Ako manažér sa v rámci svojej misie stretávate s rôznymi situáciami, ktoré vyžadujú prispôsobený manažment, aby bol účinný. Aj keď sú vám niektoré aspekty držania tela známe a relatívne prirodzené, iné vám môžu byť nepríjemné - dokonca aj neklidné. 4-dimenzionálny prístup riadenia spoločnosti Birkinshaw ponúka 4 kľúčové prvky manažérskeho postoja, ktoré vám pomôžu vidieť veci jasnejšie.
Každá organizácia má svoj vlastný štýl riadenia v závislosti od vnútorných aj vonkajších prvkov. Birkinshaw vo svojom modeli však verí, že existujú 4 kľúčové prvky, ktoré sú vlastné postoju každého manažéra: ciele, úlohy, rozhodovanie a individuálna motivácia. 4 dimenzie, ktoré hrajú hlavnú úlohu v akejkoľvek stratégii.
Budete sa môcť inšpirovať touto metódou, ktorá namiesto ponúkania štandardných diagramov / sprievodcov podporuje krok späť tým, že povzbudí k zamysleniu sa nad svojim držaním tela. To vám umožní vybrať si najvhodnejší režim správy pre vašu situáciu. Získate tak efektivitu, dôveru a vodcovstvo.
Úvod
Podľa Juliana Birkinshawa - britského akademika, profesora stratégie a podnikania na London Business School - každá pozícia manažmentu má 4 kľúčové dimenzie, bez ohľadu na organizáciu, sektor činnosti alebo dokonca definovanú stratégiu:
- Ciele : definícia a monitorovanie cieľov.
- Úlohy : koordinácia rôznych úloh vykonávaných vašimi zamestnancami, nad ktorými nemáte žiadnu skutočnú kontrolu z čisto vodcovského hľadiska.
- Rozhodnutia : každodenné rozhodovanie - vy, manažér, vo vertikálnom režime - ovplyvňovanie rôznych ľudí na rôznych úrovniach.
- Individuálna motivácia : udržanie určitej úrovne motivácie u každého z vašich zamestnancov, od začiatku do konca akéhokoľvek projektu.
Pre každý z týchto rozmerov definuje Birkinshaw 2 konce, ktoré umožňujú obmedzenie kalibrácie:
- Na jednej strane štýl riadenia, ktorý opisuje ako „ tradičné “: pozostáva z postupov zavedených už dávno a celosvetovo uznávaných za účinné.
- Na druhej strane štýl " alternatíva “: pozostáva z inovatívnejších a niekedy kontroverznejších manažérskych metód a postupov.
Neexistuje nič také, ako dobrý alebo zlý štýl riadenia. Oba tieto štýly majú svoje výhody a obmedzenia. Väčšina spoločností sa nachádza niekde medzi týmito 2 pólmi s modelom riadenia, ktorý kombinuje charakteristiky každého z týchto dvoch cieľov v ich vlastných opatreniach - aj keď vo všeobecnosti prevláda tradičná stránka.
4 rozmery v detaile
V závislosti od organizácií, tímov, prostredia, sektora činnosti atď. Sa štýl riadenia líši a musíte sa prispôsobiť, pričom si zachováte svoj vlastný štýl.
Cieľom tejto matice je analyzovať vaše držanie tela, aby ste ho mohli polohovať, a určiť, či je v súlade s vašimi celkovými cieľmi alebo či existuje lepší a efektívnejší prístup. A ak áno, ktorý.
Ciele
Táto dimenzia je vyjadrená medzi zarovnaním - predstavujúcim tradičnú stranu - na jednej strane a šikmosťou - alternatívnou stranou na strane druhej.
Zarovnanie
Klasické individuálne ciele sú jasne definované a dosiahnuteľné. Nebezpečenstvo spočíva v tom, že zamestnanci môžu dosiahnuť svoje ciele iba za jediným účelom, aby získali nejaké uznanie, bez akéhokoľvek vplyvu na celkový výkon tímu a / alebo spoločnosti.
Príklad: cieľový bonus, dodržanie dátumu dokončenia projektu atď.
Šikmosť
Ciele sú stanovené menej priamo a sú špecifické pre každého zamestnanca. To môže znamenať, že každý si definuje svoje vlastné ciele, vie, ako sa orientovať a chopiť sa príležitostí na ich dosiahnutie. Cieľom je posilniť jednotlivcov vo vzťahu k spoločnému globálnemu cieľu. To podporuje motiváciu a kreativitu a efektívnejšie reaguje na rôzne potreby tímu a každého jednotlivca.
Ak chcete väčšiu voľnosť, pripomínajte svojim zamestnancom celkové ciele spoločnosti, dajte zmysel ich poslaniu, ale dajte im dostatočný priestor na dosiahnutie vlastných cieľov.
Úlohy
Koordinácia rôznych misií každého z nich sa vykonáva byrokratickým alebo naliehavým spôsobom.
Byrokracia
Štruktúra spoločnosti je jasne definovaná: pravidlá a rôzne postupy sú stanovené veľmi formálne. Úlohy každého z nich sú striktne vymedzené. Formalizácia, ktorá prevláda najmä vo veľkých skupinách. Temnejšou stránkou je výrazne obmedziť slobodu a kreativitu v tímoch. To môže byť zdrojom demotivácie a zníženia produktivity.
Vznik
Nezávislosť a autonómia zamestnancov - zdroje motivácie, tvorivosti a inovácie - sú v tomto modeli silne povzbudzovaný. Dávajte si však pozor, pretože to môže vyvolať istú dezorganizáciu spoločnosti, nedostatok komunikácie, ako aj skreslenú - až slepú - globálnu víziu.
Aby sa zvýšila autonómia vašich zamestnancov, je vhodné organizovať pravidelné stretnutia so spätnou väzbou, aby sa maximalizovala motivácia všetkých, podporovala súdržnosť a kreativita a včas sa upravila trajektória, aby sa zachoval celkový strategický kurz.
Rozhodnutia
Táto dimenzia sa líši v hierarchii, pre tradičný manažment a kolektívnu inteligenciu pre rušivejších manažérov.
Hierarchia
Rozhodnutia sa robia podľa hierarchického postavenia každej osoby v spoločnosti. Vrcholový manažér má plnú zodpovednosť za zamestnancov na základe jeho príkazov. Rozhodovanie prebieha osamotene, bez konzultácií s podriadenými. Jednoduchý, rýchly proces, ale nie vždy produktívny.
Hierarchický systém chce, aby manažéri vyššie v hierarchii - a často tí najstarší - boli schopní rozhodovať alebo navrhovať inovatívne nápady. Nie vždy to však platí! Niektoré návrhy prichádzajúce zdola sú niekedy zo strategického hľadiska oveľa lepšie.
Kolektívna inteligencia
Rozhodnutia sa prijímajú kolektívne, každý - manažér a spolupracovníci - má možnosť slobodne sa vyjadriť a byť silou návrhu. Výhodou takejto metódy riadenia je, že zamestnanci sú viac zapojení do spoločnosti, sú viac motivovaní, šťastnejší v práci, a teda aj produktívnejší.
Tento systém má však určité obmedzenia: kolektívne rozhodovanie môže byť časovo náročné a nákladné. Navyše môže byť náročné rozhodnúť sa medzi príliš veľkým počtom dobrých nápadov.
Je možné posunúť sa k režimu kolaboratívnejšieho riadenia tým, že zapojíte mladých zamestnancov do rozhodovacieho procesu alebo dokonca viac delegujete a posilníte postavenie svojich zamestnancov.
Individuálna motivácia
Konečný rozmer riadenia podľa Juliana Birkinshawa sa pohybuje od konvenčnej vonkajšej individuálnej motivácie po konštruktívnejšiu a vnútornú motiváciu.
Konvenčná motivácia
Peniaze sú už dlho primárnou hybnou silou vonkajšej motivácie vo firmách. Rôzne akcie a bonusy vždy motivovali zamestnancov k tvrdej práci, aby sa postupne vyšplhali na hierarchiu a jedného dňa mu bola ponúknutá manažérska pozícia. Strach zo straty zamestnania alebo z degradácie však môžete bolestivo pocítiť.
Prichádza teda čas, keď samotná misia a / alebo uspokojenie, ktoré ponúka, má prednosť pred finančnou stránkou a zmenia sa motivátory.
Konštruktívna motivácia
Zásadou je múdro a efektívne zosúladiť talenty každého človeka s prihliadnutím na to, čo ho hlboko poháňa, dáva mu spokojnosť, pohodu v práci atď. Myšlienka je definovať polohy šité na mieru, dávať zmysel misiám v súlade s celkovými cieľmi spoločnosti a talentu zamestnancov.
Hlavný problém spočíva v tom, že každý jednotlivec je jedinečný, odlišný od ostatných a to, čo jedného motivuje, nebude mať na druhého žiadny vplyv. Úlohou pre manažéra je preto plynule komunikovať so svojimi zamestnancami, aby ich lepšie spoznal.
Dobrý spôsob, ako efektívne motivovať, je vedieť, čo skutočne poháňa vašich zamestnancov, a prispôsobiť tomu svoj štýl riadenia. Môžete sa na to spoľahnúť napríklad na 4 dimenzie medziľudských vzťahov.
Ako manažérovi vám tento prístup umožňuje klásť otázky a premýšľať nad svojim štýlom riadenia. Budete môcť zaujať postoj v súlade s misiami, ktoré vám boli zverené, hodnotami a celkovou stratégiou vašej spoločnosti.
Na tento súbor sa odkazuje: Byť dobrým manažérom: postupy a nástroje - Ako riadiť tím? - Nástroje riadenia - Aký štýl riadenia zvoliť?
