V dnešnej dobe je veľmi málo jednotlivcov, ktorí si počas celej svojej kariéry udržujú rovnakú prácu v tej istej spoločnosti. V nestabilnom, flexibilnom a hyperkonkurenčnom prostredí, ktoré naša spoločnosť predstavuje, musia spoločnosti zaviesť nástroje a stratégie na vnútorné udržanie svojich ľudských zdrojov s obmedzenými a prispôsobivými schopnosťami, pretože predstavujú jeden z kľúčových faktorov úspechu. udržateľnú konkurencieschopnosť.
Čo rozumieme pod pojmom zamestnateľnosť?
Pojem zrodený v Anglicku v 19. storočí, zamestnateľnosť sa najskôr používa na označenie konkrétnej podpory, ktorú štát poskytuje bojujúcim triedam v spoločnosti.
Zamestnateľnosť je dnes termín, ktorý firmy bežne používajú určiť schopnosť zamestnanca byť prijatý do spoločnosti, udržať si túto prácu a časom sa vyvíjať v rámci tejto spoločnosti alebo v inej . Tento termín je preto úzko spätý s pojmami zručnosti a talent, do značnej miery tiež zahŕňa pojmy kariérna cesta zamestnanca a riadenie talentov.
Všeobecne sa predpokladá, že zamestnateľnosť jednotlivca bude závisieť od oboch:
- jeho vedomostí,
- jeho know-how,
- ale aj o ich medziľudské schopnosti (správanie a postoje vo svete práce).
Zamestnateľnosť, na čo slúži?
Pre zamestnancov:
- Je to predovšetkým pre nich spôsob, ako predvídať možné zmeny konkrétnym rozvíjaním svojich schopností počas celej svojej kariéry.
- To zahŕňa predvídanie možných porušení zmlúv, ktoré si vyžadujú zdokonalenie ich individuálnych schopností. Týmto spôsobom sa v období prechodu alebo nezamestnanosti trvanie nezamestnanosti zvyčajne výrazne skráti.
- Je to tiež dobrý spôsob, ako rozvíjať svoje schopnosti smerom k prístupu k talentu a plnému profesionálnemu rozvoju.
Pre firmy:
- Rozvojom zamestnateľnosti ide o prispôsobenie schopností zamestnancov vývoju stratégie spoločnosti.
- Je to tiež spôsob, ako výrazne a udržateľne zvýšiť produktivitu zamestnancov pre celkový výkon spoločnosti.
- Nárast zručností podporených procesom zamestnateľnosti je tiež silnou podporou pre udržanie talentu.
- Napokon akčné páky zamestnateľnosti musia slúžiť na zapojenie a motiváciu zamestnancov, pretože všetky zahŕňajú určitú formu uznania.
Povinnosti zamestnávateľa
V rámci rozvoja zamestnateľnosti zamestnancov nás zaujímajú najmä predpisy platné v oblasti vzdelávania.
Pripomíname, že povinnosti zamestnávateľa týkajúce sa odborného vzdelávania sú tieto:
- Prispôsobenie sa práci a udržanie zamestnateľnosti svojich zamestnancov.
- Kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg na tému odborného vzdelávania (ako súčasť Plánovania pracovných miest a zručností pre spoločnosti s viac ako 300 zamestnancami).
- Povinnosť vykonávať každé dva roky profesionálne pohovory s každým z vašich zamestnancov, aby ste s nimi mohli zvážiť kariérne zmeny.
Viac informácií o odbornom vzdelávaní nájdete v praktickom liste „Tréningový plán: zorganizujte získavanie zručností“.
Aký prístup prijať na rozvoj zamestnateľnosti svojich zamestnancov?
- Ako pri každom rozsiahlom projekte, začnite s diagnostikovať existujúcu situáciu . Cieľom je zistiť, kde ste, aby ste vedeli, kam chcete ísť. Neexistuje preto žiadny projekt zamestnateľnosti bez vopred definovanej presnej obchodnej stratégie.
- Keď sa urobí všeobecný súpis, zamerajte sa na svojich ľudí individuálne. Za týmto účelom je odborný pohovor a v prípade potreby hodnotenie zručností neoceniteľným nástrojom na zhodnotenie dosiahnutých úspechov, zbieranie prianí pre rozvoj, mobilitu a zvýraznenie centier osobitného záujmu a motivačných pák vašich zamestnancov.
- Potom to bude zaviesť účinný akčný plán:
- Najprv prostredníctvom školenia:
Musíte vytvoriť konkrétny a koherentný plán vzdelávania tým, že sa budete snažiť vytvárať príležitosti na rozvoj talentu.
Vašou úlohou ako manažéra bude neúnavne pracovať na profesionálnych cestách podporovaním profesionálnej mobility v rozvoji zručností vašich zamestnancov.
Zvážte podporu medzigeneračného riadenia s cieľom posilniť riadenie znalostí a zabrániť strate kľúčových znalostí alebo know-how po odchode zamestnanca (dobrovoľného alebo nie).
Bod ostražitosti: pri vytváraní tréningového plánu by žiadna populácia nemala byť ponechaná na náhodu. Juniori aj seniori majú potenciál rozvíjať sa, takže bude otázka ich využitia.
Ak chcete rozvíjať zamestnateľnosť svojich zamestnancov, pracujte aj na behaviorálnych schopnostiach (nazývaných aj „mäkké zručnosti“).
- Prostredníctvom komunikácie potom:
Je nevyhnutné komunikovať so svojimi zamestnancami o existujúcich interných príležitostiach. Môže to byť prostredníctvom príspevkov, týždenného spravodajcu alebo prostredníctvom systému HRIS.
Uľahčite tiež mobilitu svojich zamestnancov tým, že im napríklad umožníte prijímať interné ponuky e -mailom podľa ich rozvojových prianí a tým, že im dáte možnosť online prihlásenia prostredníctvom systému HRIS.
- Najprv prostredníctvom školenia:
- Uprednostnite akcie tým, že vybudujete koherentné a dosiahnuteľné retro plánovanie.
- Rozpočet na všetky akcie, ktoré sa majú vykonať. Ako každý projekt, aj tu je nevyhnutné stanoviť si rozpočtové krytie.
- Potom bude načase pilotný projekt. Potom pôjde o to, zostať v prípade potrebnej úpravy adaptabilný.
- Na konci roka analyzujte spad a pracujte na oblastiach, ktoré je potrebné zlepšiť v nasledujúcich rokoch.
Meranie zamestnateľnosti
Rovnako ako v každom projekte je nevyhnutné zmerať vplyv implementovaných akcií. Pokiaľ ide o zamestnateľnosť, na tento vplyv môže poukázať mnoho prvkov. Potom môžeme použiť:
- Miera profesionálnej mobility zamestnancov,
- Rýchlosť zmeny počtu vyškolených ľudí z roka na rok,
- Priemerný počet rokov rastu v spoločnosti,
- Miera produktivity vyškolených zamestnancov.
Napriek tomu, že zoznam nie je vyčerpávajúci, tieto ukazovatele vám poskytnú jasnú predstavu o vašej schopnosti rozvíjať zamestnateľnosť vašich zamestnancov.
Zamestnateľnosť je určite predovšetkým v prospech zamestnanca, ale musí byť v službách spoločnosti, pretože oceňovaním zručností zamestnancov tento zamestnanec vidí, ako sa výrazne zvyšuje jeho výkonnosť a konkurencieschopnosť.
