Politika odmeňovania / platu: definícia a implementácia

Aká je platová politika spoločnosti?

Zásady odmeňovania definujú pravidlá pre stanovenie všetkých zložiek odmeňovania spoločnosti. Tieto pravidlá sú nevyhnutné na ochranu pred rizikami driftov, nespokojnosti a chýb, ktoré sú nevyhnutné, ak samotné vyjednávania určujú kompenzáciu bez stratégie alebo usmernenia.

O aké problémy ide?

Jeden z hlavných podnikateľských nákladov a podstata vzťahu so zamestnancom: kúpna sila, spokojnosť a odhodlanie zamestnancov.

Uplatňovať automaticky konvenčná mzdová stupnica je prvým prístupom, ale nedostatočným.

Budovanie politiky odmeňovania pozostáva z definovania kritérií a nástrojov špecifických pre spoločnosť s cieľom stanoviť a rozvíjať kompenzáciu v súlade s jej obmedzeniami a cieľmi.

Ciele politiky odmeňovania

Celý problém spočíva v zosúladení niekedy protichodných cieľov a imperatívov.

Obmedzenia:

  • Zákonnosť: Zákonník práce a kolektívne zmluvy striktne upravujú platové otázky.
  • Kontrola mzdového výmeru na základe výsledkov spoločnosti a kolísania legislatívy.
  • Vlastný kapitál: politika odmeňovania musí byť vnútorne vnímaná ako spravodlivá.
  • Konkurencieschopnosť: odmeňovanie nemôže byť stanovené nezávisle od vonkajšieho trhu, s rizikom, že bude mať problémy s náborom a udržaním a s vplyvom na ziskovosť.

Príležitosti

Politika odmeňovania môže podporiť stratégiu spoločnosti tým, že pomôže:

  • Prilákať a udržať si talent,
  • Motivovať zamestnancov,
  • Uľahčite vnútornú mobilitu.

Nečakajte však príliš veľa. Aj keď nesúťažná mzdová politika okamžite penalizuje, opak nie je pravdou: kompenzácia nie je zázračnou odpoveďou na všetky vaše problémy s HR.

Nástroje: prvky odmeňovania a páky

Budovanie politiky odmeňovania znamená výber, definovanie a formulovanie rôznych prvkov kompenzácie. Žiadna voľba nie je lepšia v absolútnych číslach: musia byť hodnotené podľa firemnej kultúry, jej kontextu, jej podnikania.

Definujte kompenzačné balíčky

  • Opravená kompenzácia

    Základný plat (ku ktorému sa pridávajú všetky pevné bonusy: seniorita atď.) Odmeňuje užitočné zručnosti, odráža trhovú hodnotu, zvyšuje potenciál, snaží sa budovať lojalitu zamestnancov.

  • Variabilná kompenzácia

    • - Môže byť uložené zákonom: nočné zvýšenia, nadčasy …
    • -Pokiaľ ide o ciele, opakujúce sa alebo jednorazové, je to voliteľné a krátkodobé. Aby bol účinný, musí byť v korelácii s cieľmi SMART, ani nedosiahnuteľnými, ani automatickými.
  • Odložené a periférne položky

    Vďaka daňovým výhodám umožňujú optimalizovať kúpnu silu zamestnanca minimalizáciou nákladov na spoločnosť. V prípade niektorých môžu zlepšiť postavenie a / alebo dlhodobo budovať lojalitu.

    Ich limit: sú ťažšie vnímateľné ako a pravda kompenzácia zamestnancom.

    Odložená kompenzácia: zdieľanie zisku, stimul, PEE, PERCO, CET, opcie na akcie atď.

    Periférne prvky: vzájomné poistenie, odchod do dôchodku, stravné lístky, zákonná dovolenka, CE grant, auto atď.

Umiestnite kurzor medzi kolektívnu a individualizáciu

Výzva ? Nájdite správnu rovnováhu pre individuálnu motiváciu bez narušenia kolektívu.

  • Kolektívne nárasty kompenzovaná inflácia. Individuálne , podporujú preberanie zodpovednosti a rozvoj zručností.
  • Individuálna premenná presadzuje prispôsobovanie svojich cieľov, aby boli efektívnejšie. Indexované do tímových výsledkov váži si zapojenie do kolektívu. Jeho vplyv nebude rovnaký, vyjadrený ako fixná čiastka alebo ako% zo mzdy.

Vybudujte si politiku odmeňovania

Práce na 4 kľúčových fázach projektového režimu, do ktorých sú zapojení zástupcovia:

  • HR: manažment, technické znalosti
  • GR: stratégia a validácia
  • DAF: kontrola nákladov
  • Operačné z rôznych oddelení
  1. Pripraviť

    V závislosti od nástrojov, ktoré už sú k dispozícii, bude táto fáza kratšia alebo dlhšia.

    a) Mapovanie a popis obchodov a pozícií

    Jasná vízia podnikania a zručností spoločnosti je základom akejkoľvek politiky odmeňovania.

    b) Zásoby

    Identifikujte a prehodnoťte súčasné postupy: rozsahy platov a štruktúry, zmeny za posledné 3 roky, rozhodovací proces, mzdy atď.

  2. Vysvetlite problémy

    a) Zhodnoťte súčasné postupy

    • Spokojnosť: ukazovatele HR, prieskumy, spätná väzba …
    • Konkurencieschopnosť: benchmark je zásadný (konkurenti, sektor, atď.)
    • Súlad: so zákonnosťou, so zobrazenými hodnotami
    • Účinnosť: súlad so stratégiou spoločnosti

    b) Definujte línie vývoja na základe zistených medzier

    Príklady: preskupenie na trhu s cieľom lepšieho náboru, revízia štruktúr odmeňovania s cieľom zlepšiť výkonnosť, kontrola mzdových nákladov atď.

  3. Postaviť

    a) Čo: definujte, čo chcete zaplatiť

    Podľa profesií a funkcií:

    • pozícia: úrovne zodpovednosti, kľúčové pracovné miesta
    • schopnosti: kritické, vzácne, potenciálne …
    • výkon

    b) Ako: zostaviť balíky

    Odvodiť a presne definovať prvky priamej / nepriamej, fixnej ​​/ variabilnej, kolektívnej / individuálnej odmeny a ich kritériá bez toho, aby sme stratili zo zreteľa:

    • kontrola nákladov: dávajte pozor, aby ste v správnom čase nepokladali všetko na stôl.
    • špecifiká a kultúry obchody, bez toho, aby ste sa zablokovali v zavedených vzorcoch: premenná nie je vyhradená pre predajcov, obrat nie je jediným objektívne merateľným kritériom …

    c) Koľko: pracovné zaradenie

    Rozhodujúci krok: stanovenie úrovní odmeňovania.

    Jeho objektivizácia zahŕňa:

    • váženie a hodnotenie každej pozície (a nie súčasných) podľa účelov, zodpovedností a požadovaných schopností, podľa vášho vlastného systému alebo hlavných metodík (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt atď.).
    • jeho umiestnenie podľa tohto hodnotenia v prehľadnej a transparentnej tabuľke odmeňovania s prihliadnutím na existujúcu situáciu a cieľ.
  4. Nasadiť

    a) Definujte časový rozvrh

    Uprednostnite priority, naplánujte si možné doháňania …

    b) Rešpektujte právny formalizmus

    Akákoľvek zmena výšky alebo štruktúry odmeňovania, aj malá a pre zamestnanca priaznivejšia, predpokladá dodatok k pracovnej zmluve.

    Niektoré opatrenia vyžadujú kolektívne vyjednávanie (plány sporenia zamestnancov, PERCO atď.).

Faktory úspechu

Politika odmeňovania môže byť iba pákou výkonnosti, ktorá je chápaná, vnímaná ako spravodlivá a riadená.

Poistiť marketing

  • Stanovte jasné a transparentné pravidlá a zaistite ich dostupnosť: intranet, brožúry atď.
  • Postarajte sa o svoju komunikáciu: nenechajte šírenie výsledkov a možnosti úspor zamestnancov na vyhlásenia vášho manažéra, vylepšite ich priateľským stretnutím.
  • Pridajte hodnotu balíku pomocou individuálnej sociálnej správy (BSI), ktorá sumarizuje všetky náklady vynaložené na každého zamestnanca.
  • Zapojte, zaškolte a podporte manažérov: Rozhodnutia o kompenzácii sú najdôležitejšími faktormi manažmentu, najmä ak je kompenzácia individualizovaná.

Poskytujte popredajný servis

  • Pravidelne spochybňujte účinnosť svojich zásad odmeňovania: informačné panely, riadiace výbory atď.
  • Predchádzajte riziku závejov:
    • - Prísne dohliadajte na podmienky stanovovania a kontroly odmeňovania: kalendáre, procesy, validácie atď.
    • - Presne ich artikulujte do ďalších oblastí HR: hodnotenie výkonnosti, kľúčové pozície, nábor atď.
  • Nakoniec ho čo najskôr zrevidujte: výnimočný kontext (bezpečnosť premennej, výnimočné prémie), prekročenie maximálnych hodnôt, vývoj na trhu atď.

Zhrnutie: zloženie kompenzácie

Aby bol systém odmeňovania účinný, musí v každom prípade rešpektovať niekoľko základných zásad: musí byť spravodlivý, podnetný, jasný a jednoduchý, v súlade so stratégiou a samozrejme konkurencieschopný s odmeňovaním vykonávaným v iných spoločnostiach na tomto mieste. nevidieť jeho najlepšie prvky podľahnúť sirénam súťaže! Celá otázka je nájsť rovnováhu medzi sumou dostatočne uspokojivou pre zamestnanca a v súlade s mzdovou politikou spoločnosti, najmä pokiaľ ide o kontrolu jej miezd.

Celkovo obsahuje:

  • Individualizovaná pevná časť: základný plat (tiež nazývaný: fixný), bonus za odpracovanú dobu, 13. mesiac (alebo viac).
  • Variabilná časť: individuálne bonusy a bonusy (na podporu individuálneho výkonu), kolektívne bonusy (na zjednotenie tímu a / alebo všetkých zamestnancov) a nakoniec rôzne náhrady škody (na kompenzáciu namáhavej práce).
  • Odložené kompenzačné prvky: zdieľanie zisku, účasť, plán úspor spoločnosti (PEE) … Cieľom je rozdeliť zisk. Tieto opatrenia vedú k vzniku daňových výhod pre spoločnosť a zamestnanca.
  • Ďalšie periférne prvky: vecné dávky (auto, oficiálne ubytovanie), náhrada výdavkov, darčekové poukážky, stravné lístky, vzájomné poistenie, poistenie Provident, odchod do dôchodku, ďalšie dni dovolenky …

Toľko prvkov, ktoré je potrebné vziať do úvahy vypočítať náklady na zamestnanca.

Každý rok, po zhodnotení uplynulého obdobia, ročná údržba je ten správny čas na diskusiu o otázke platu so svojimi zamestnancami.

wave wave wave wave wave