Zhrnutie
- Čo je to dashboard HR?
- Prečo používať ovládací panel na riadenie ľudských zdrojov?
- Zostavte nástroj
- Aké ukazovatele výkonnosti HR?
- Spustite svoj nástroj správy
Čo je to dashboard HR?
Hlavný panel centralizuje informácie užitočné pre rozhodovanie v syntetickej a použiteľnej forme. Aplikovaný na HR je kvantifikovaným prekladom stavu ľudských zdrojov spoločnosti a efektivity jej HR procesov a stratégií.
Prečo používať ovládací panel na riadenie ľudských zdrojov?
Vytvorenie palubnej dosky HR sa môže zdať nadbytočné: mnohé ukazovatele sú už povinne monitorované v jedinej výročnej správe alebo v sociálnej správe. Tieto bohaté databázy však umožňujú nanajvýš retrospektívnu analýzu, nie sú to nástroje na správu.
Informačný panel HR nie je jednoduché podávanie správ: je zameraný na rozhodovanie a opatrenia, ktorých cieľom je opraviť zistené a budúce nezrovnalosti.
Nastavenie hlavného panela pre ľudské zdroje môže byť náročné: rozsiahle pole pôsobnosti, množstvo procesov a údajov, niekedy silné brzdy medzi dôvernosťou údajov a neochotou obmedziť riadenie ľudských zdrojov na kvantifikované ukazovatele.
Nastavenie palubnej dosky je však rozhodujúce pri prechode z vízie HR = zaťaženie na víziu strategického partnera, ktorý vytvára hodnotu. Riadiaci panel HR, ktorý je nástrojom na správu a zdieľanie problémov v oblasti ľudských zdrojov, ponúka:
- operačná pomoc na zaistenie účinnosti činností ľudských zdrojov: upozornením na kritické odchýlky a nerovnováhu v nákladoch, zamestnancoch, schopnostiach, regulačných povinnostiach atď.
- nástroj na meranie výkonnosti HR procesov a ich prínos k cieľom spoločnosti,
- vízia schopnosti ľudských zdrojov splniť požiadavky strategického plánu , zajtra a pozajtra.
Zostavte nástroj
Skopírovaním a prilepením tabuľky na kľúč by ste premeškali zmysel nástroja: musí byť navrhnutý podľa konkrétnych problémov a kontextu vášho podnikania podľa nasledujúcich 4 kľúčových krokov.
- Definujte príjemcov svojho hlavného panela
- Riadiaci výbor: Váš prístrojový panel pre ľudské zdroje bude zameraný na niekoľko strategických kľúčových ukazovateľov
- HRD: musí poskytovať komplexnejšiu predstavu o problémoch HR a / alebo o procese HR
- manažéri a RRH čakajú na prevádzkovú verziu podľa odboru, zariadenia, projektu atď.
- Vytvorte si zoznam procesov HR, ktoré chcete integrovať do hlavného panela
Definovaním:
- kľúčové faktory úspechu HR v súvislosti s výzvami a cieľmi spoločnosti,
- Údaje o HR predstavujúce riziko alebo vyžadujúce osobitnú ostražitosť.
Očakávate zásadné zmeny v procesoch alebo nástrojoch? Hlavný panel HR by mal merať:
- získanie potrebných zručností: školenie, externý a interný nábor
- upozornenia na odolnosť voči zmenám: sociálna klíma, monitorovanie pracovnej sily (odchody, neprítomnosť atď.)
- Definujte obsah hlavného panela
- a) Identifikujte merateľné a spoľahlivé údaje na meranie výsledkov a identifikujte zodpovedajúce páky pre opatrenia.
- b) Vyberte spomedzi nich maximálne desať indikátorov: váš nástroj musí zostať syntetický.
- c) Skontrolujte dostupnosť údajov: mzdy, HRIS, ročné rozhovory, sociálna správa, prehľady kľúčových pozícií atď. Sú pravidelne aktualizovateľné? Dokážete nájsť tie, ktoré chýbajú? V prípade potreby upravte zoznam indikátorov.
