Čo je benchmark zručností?
Toto je sčítanie ľudu zručnosti potrebné na výkon živnosti alebo držanie pozície (alebo prácu). Sú kvalifikované ako „technické“ (pre činnosti v oblasti obchodu) alebo „všeobecné“ (nazývané aj s niektorými variantmi: osobné, vzťahové alebo behaviorálne).
Toto úložisko sa používa aj na definovanie pozícií manažmentu. Potom je otázkou manažérske schopnosti.
Ak sa týkajú niekoľkých odborov, sú kvalifikované ako „priečne“ (nazývané aj „priečne“). Niekoľko príkladov: iniciatíva, organizácia, kreativita, zvedavosť, vedenie, spolupráca, zvládanie stresu, jednoduchosť prejavu, prísnosť …
Poznámka: existujú súbory zručností špecifické pre určité odvetvia činnosti.
Poznámka - slovo „zručnosti“ sa berie vo veľmi všeobecnom zmysle. Zahŕňa:
- Vedomosť - súbor získaných teoretických znalostí.
- Know-how - skúsenosti a zvládnutie odborných postupov.
- Zručnosti - postoje, správanie a medziľudské schopnosti. Ide o osobné kvality spolupracovníkov.
Rôzne definície môžu nakoniec viesť k určitému zmätku. Potom sa zameriame na rozlíšenie technických, všeobecných a manažérskych schopností. V závislosti od cieľov a použitia dokumentu bude dôležité vychádzať z definícií, ktoré majú zmysel. Na účely podpory internej mobility je napríklad zaujímavé identifikovať zručnosti spoločné pre niekoľko funkcií.
Kto je zodpovedný za dokument?
Spravidla je písaný a udržiavaný v zodpovednosti oddelenia ľudských zdrojov . Zoznam zostavuje pracovná skupina pozostávajúca z vedúcich pracovníkov príslušných podnikov a niekedy aj zamestnancov s odbornými znalosťami.
Poznámka: HRMS spravidla ponúka modul GPEC, ktorý samozrejme obsahuje benchmarky zručností.
Na čo slúži tento zoznam zručností?
Tento nástroj sa používa v kontexte diagnostická fáza počas procesu GPEC. Umožňuje merať rozdiel medzi držanými zručnosťami a schopnosťami očakávanými na úrovni jednotky (obchod, služba, spoločnosť atď.). Nástroj riadenia pre perspektívne riadenie pracovných miest a zručností z krátkodobého aj dlhodobejšieho hľadiska (s perspektívnou víziou pracovných miest).
Cieľom je vytvoriť akčný plán na odstránenie medzier . Pákami sú rôzne systémy odborného vzdelávania prostredníctvom plánu rozvoja zručností (bývalý plán odbornej prípravy) a internej mobility.
Slúži tiež ako základ pri ročnom hodnotení zamestnancov, aby sa zabezpečilo, že majú osobné vlastnosti, znalosti a know-how potrebné na to, aby na svojich pozíciách podával dobré výkony.
Tento nástroj sa používa aj na:
- stanoviť popis práce ,
- definovať profil kandidáta na nábor,
- vybudovať mzdovú politiku s úložiskom živností,
- riadiť kariérne cesty a rozvoj kariéry - podpora vnútornej mobility,
- zvládnuť talent ,
- obohacuje schopnosti, ktoré sa držia aby boli jeho zamestnanci všestrannejší .
Limity…
Realizácia takéhoto projektu vyžaduje a veľmi značné investície do mobilizácie času a zdrojov. Pri použití môže byť ťažký. Vzniká najmä otázka údržby . Skutočne, obchody sa vyvíjajú veľmi rýchlo, je potrebné aktualizovať zoznamy. V opačnom prípade by ich účinnosť utrpela.
Ako vybudovať úložisko zručností?
Ponúkame vám 6-krokový proces:
-
Určte (alebo stiahnite) cieľ úložiska
„Na čo budú slúžiť výsledky práce?“ - „Ako použijeme dokument?“ To sú zásadné otázky, ktoré si musíte položiť predtým, ako sa do projektu pustíte. Slúžia na následné vymedzenie rozsahu a štruktúry dokumentu.
-
Vyberte študovanú jednotku
Toto má zvoliť obvod, na ktorom budete pracovať. Pre malú štruktúru to môže byť profesia, pozícia, služba (zahŕňajúca niekoľko funkcií) alebo dokonca spoločnosť. Všetko závisí od toho, ako to chcete využiť. Dávajte pozor, aby ste neboli príliš ambiciózni tým, že obklopíte príliš široký obvod. Realizácia tohto procesu by bola príliš ťažkopádna.
-
Vytvorte pracovnú skupinu
Aby bola skupina zodpovedná za definovanie zručností účinná a vyčerpávajúca, musí integrovať profily, ktoré majú skutočné znalosti o študovaných odboroch. Spravidla ho teda tvorí zástupca ľudských zdrojov (plní úlohu sprostredkovateľa), operatívni manažéri a zamestnanci zastupujúci rôzne pozície.
-
Vykonajte inventár všetkých zručností cieľovej profesie
Cieľom je odfotiť existujúce významné činnosti. Cieľom je identifikovať postupy a zručnosti.
V tomto inventári použite kreatívne metódy, ako napríklad brainstorming a / alebo priame pozorovanie hlavných činností, a potom ich preradte do rôznych typov: manažérske, technické a všeobecné zručnosti.
Metóda mapovania mysle je pre takúto „živú“ kategorizáciu založenú na kolektívnej práci celkom vhodná.
Dávajte pozor na pomenovanie - pomocou slovies konkrétne opíšte akcie, ktoré sa majú vykonať - napríklad „Navrhnite marketingový plán v súlade so strategickými cieľmi“ na pozícii produktového manažéra.
-
Vytvorte majstrovské úrovne s kritériami pre každú zručnosť
Na posúdenie stupňa zvládnutia zručnosti je vhodné použiť niekoľko úrovní.
Príklad zručností spojených s projektovým riadením:
- Úroveň 1 : riadiť menší projekt
- Úroveň 2: riadiť projekt s tímom
- Úroveň 3: viesť veľký projekt s tímom a zodpovednosťou za rozpočet
- Úroveň 4: riadiť portfólio projektov
Každú úroveň je možné hodnotiť ako dostatočnú, nedostatočnú atď. s ohľadom na požiadavky predmetnej profesie.
Rovnako umiestnenie na súbore úrovní môže kvalifikovať „juniorský“ alebo „seniorský“ profil na pozícii.
-
Zostavte kartografiu
Cieľom je zoskupiť zručnosti podľa typu tak, že pre každú z nich uvediete požiadavky rôznych úrovní a podľa cieľov očakávané úrovne.
Získate tak mapu zručností potrebných pre cieľovú jednotku.
Príklad - pre potvrdeného projektového manažéra:
