Výzvy z obratu vo firmách
Tento údaj môže skrývať veľmi odlišné skutočnosti . Závery, ktoré je potrebné vyvodiť, sú dobrovoľné a dobrovoľné odchody z iniciatívy zamestnávateľa. Má spoločnosť problém s náborom, riadením, konkurencieschopnosťou na trhu práce atď. ?
Okrem problémov tímovej súdržnosti, ktoré je ťažké kvantifikovať, ale sú napriek tomu veľmi reálne, sa priame náklady na vysokú fluktuáciu zamestnancov merajú prostredníctvom náklady na nábor a školenie. Strata zručností v dôsledku príliš vysokej fluktuácie zamestnancov sa môže z dlhodobého hľadiska stať skutočnou strategickou slabinou.
Naopak, takmer neexistujúci obrat môže oslabiť inovačné schopnosti spoločnosti.
Aktuálna téma
Časy, keď si zamestnanci budovali firemný rebríček, sú preč a pojem lojality zamestnávateľov sa stráca, pretože sa pracovníci zameriavajú na svoj osobný rast.
Príchod Millennials na trh zmenil hru a čísla na tento jav svietia.
- O 1 er štvrťrok 1998 sa miera obratu v spoločnosti, všetkých odvetví činnosti dohromady, rovnala 10,4%.
- Miera fluktuácie zamestnancov v 4. dosiahla 25,7% th štvrťrok 2021-2022!
Yers a millennials už neváhajú obrátiť sa inam, a to sa prejavuje rastúcim obratom. Je ťažké ísť proti tomuto trendu, pretože je súčasťou zásadnej zmeny myslenia, legitímnej aj prospešnej. Napriek tomu má spoločnosť záujem monitorovať mieru svojho obratu.
Interpretácia ukazovateľa obratu
Nie všetky podniky sú nevyhnutne ovplyvnené.
- Obrat v spoločnosti je do určitej miery zdravý: odráža dynamiku štruktúry. Nemalo by sa preto rovnať 0%. Miera blízka 0% odráža nedostatočnú obnovu, ktorá pravdepodobne stagnuje.
- Za vysokú sadzbu sa považuje, keď prekročí 10 alebo 15% (v závislosti od podnikateľského sektora). Vstupné a výstupné pohyby sú príliš časté a pravdepodobne narušia spoločnosť.
Ako vypočítať fluktuáciu zamestnancov?
Metóda výpočtu obratu je nasledovná:
ročná miera fluktuácie zamestnancov = (((počet odchodov + počet príchodov za rok) / 2) / počet zamestnancov na začiatku roka) x 100
Príklad vo firme s 10 zamestnancami, ktorá v priebehu roka počíta 1 odchod a 1 príchod:
Miera obratu = ((((1 + 1) / 2) / 10) x 100 = 10%.
V tomto prípade je miera obratu v rámci všeobecne pozorovaného priemeru.
Zamestnávateľ môže každý rok vypracovať sociálnu správu na posúdenie svojho obratu. Ak je príliš vysoký - nad 15% - môže prijať vhodné opatrenia na jeho zníženie.
Všimnite si toho, že úroveň obratu je hodnotená podľa sektora činnosti, profesie, zamestnania
Prečo znižovať obrat?
4 argumenty v prospech politiky monitorovania obratu:
- Zachovajte si svoje talenty
- Šetrite svoj náborový proces - ušetríte čas najmä HRD.
- Vylepšujte značku svojho zamestnávateľa, aby mala prospech z lepšieho imidžu - nielen zamestnancov, ale aj zákazníkov.
- Optimalizujte súdržnosť tímu.
Páky na zníženie obratu
Aby ste znížili obrat, musíte znížiť počet dobrovoľných odchodov - odstúpenie, ukončenie zmluvy. Prvým krokom je identifikovať príčiny odchodu.
Identifikujte príčiny odchodov
Zamestnanci vo všeobecnosti opúšťajú spoločnosť z nasledujúcich dôvodov:
- Nesúhlas s hierarchiou.
- Pozícia nevhodná na profesionálne ciele (zlý nábor).
- Nedostatočná podpora a propagácia pri plnení misií, alebo naopak nedostatok autonómie a zodpovednosti.
- Nedostatok rozvojových príležitostí, neuspokojivá kompenzácia.
- Stres, prepracovanosť.
- Nuda.
- …
Keď zamestnanec odíde, pohovor umožní spochybniť dôvod tohto rozhodnutia. Spoločnosť môže udržiavať informačné panely identifikujúce príčiny odchodu a vyvodzovať z nich užitočné závery.
Analýza príčin je zásadná pre zavedenie účinných nápravných opatrení.
Implementujte riešenia
Politika ľudských zdrojov sa musí v prvom rade vykonávať dôsledne: dobre verbovať, dobre sa integrovať, dobre trénovať. Cieľ v priebehu celého procesu: podporovať udržanie kandidáta v spoločnosti na dostatočne dlhý čas, využiť jeho schopnosti na jednej strane a dosiahnuť, aby bol nábor na strane druhej ziskový.
Akonáhle je nový zamestnanec na mieste, niekoľko ľahko implementovateľných pák ich pomáha udržať. Je potrebné konať proti nespokojnosti, stresu a zlej pracovnej atmosfére. Niektoré stopy:
- Majte na pamäti, že rovnováha medzi pracovným a súkromným životom je pre mladých pracovníkov zásadná. Preto musíte zaviesť opatrenia na optimalizáciu tejto rovnováhy. Podpora práce na diaľku a trvania na práve na odpojenie sú v tomto ohľade vynikajúcimi smermi.
- Posilnite a zapojte svojich zamestnancov a zároveň zlepšujte ich výsledky po dokončení misií. Ide o nájdenie správnej rovnováhy medzi autonómiou a podporou: kľúč k pohode v práci.
- Komunikujte o perspektívach rozvoja, starajte sa o zamestnateľnosť . Ak sa „kariéry“ už v dobe tisícročí nebudú vnímať rovnako, zamestnanec, ktorý sa v práci nudí, bude v pokušení odísť zo spoločnosti. Na zníženie obratu ponúkajte vnútornú mobilitu, udeľujte propagačné akcie a nastavte atraktívnu politiku odmeňovania.
- Pracovné prostredie, sociálne výhody, vnútorné sociálne väzby, charitatívne projekty: toľko ďalších možností, ako preskúmať zníženie obratu . Čím je zamestnanec v práci spokojnejší, tým menej uvažuje o zmene. Stavte na CSR, investujte do pracovného vybavenia, ktoré podporuje pohodlie zamestnancov, organizujte team buildingy, propagujte spoluprácu …
Obrat je do určitej miery prospešný. Ak odchody a príchody prichádzajú v neprimeranom pomere, spoločnosť musí prijať účinné opatrenia na udržanie. Riadenie ľudských zdrojov v čase náboru je kľúčovým prvkom znižovania rizika fluktuácie. Ústrednú úlohu však zohráva aj manažér. Hlavne na ňom závisí spokojnosť a pohoda zamestnancov v práci. Pôsobením na tieto páky spoločnosť znižuje svoj obrat, ale aj mieru absencie. Produktivita sa zvyšuje.
