Bez ohľadu na to, či ide o výskumníkov, lekárov, špecializovaných technikov alebo inžinierov, vysoko kvalifikovaní zamestnanci sú často nočnou morou manažérov. Pretože nereagujú ako ostatní, pretože sú niekedy nepredvídateľní vo svojom správaní alebo uvažovaní, experti ťažko znášajú svojich kolegov a nadriadených, ktorí nevedia, ako ich zvládnuť.
To sú však talenty, bez ktorých sa nezaobídeme a ktoré môžu skutočne dostať celú spoločnosť na vrchol.
Je preto nevyhnutné prispôsobiť štýl riadenia tak, aby ste využili ich potenciál bez toho, aby ste ho premrhali, a najmä aby v nich zostal záujem a využili všetky svoje znalosti v službách vašej spoločnosti. Pretože Mať týchto odborníkov medzi svojimi zamestnancami je pre spoločnosť jednoznačnou konkurenčnou výhodou a zárukou úspechu a udržateľnosti v neustále sa meniacom svete, kde je riadenie zručností hlavným problémom.
Čo je to odborník?
Expert je predovšetkým jednotlivec, ktorý má rozsiahle a rozšírené znalosti - technické aj kognitívne - a ktorý ich dokáže využiť v prospech projektu tým, že poskytne víziu, ktorá je globálna i hĺbková.
On je chutný mix medzi učencom ktorá má mimoriadne široké znalosti a ktorá sa bude snažiť naďalej ich obohacovať a šíriť - a tým rozširovať celú svoju vedeckú komunitu - a špecialista - často technický - ktorý predovšetkým pôsobí a ovláda veľmi špecifickú oblasť.
Vo svojom prevádzkovom režime, expert sa spolieha na svoje neobvyklé teoretické znalosti, techniky, skúsenosti a kognitívne schopnosti. To mu umožňuje primerane analyzovať, porozumieť a reagovať A to, nepretržitým prispôsobovaním sa kontextu, situáciám a jednotlivcom, ale aj extrémne rýchlo - dokonca oslnivo alebo intuitívne.
Toto mimoriadne fungovanie znamená, že jeho kolegovia často zle vnímajú tento druh virtuóza: príliš zložitý, medvedí z hľadiska vzťahovej komunikácie, nie príliš prístupný kvôli svojmu nekódovateľnému žargónu, príliš istý sám sebou a svojimi príliš širokými znalosťami, nepredvídateľný, nezvládnuteľný , blahosklonné atď. Vtipy o ňom nechýbajú.
Hľuzovkové ošípané sa už takmer nepoužívajú, pretože sú menej mobilné a únavnejšie ako naši priatelia, psy, ktoré sa vďaka dobrému výcviku a majstrovskému spolupáchateľovi stali odborníkmi na hľuzovky.
Prečo prispôsobiť svoje riadenie?
Klasické modely riadenia rýchlo dosahujú svoje limity, pretože tento typ spolupracovníka nefunguje ako väčšina jednotlivcov.
- Na jednej strane preto, že znalosti a schopnosti týchto profilov nemusia byť nevyhnutne potvrdené žiadnym diplomom alebo legitimizované v rámci organizácií. Bez jasne a hmatateľne stanovenej úrovne zručností bude niekedy ťažké dosiahnuť, aby ich manažment uznal, ešte ťažšie je ich rozvoj vo vašej spoločnosti.
Jednou z vašich rolí manažéra bude potom úloha sprostredkovateľa medzi vašim odborníkom a ostatnými členmi vášho tímu a / alebo vedením vašej spoločnosti.
- Na druhej strane, pretože je nevyhnutné zaručiť im skutočnú slobodu konania a evolúcie pri zachovaní určitej súdržnosti s modelom organizácie a fungovania vašej spoločnosti.
Potom si vezmete trénerov klobúk, aby ste svojho odborníka viedli k rozvoju jeho schopností, vzťahových aj evolučných, pokiaľ ide o kariéru. (prenos znalostí, práca vo vedení a medziľudská komunikácia, zdroj motivácie a naplnenia profesionálnych výziev a pod.).
Ako spravovať vysokokvalifikované profily?
Medzi delegatívnym, participatívnym manažmentom a koučingom nájdete niekoľko spôsobov, ako riadiť svojich odborníkov a zvýšiť ich potenciál vo vašom tíme a vašej spoločnosti:
- dôverujte svojmu odborníkovi, ale aj vám : musíte mať sebadôveru a presvedčenie, že váš odborník zvládol svoj odbor, bez toho, aby ste sa cítili nepríjemne alebo si boli neistí vo svojich rozhodnutiach, pretože nerozumiete veľa z toho, čo hovorí, a / alebo že nemôžete overiť jeho tvrdenia. Je to určite odborník, ale musíte byť schopní rozlišovať.
- ujasnite si úlohy vo svojom vzťahu : každý máte svoje schopnosti a znalosti v rôznych oblastiach, neexistuje konkurencia, ale úzka spolupráca.
- spojte to s vašim rozhodovaním bez toho, aby vás zbavil zodpovednosti: o vašich rozhodnutiach rozhodujú odborné znalosti vášho zamestnanca, vy však zostávate konečným rozhodovateľom.
- pripravte sa na jeho príchod a postarajte sa o jeho prezentáciu pre ostatných zamestnancov: účinný spôsob, ako stlmiť fámy, tabu a iné nedorozumenia o vašom expertovi, ktorý je teraz súčasťou vášho tímu. Tým sa veci vyjasnia a od začiatku to uľahčí výmenu vo vašom oddelení.
- posilniť vedenie vášho odborníka a kolektívnej inteligencie vo vašom tíme: aj keď je dôležité, aby každý zamestnanec uznával schopnosti vášho odborníka, každý musí hrať svoju úlohu a musí slobodne zasahovať a prispievať k budovaniu. To dáva zmysel kolektívnemu poslaniu tímu v stratégii spoločnosti.
- pravidelne komunikovať v prípade potreby upravte svoje držanie tela a vyhnite sa konfliktom.
- poskytovať pravidelnú spätnú väzbu : budujte dôveru, uľahčujte komunikáciu informácií a uznajte hodnotu svojho odborníka.
- zaujímať sa o jeho odbornosť Postupným školením, aby ste lepšie komunikovali a lepšie si rozumeli, zvyšujete potenciál svojho zamestnanca.
- motivujte svojho odborníka : ponúknite im výzvy súvisiace s ich odbornosťou, ponúknite im príležitosť rozšíriť oblasť svojich odborných znalostí, získať ďalšie školenie, overiť svoje znalosti, zručnosti, získané znalosti atď. Demotivovaný odborník je strategickou výhodou.
- hodnotiť prenos znalostí humanizáciou odborných znalostí: mentoring, doučovanie, rady atď. Opäť je to účinný spôsob, ako zlepšiť vzťahy a kolektívnu inteligenciu vo vašom tíme.
" Ak budete rybu súdiť podľa jej schopností šplhať po strome, strávi celý život v presvedčení, že je hlúpa. " - Albert Einstein
