Niektorí manažéri si myslia, že ich tímy očakávajú uznanie vo forme bonusov alebo promo akcií, zamestnanci by očakávali jednoduchšie a každodennejšie známky uznania: znak dôvery, ktorý by nemal byť ignorovaný, aby sa s ním počítalo, aby dostal spätnú väzbu. Konštruktívny späť … Ak vedeli, manažéri, že málo a dostatočne lacno často stačí na to, aby poskytlo očakávané uznanie a udržalo motiváciu zamestnancov!
Uznanie v práci je podľa prieskumu BPI prvou prioritou v očakávaniach 59% francúzskych zamestnancov; a podľa nedávneho prieskumu Ipsos je prvým demotivujúcim faktorom Francúzov v práci „nedostatok uznania“ pred „príliš nízkym odmeňovaním“ a „manažérskymi postupmi“ (prieskum Ipsos).
Nedostatočné uznanie je identifikované medzi stresormi a psycho-sociálnymi rizikami a podľa 82% členov Národnej asociácie riaditeľov a manažérov ľudských zdrojov (ANDRH) „Vytvorte skutočnú politiku uznávania v práci“ je zbraňou proti stresu (Les Echos). Zaoberáme sa preto kľúčovým bodom jednotlivcov v podnikaní.
A napriek tomu uznanie chýba, ak máme štúdiám uveriť: podľa prieskumu siete DRH E&P (Company & Person) veľká časť zamestnancov zistí, že nemajú zaslúžené uznanie.
Dochádza teda k nedorozumeniu na oboch stranách?
Odkiaľ pochádza toto nedorozumenie medzi manažérom a manažérmi a ako z toho von? Ak je prijatie alebo uznanie pocitom - a teda čiastočne subjektívnym - je tu niekoľko objektívnejších spôsobov reflexie:
1. Sebauvedomenie, vedomie ostatných
Počiatkom tohto nedorozumenia je nepochybne prvý problém spätnú väzbu a D ' sociálna inteligencia .
Spätná väzba pre manažéra: uvedomuje si uznanie, ktoré udeľuje alebo nie? Uvedomuje si svoju komunikáciu, frekvenciu a jasnosť známok uznania, ktoré dáva? Je to iba merateľné?
V zápale každodenných pretekov o ciele si manažéri nie vždy uvedomujú očakávania svojich tímov ani spôsob, akým s týmito tímami komunikujú. Tiež im môže chýbať spätná väzba, ktorú im tím posiela.
tu empatia sa ukazuje ako kľúč k cítiť očakávania a rozumieť . Pozorný manažér ľahšie odhalí frustrácie a sklamané nádeje a bude schopný na ne reagovať komunikáciou s dotknutými ľuďmi.
Príklad:
medzi dvoma dverami oznámite svojmu projektovému manažérovi, že hodláte zveriť projekt Lambda osobe z tímu. Tento strategický projekt, hovoríte o ňom týždne ako o drahokame, váš projektový manažér naň netrpezlivo čakal a zle berie skutočnosť, že ho zveríte niekomu inému ako jemu (keďže je zďaleka tým najkompetentnejším tímom). Ak sa s ním pár minút zdržáte a porozprávate sa s ním, oznámi vám svoje sklamanie vo forme otázok alebo 3 metrov dlhej míny a vy im môžete odpovedať. Namiesto toho odídete bez meškania a váš projektový manažér môže zvažovať svoje nedostatočné uznanie.
Častý prípad v podnikaní:
externá osoba sa rekrutuje na pozíciu, ktorú vnútorná osoba chvíľu hľadala. Táto osoba nie je sklamaná iba z tohto zablokovaného horizontu, ale tiež sa pýta, aká je jeho hodnota v spoločnosti: vyhovuje jeho práca tejto úlohe? Alebo ak áno, prečo to vedenie neuznalo? Dialóg je potrebný na objasnenie očakávaní niektorých a volieb ostatných a na uznanie tam, kde je to potrebné a odôvodnené.
Manažér môže tiež zabúdať na (devastujúci) vplyv niektorých svojich spôsobov správania na pocit uznania svojich spolupracovníkov.
Príklad:
manažérka vývoja bývala zodpovedná za všetku kvalitnú prácu vykonanú členom jej tímu. Zozbierala konečný súbor, na titulnú stránku vložila svoje vlastné meno a poslala ho svojmu vedeniu, ako keby to bolo jej vlastné dielo. Na stretnutiach o tom hovorila iba v prvej osobe, akoby nemala tím! Táto režisérka mala chamtivé ego a nepochybne v bezvedomí vytvárala vo svojom spolupracovníkovi veľký pocit nespravodlivosti.
2. Chybné presvedčenia
Ďalším zdrojom nedorozumení je mylné presvedčenie od manažéra o povaha a množstvo očakávaných znakov uznania. U mnohých manažérov je očakávané uznanie nevyhnutne finančné , vo forme bonusu alebo zvýšenia skôr alebo neskôr. Za týmto presvedčením a strach z tvrdého vyjednávania :
„Ak firmy praktizujú nepeňažné uznanie - ústne alebo písomné poďakovanie, návrh na účasť v pracovnej skupine, promócie alebo slávnostné odovzdanie ocenenia tímu - obávajú sa, že by zamestnanci požiadali o finančnú kompenzáciu,“ hovorí Christophe Laval, konzultant a autor knihy. Obhajoba uznania v práci .
