám spoločnosti. Dokonca sa to stáva procesom predvídania náborových potrieb pre RĽZ.
- Prevádzkovo : vnútorná mobilita stojí menej a je možné ju implementovať čo najrýchlejšie. Personálne oddelenie sa v skutočnosti vyhýba prevažnej väčšine náborových krokov, úspora času a peňazí je vyčísliteľná. Integračný cyklus je tiež redukovaný na svoje úplné minimum. Cenný šetrič času na rýchle uvedenie zamestnanca do prevádzky.
- Z hľadiska rizík : mobilizáciou zamestnanca už vo firme sa zamestnávateľ vyhne nepríjemným prekvapeniam. Pozná už jednotlivca, jeho silné a slabé stránky. Zamestnanec sám dokonale pozná vnútorné fungovanie činnosti a špecifiká podnikania, nie je potrebné žiadne obdobie na úpravu. Riziko je výrazne znížené, mobilita pravdepodobne prinesie ovocie.
- Z hľadiska firemnej kultúry : V kontexte, kde sa talenty presúvajú z jednej spoločnosti do druhej, je podľa ich túžob zamestnávateľ neistý. Viditeľným nastavením internej politiky mobility motivuje svojich zamestnancov a ešte lepšie si zachováva svoj talent: členovia spoločnosti sú uistení o svojich perspektívach rozvoja. Okrem tohto psychologického aspektu táto alternatíva k externému náboru zlepšuje značku zamestnávateľa.
Platformy a nástroje HRIS uľahčujú mobilitu zamestnancov. Riadenie personálu je uľahčené špecializovanými modulmi:
- identifikácia potenciálnych zamestnancov na pozíciu (detekcia talentov)
- interný nábor (výmeny pracovných miest, interný úrad práce atď.)
- hodnotenie zručností
- rámec zručností
- získanie nových zručností (školiace moduly)
Tieto platformy uľahčujú stretnutie medzi profesionálnym projektom zamestnancov a potrebami spoločnosti.
2 cenné príležitosti pre zamestnanca
Prečo má zamestnanec záujem zostať vo firme? Všetko závisí od typu predpokladanej mobility:
- Pri horizontálnej mobilite , zamestnanec zmení pozíciu alebo povolanie bez toho, aby sa pohyboval v hierarchii. Vzácna príležitosť, keď niekoľko rokov na tej istej pozícii začne vyčerpávať všestranného talentu …
- Vo vertikálnej mobilite , mobilita je interná propagácia. Nech sa páči, bez ohľadu na ambície zamestnanca.
V oboch prípadoch má pobyt v tej istej spoločnosti výhody:
- zamestnanec sa vyhne niekedy únavnému postupu pri rozviazaní pracovného pomeru. Zabezpečuje tiež, aby nezostal bez práce počas niekedy namáhavého a bezvýsledného výskumu - skúšobné obdobie zostáva zásadnou a neistou fázou;
- zamestnanec sa už nemusí preukazovať. Jeho potenciál je v spoločnosti už uznaný a toto ocenenie je prospešné vo všetkých ohľadoch;
- keď sa v práci cíti dobre, zamestnanec má záujem zachovať toto známe prostredie.
Kedy a ako nastaviť proces mobility?
Pretože mobilita je interná, procesy sú podstatne flexibilnejšie.
Dobrá chvíľa
Na ponúkanie interného náboru sú vhodné 2 príležitosti.
- Zamestnanec vyjadruje svoju túžbu opustiť spoločnosť , pričom zamestnávateľ sa na tento talent spolieha a chce si ho udržať. Interná propagácia je potom dobrým argumentom na presvedčenie.
- Pri príležitosti vytvorenia citlivej polohy , zamestnávateľ môže mať záujem mobilizovať zamestnanca, ktorý je úplne oboznámený so spôsobom fungovania spoločnosti.
Zamestnanec môže využiť svoj ročný pohovor na požiadanie o vnútornú mobilitu. Toto rozhodnutie je v praxi motivované jeho želaním zmeniť prácu, získať zodpovednosť alebo zvýšiť plat.
Osvedčené postupy
Na úspešné zavedenie internej politiky mobility musia manažéri pracovať ruka v ruke s HR.
- Každý musí zostať v strehu a počúvať žiadajúcich zamestnancov.
- Tieto schopnosti je potrebné zistiť akútne.
- Na zvýšenie talentu v oblasti zručností musí byť ponúkané - alebo akceptované - školenie.
Integrácia internej mobility do stratégie spoločnosti si vo všeobecnosti vyžaduje odstránenie zakorenených návykov a prijatie nových reflexov pri nábore.
Právny kontext
Okrem prípadu geografickej mobility, ktorá je predmetom osobitného zaobchádzania, ak zmluva obsahuje doložku o mobilite, vnútorná mobilita predstavuje úpravu pracovnej zmluvy. Horizontálna mobilita v skutočnosti zahŕňa zmenu zamestnania a vertikálna mobilita zvyšuje odmeňovanie: v hre sú zásadné prvky zmluvy.
Po úprave pracovnej zmluvy musí byť mobilita a podmienky jej vykonávania akceptované po vzájomnej dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Poznámka: interný nábor nevedie k skúšobnej lehote. Môže byť zavedená iba skúšobná doba. Na konci obdobia sa môže nespokojný zamestnanec alebo zamestnávateľ rozhodnúť vrátiť - zamestnanec v každom prípade zostáva v spoločnosti.
