Čo je to firemná kultúra?
Je to nehmotné lepidlo, ktoré spája rôzne systémy fungujúce v rámci organizácie. Predstavuje spôsob bytia spoločnosti.
Totožnosť organizácie je postavená na ňom hodnoty, jej obrady, mýty, ktoré formujú jej históriu . Imidž sprostredkovaný zamestnancami predstavuje v zásade štruktúru. Jej podniková kultúra zaťažuje správanie, ktoré má vniesť určitú stabilitu. Treba poznamenať, že táto váha môže byť brzdou vývoja novej stratégie. Organizácia sa často stretáva s ťažkosťami pri zmene spôsobu chápania trhov a svojho vnútorného fungovania. Musí sa sama seba hlboko vypytovať. Začína sa to u vedúceho. Pretože ak sa tento obhajuje zmenou, zatiaľ čo jeho manažérske správanie zostane rovnaké ako v minulosti, nič sa nezmení. Súlad medzi činmi a slovami je rozhodujúci.
V ostatných prípadoch podniková kultúra vytvára skutočné konkurenčné výhody. Podnikový duch postavený na hodnotách sebainvestície, sebaobetovania, tímovej práce, klientskej kultúry. Toto sú silné stránky v zaistení udržateľnosti spoločnosti.
Váha hodnôt v kultúre
Základné hodnoty podnikovej kultúry definujú základné hodnoty orientácia na stratégiu a vytvárať typy správania, keď sa stretnete s danými situáciami.
Sú tiež základom prevádzkového poriadku, ktorý nariadil systému riadenia.
Posilnenie firemnej kultúry rozvíjaním hodnôt uľahčuje zapojenie zamestnancov. Tieto hodnoty dávajú zmysel ich činom. Aby interne stanovili svoje stratégie, organizácie majú preto záujem pracovať na tejto téme, aby si vybudovali solídny základ. Výzvy: udržať si najlepších zamestnancov, zaistiť súdržnosť tímu založenú na kultúre spolupatričnosti.
Táto práca začína formalizáciou hodnôt a ich šírením do tímov. Potom ich uviesť do života. Komunikujte na túto tému je nevyhnutné, aby ste mohli ťažiť zo všetkých týchto cností. Komunikácia však nestačí, je nevyhnutné, aby boli vyjadrené priania pretavené do faktov.
Silná firemná kultúra: silná páka interne aj externe
Dobre si vybrať a potvrdiť svoje hodnoty je aktívum, ktoré má vyniknúť na svojich trhoch v porovnaní s konkurenciou. Ale ako vnútorne nestačí nahlas a jasne povedať, kto ste, ale dokazujte svojim zákazníkom denne, že za vašimi vyhláseniami nasledujú konkrétne skutočnosti.
Silná firemná kultúra je tiež argumentom pre budovanie značky zamestnávateľa, ktorá je pre HR marketing príťažlivá, pre potenciálnych zamestnancov.
Aj keď je hodnotový systém vybudovaný tak, aby vydržal, musí byť predmetom pravidelných kontrol: je stále vo fáze vízie vedúcich predstaviteľov a definovaných misií?
Transformácia firemnej kultúry nie je hračka . Váha rokov hlboko ukotvuje postupy a reflexy v DNA organizácie.
Vaše predchádzajúce výsledky boli určite založené na konzistentnosti medzi kultúrou a triptychom stratégie, štruktúry a zdrojov. Ak chcete implementovať svoju novú stratégiu, budete musieť podniknúť hlboké opatrenia na spôsobe, akým je vaše podnikanie.
Ako zmeniť kultúru?
Dnešné výzvy si vyžadujú vytvorenie firemnej kultúry, ktorá podporuje predvídanie, flexibilitu a svižnosť. Digitálna transformácia sa tam stala. Príklad startupu kúpeného v kultúre inovácií predstavuje nové výzvy ekonomiky založenej na ľudskom kapitáli a projektovej kultúre. Tam, kde spolupráca prevláda nad individualizmom, kde sa pohoda v práci, osobný rozvoj a benevolencia stávajú nástrojmi riadenia.
Čo keď vaša firma mešká s hodnotami z iného času? S nekonzistentnými kolektívnymi postupmi a správaním tvárou v tvár novej stratégii?
Nenechajte sa mýliť, toto je skutočný projekt riadenia zmien!
Transformácia firemnej kultúry vyžaduje hĺbkový odraz a kontrolovaný proces zmeny.
Nie je to o tom povedať svojim zamestnancom cez noc “ včera sme boli takí, dnes sme iní ". Ak chcete zásadne zmeniť spôsob, akým sú vaši zamestnanci, musí byť vaša strategická činnosť založená na starostlivej príprave. Pretože jedna vec je istá:budú otrasení vo svojich návykoch!
Predstavte si organizáciu zameranú na operačnú dokonalosť, veľmi procedurálnu, veľmi hierarchickú a s mnohými úrovňami validácie. Aký by bol pocit zamestnancov, keby vrcholový manažment zrazu rozhodol, že odteraz bude mať rýchlosť akcie prednosť pred všetkým, aj keď by to znamenalo prekročenie procedúr? Že sú teraz dôležité skúsenosti zamestnancov a kolektívna inteligencia? Šok bude pravdepodobne vážny, s nepochopením pri stretnutí. Vaši zamestnanci riskujú, že neprijmú túto novú dynamiku, tento nový štýl riadenia.
Na vytvorenie pocitu spolupatričnosti, skutočného podnikateľského ducha, je dôležité zjednotiť tím okolo spoločnej kultúry.
Kultúrna zmena: príklad trojstupňového procesu
Na zavedenie novej organizačnej kultúry je možné použiť niekoľko prístupov. Medzi použitie metódy „medzery“ . Tento projekt je podporovaný všeobecným manažmentom, HRD a ďalšími dôležitými službami.
-
1 - Analyzujte vlastnosti súčasnej kultúry
Pozrite sa na históriu spoločnosti, ľudí, profesie, misie, symboly, mýty, správanie … Toto je základná diagnostická fáza na poznanie súčasnej situácie.
-
2- Rozhodnite sa, aká by mala byť nová kultúra
Vychádzajte zo svojich strategických analýz. Ešte raz, cieľom procesu je zosúladiť kultúru so stratégiou . Toto je celá ťažkosť, pretože prirodzený proces je naopak: vývoj stratégie zohľadňujúcej hodnoty spoločnosti. Vyberte si silné a mobilizujúce hodnoty.
-
3 - Definujte zmeny, ktoré sa majú vykonať, a vytvorte príslušný akčný plán.
Práve v tejto fáze je (dobrý) manažment zmien dôležitý. V centre tohto typu projektu sú ľudia. Používajte osvedčené techniky (fáza „rozmrazovania“, aby si personál uvedomil potrebu zmeny, školenia atď.). Nezabudnite nastaviť indikátory posúdiť účinnosť opatrení. Silnou pákou je rýchlo najať profily v súlade s novými hodnotami. Budú ambasádormi nových praktík a správania. Konajte však s rozvahou a pedagogikou, aby ste sa vyhli sociálnej búrke vo svojich jednotkách!
V projekte zohráva ústrednú úlohu oddelenie ľudských zdrojov. Skutočne musí predefinovať vzťahy (pravidlá, zmluvy atď.) Medzi zamestnancami a spoločnosťou.