U mnohých HRD je zvládnutie nasledujúcich základov už odpoveďou na časť problému:
„Platy v súlade s trhom a spravodlivé vo vnútri, rozvoj zručností podporovaný investíciami do vzdelávania, plynulý interný propagačný systém“ (zdroj: Les Echos)
Aké uznanie sa v skutočnosti týka zamestnancov? Je to naozaj a zvýšiť ? Bonus? Alebo niektorí gratulujem nahlas a jasne ? A dôveryhodná značka zverením citlivého projektu? Byť počúvaj , pochopil ? Pozrite sa, že je nápady sú prenesené do hierarchie bez filtrácie? Vidieť sa byť uznaný za svoju prácu a nie že by si to niekto prisvojil? Jednoduchý e -mail na adresu bravo a ďakujem ja?
To, čo majú všetky nefinančné očakávania spoločné, je znakom. "Daj mi znamenie" Zdá sa, že hovorí zamestnanec, „znak, že ste videli prácu, ktorú som urobil, a že som spolupracovník, na ktorom záleží“ .
Pamätám si generálneho riaditeľa, ktorý mal talent prísť každého človeka na nakrúcanie pozdraviť tak, že ho oslovil krstným menom. Niekedy dokonca vedel, ako povedať povzbudzujúce slovo o prebiehajúcom projekte. Projektový manažér tomu nemohol uveriť! Jeho pasáž vždy urobila veľa dobrého pre pocit vďačnosti všetkých.
Dať vhodné znaky, cesta k objavovaniu: aktívne počúvanie a reformulácia . Manažér, ktorý ho používa, to umožňuje svojmu spolupracovníkovi vyjadrite svoju požiadavku , čo je samo o sebe už znakom uznania. Potom zostáva na ňom, aby si vybral, na čo odpovie, a možno aby vedel povedať nie a v prípade potreby stanovil limity. Príklad: v prípade žiadosti o nadmerné zvýšenie.
Tu je niekoľko príkladov praktickej inšpirácie alebo tipov:
Pierre vedie obchodný tím a má špeciálny spôsob, ako rozpoznať prácu svojich predajcov. Na veľkom stole sú uvedené výzvy na predloženie ponúk a prebiehajúce návrhy; keď je rozpočet vyhraný, predajca, ktorý ho vyhral, oficiálne ide pred tím alebo všetky tímy na plenárnom zasadnutí, aby na zodpovedajúcom riadku na tabuli označil kruh s významom „vyhral“. Nikto neoznačuje kruh niekoho iného a gesto sa robí na verejnosti - na niektorých dokonca zapôsobí, že ich takto poctia. Pýcha a spoločná radosť sa počítajú!
Ďalší príklad:
Poznal som technický tím, ktorý sa necítil uznávaný. V tejto malej štruktúre sa držala ďaleko od rozhodnutí a dokonca aj od informácií o živote spoločnosti. Niekoľko členov tohto tímu sa cítilo ako v skrini. Veľmi im chýbalo uznanie a stratili motiváciu.
3. Strachy a príšery
Popri mylných presvedčeniach, ktoré spôsobujú nedorozumenie v očakávaniach ich tímu, niektoré obavy spomaľujú manažérov v ich úsilí o uznanie . Obavy sú opäť založené na niekedy falošných presvedčeniach.
Strach a mylná predstava č. 1: Vavríny vás uspávajú
Preklad: ak svojmu kolegovi poviem, že odviedol dobrú prácu, bude odpočívať a pracovať horšie.
Táto koncepcia uznania je našou súčasťou paradigma výkonu , z ktorých niektoré sa pýtajú, či je kompatibilná s pohodou v práci (porovnaj kolokvium Európskej trénerskej asociácie z januára minulého roku „Ako skĺbiť výkon a pohodu v práci?“). Vždy by sme mali urobiť viac, dobre, veľmi dobre, ale … akým spôsobom by pozdravenie úspechu nevyhnutne prinieslo myšlienku osobe, ktorá ju dosiahla, urobiť menej?
Mylná predstava č. 2: Ak poďakujem, požiadajú ma o zvýšenie / povýšenie
O tejto viere sme diskutovali vyššie.
Jedného dňa manažér navrhol druhému, aby sa oficiálne poďakoval svojim tímom za dobrú prácu, ktorú vykonali za niekoľko mesiacov. Druhý manažér odpovedal „nie si blázon, použijú to na požiadanie o peniaze!“
Aj keď je to pravda, ako vám to zabráni poďakovať im?
Strach a mylná predstava č. 3: Kto hovorí ďakujem, stráca tvár
Niektorí manažéri strach -oni strácajú vedúce postavenie ak sa odvážia skutočne rozpoznať talent svojich spolupracovníkov? Alebo, čoho sa bojíte, že stratíte, manažér, keď pozdravíte prácu svojho tímu? Zníži sa vaša vlastná hodnota? Poznáte tento populárny výraz, musí mať pozadie pravdy o cene poďakovania: „Roztrhli by ste si ústa, aby ste sa poďakovali?“
Na záver: Dobré ráno každé ráno, držte lekára bokom od výpovede!
V budúcom článku uvidíme, čo sa stane manažérovi, ktorý si je vedomý uznávacích potrieb svojho tímu a ktorý ich chce splniť. Stále musí prekonať niekoľko výziev.
Autorka - Karine AUBRY -
Certifikovaný tréner
Člen AEC -EMCC - European Coaching Association
Vyučený na francúzskej koučingovej škole. Staňte sa koučom po 15 rokoch skúseností v oblasti poradenstva, projektového manažmentu a tímov v oblasti IT, komunikácie a marketingu. Podpora vedúcich pracovníkov a manažérov, najmä pokiaľ ide o ich medziľudské schopnosti, vodcovské, držanie tela a medziľudské schopnosti.
Jeho blog: L'Oeil du Kolibri
Jeho profesionálna webová stránka: http://www.kolibricoaching.fr
Jeho kniha: Skúste to znova! V práci prekonajte vzťahové pasce