- Zostavte si palubnú dosku
a) Zhromažďujte údaje
- - týkajúce sa obdobia, ktoré sa má analyzovať
- - umožnenie ich kontextualizácie: cieľ, predchádzajúci údaj a referenčná hodnota (priemery a / alebo najlepšie výsledky v danej skupine, odvetví atď.)
b) Vyberte médium pre svoj informačný panel HR: tabuľkový procesor, HRIS, online nástroje atď.
c) Formátujte používateľsky orientovaný informačný panel HR: uprednostnite informácie, uprednostnite vizualizáciu údajov, obmedzte sa na 2 stránky.
Aké ukazovatele výkonnosti HR?
Nie je možné zostaviť vyčerpávajúci katalóg ukazovateľov HR, ale tu je niekoľko nápadov, ktoré vám pomôžu definovať vlastné HR KPI.
Indikátory sociálneho manažmentu
Tieto skvelé klasiky merať:
- Kontrola nákladov: mzdy, mzdové náklady
- Demografické údaje: veková pyramída, distribúcia podľa pohlavia, CSP atď.
- Dodržiavanie zákonných povinností: miera pracovných úrazov, miera zdravotne postihnutých pracovníkov atď.
- Sociálna klíma: obrat, absencia
Nie sú potrebné na analýzu vašich kľúčových procesov? Nechajte ich v sociálnej súvahe.
Ukazovatele podľa funkčných HR procesov
Zdôrazňujú efektívnosť HR procesov s cieľom optimalizovať náklady, termíny, kvalitu, efektivitu alebo súlad. Napríklad :
Nábor
- Priemerné náklady na proces
- % dokončenia plánu náboru
- Čas medzi zverejnením pozície a skutočným prijatím
- Efektivita získavania: distribúcia aplikácií, pomer výberu
- Kvalita náborov:% potvrdených náborov
- Rozdelenie nových zamestnancov podľa pohlavia, veku atď.
Školenia
- Vzniknuté výdavky / zákonné povinnosti
- % vyškolených zamestnancov, dni školenia podľa veku a kvalifikácie
- % dokončenia plánu školenia
- % spokojnosti stážistov a manažérov
Riadenie kariéry
- % pozícií obsadených vnútornou mobilitou
- % zamestnancov, ktorí majú prospech z internej mobility
Odmena
- Priemerný a priemerný plat podľa veku a pohlavia, rozdelenie okolo vnútorného (vlastného kapitálu) alebo vonkajšieho (konkurencieschopného) mediánu
- Vývoj variabilných častí / výsledky spoločnosti
Ak chcete merať prínos HR k celkovým cieľom, vyberte metriky pre rôzne obchodné procesy. Chcete vyhodnotiť a zlepšiť svoje plánovanie dopredu?
- Predvídajte stratu zručností pomocou demografických ukazovateľov (veková pyramída podľa kvalifikácie, profesie) a riadenia kariéry (% kritických pozícií s identifikovaným nástupcom, efektívnosť vnútornej mobility atď.)
- Monitorujte procesy, ktoré ich prekonávajú: efektívnosť a kvalita náboru na kľúčové pozície, schopnosť pritiahnuť a udržať si talent (konkurencieschopnosť odmeňovania, atraktivita značky vášho zamestnávateľa atď.)
Spustite svoj nástroj správy
Aby mohla nasledovať rozhodnutia a akcie, musí byť váš výbor:
- flexibilný : neustále sa prispôsobuje cieľom a problémom.
- reagujúce, ale nie krátkodobé , s rizikom vyvolania neoprávnených kontraproduktívnych akcií:
- - orientované na stratégiu a predpoveď, je polročné alebo ročné
- - prevádzkový, je skôr mesačný, podľa vzoru na výplatnej páske
- - veľký problém s konaním alebo nadčasmi? rozsiahly náborový plán? Týždenná frekvencia má zmysel.
- - naopak, v predmetoch rozvoja HR môže stačiť štvrťročná tabuľka.
- zdieľaná podpora : vaše palubné dosky sa rozsvietia, ale neanalyzujú, to nie je ich úloha. Aby ste zabránili tomu, že budú nepoužívane sedieť vo vašich zásuvkách, naplánujte si ich zdieľanie a používanie hneď, ako budú nastavené. Zabezpečenie, odoslanie alebo prezentácia? Sledovanie akcie? Ideálne je, ak ho nebudete stavať sami, ale so všetkými ľuďmi, ktorí ho budú potrebovať napájať a používať.
