Aká je platová politika spoločnosti?
Zásady odmeňovania definujú pravidlá pre stanovenie všetkých zložiek odmeňovania spoločnosti. Tieto pravidlá sú nevyhnutné na ochranu pred rizikami driftov, nespokojnosti a chýb, ktoré sú nevyhnutné, ak samotné vyjednávania určujú kompenzáciu bez stratégie alebo usmernenia.
O aké problémy ide?
Jeden z hlavných podnikateľských nákladov a podstata vzťahu so zamestnancom: kúpna sila, spokojnosť a odhodlanie zamestnancov.
Uplatňovať automaticky konvenčná mzdová stupnica je prvým prístupom, ale nedostatočným.
Budovanie politiky odmeňovania pozostáva z definovania kritérií a nástrojov špecifických pre spoločnosť s cieľom stanoviť a rozvíjať kompenzáciu v súlade s jej obmedzeniami a cieľmi.
Ciele politiky odmeňovania
Celý problém spočíva v zosúladení niekedy protichodných cieľov a imperatívov.
Obmedzenia:
- Zákonnosť: Zákonník práce a kolektívne zmluvy striktne upravujú platové otázky.
- Kontrola mzdového výmeru na základe výsledkov spoločnosti a kolísania legislatívy.
- Vlastný kapitál: politika odmeňovania musí byť vnútorne vnímaná ako spravodlivá.
- Konkurencieschopnosť: odmeňovanie nemôže byť stanovené nezávisle od vonkajšieho trhu, s rizikom, že bude mať problémy s náborom a udržaním a s vplyvom na ziskovosť.
Príležitosti
Politika odmeňovania môže podporiť stratégiu spoločnosti tým, že pomôže:
- Prilákať a udržať si talent,
- Motivovať zamestnancov,
- Uľahčite vnútornú mobilitu.
Nečakajte však príliš veľa. Aj keď nesúťažná mzdová politika okamžite penalizuje, opak nie je pravdou: kompenzácia nie je zázračnou odpoveďou na všetky vaše problémy s HR.
Nástroje: prvky odmeňovania a páky
Budovanie politiky odmeňovania znamená výber, definovanie a formulovanie rôznych prvkov kompenzácie. Žiadna voľba nie je lepšia v absolútnych číslach: musia byť hodnotené podľa firemnej kultúry, jej kontextu, jej podnikania.
Definujte kompenzačné balíčky
-
Opravená kompenzácia
Základný plat (ku ktorému sa pridávajú všetky pevné bonusy: seniorita atď.) Odmeňuje užitočné zručnosti, odráža trhovú hodnotu, zvyšuje potenciál, snaží sa budovať lojalitu zamestnancov.
-
Variabilná kompenzácia
- - Môže byť uložené zákonom: nočné zvýšenia, nadčasy …
- -Pokiaľ ide o ciele, opakujúce sa alebo jednorazové, je to voliteľné a krátkodobé. Aby bol účinný, musí byť v korelácii s cieľmi SMART, ani nedosiahnuteľnými, ani automatickými.
-
Odložené a periférne položky
Vďaka daňovým výhodám umožňujú optimalizovať kúpnu silu zamestnanca minimalizáciou nákladov na spoločnosť. V prípade niektorých môžu zlepšiť postavenie a / alebo dlhodobo budovať lojalitu.
Ich limit: sú ťažšie vnímateľné ako a pravda kompenzácia zamestnancom.
Odložená kompenzácia: zdieľanie zisku, stimul, PEE, PERCO, CET, opcie na akcie atď.
Periférne prvky: vzájomné poistenie, odchod do dôchodku, stravné lístky, zákonná dovolenka, CE grant, auto atď.
Umiestnite kurzor medzi kolektívnu a individualizáciu
Výzva ? Nájdite správnu rovnováhu pre individuálnu motiváciu bez narušenia kolektívu.
- Kolektívne nárasty kompenzovaná inflácia. Individuálne , podporujú preberanie zodpovednosti a rozvoj zručností.
- Individuálna premenná presadzuje prispôsobovanie svojich cieľov, aby boli efektívnejšie. Indexované do tímových výsledkov váži si zapojenie do kolektívu. Jeho vplyv nebude rovnaký, vyjadrený ako fixná čiastka alebo ako% zo mzdy.
Vybudujte si politiku odmeňovania
Práce na 4 kľúčových fázach projektového režimu, do ktorých sú zapojení zástupcovia:
- HR: manažment, technické znalosti
- GR: stratégia a validácia
- DAF: kontrola nákladov
- Operačné z rôznych oddelení
-
Pripraviť
V závislosti od nástrojov, ktoré už sú k dispozícii, bude táto fáza kratšia alebo dlhšia.
a) Mapovanie a popis obchodov a pozícií
Jasná vízia podnikania a zručností spoločnosti je základom akejkoľvek politiky odmeňovania.
b) Zásoby
Identifikujte a prehodnoťte súčasné postupy: rozsahy platov a štruktúry, zmeny za posledné 3 roky, rozhodovací proces, mzdy atď.
-
Vysvetlite problémy
a) Zhodnoťte súčasné postupy
- Spokojnosť: ukazovatele HR, prieskumy, spätná väzba …
- Konkurencieschopnosť: benchmark je zásadný (konkurenti, sektor, atď.)
- Súlad: so zákonnosťou, so zobrazenými hodnotami
- Účinnosť: súlad so stratégiou spoločnosti
b) Definujte línie vývoja na základe zistených medzier
Príklady: preskupenie na trhu s cieľom lepšieho náboru, revízia štruktúr odmeňovania s cieľom zlepšiť výkonnosť, kontrola mzdových nákladov atď.
-
Postaviť
a) Čo: definujte, čo chcete zaplatiť
Podľa profesií a funkcií:
- pozícia: úrovne zodpovednosti, kľúčové pracovné miesta
- schopnosti: kritické, vzácne, potenciálne …
- výkon
b) Ako: zostaviť balíky
Odvodiť a presne definovať prvky priamej / nepriamej, fixnej / variabilnej, kolektívnej / individuálnej odmeny a ich kritériá bez toho, aby sme stratili zo zreteľa:
- kontrola nákladov: dávajte pozor, aby ste v správnom čase nepokladali všetko na stôl.
- špecifiká a kultúry obchody, bez toho, aby ste sa zablokovali v zavedených vzorcoch: premenná nie je vyhradená pre predajcov, obrat nie je jediným objektívne merateľným kritériom …
c) Koľko: pracovné zaradenie
Rozhodujúci krok: stanovenie úrovní odmeňovania.
Jeho objektivizácia zahŕňa:
- váženie a hodnotenie každej pozície (a nie súčasných) podľa účelov, zodpovedností a požadovaných schopností, podľa vášho vlastného systému alebo hlavných metodík (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt atď.).
- jeho umiestnenie podľa tohto hodnotenia v prehľadnej a transparentnej tabuľke odmeňovania s prihliadnutím na existujúcu situáciu a cieľ.
-
Nasadiť
a) Definujte časový rozvrh
Uprednostnite priority, naplánujte si možné doháňania …
b) Rešpektujte právny formalizmus
Akákoľvek zmena výšky alebo štruktúry odmeňovania, aj malá a pre zamestnanca priaznivejšia, predpokladá dodatok k pracovnej zmluve.
Niektoré opatrenia vyžadujú kolektívne vyjednávanie (plány sporenia zamestnancov, PERCO atď.).
Faktory úspechu
Politika odmeňovania môže byť iba pákou výkonnosti, ktorá je chápaná, vnímaná ako spravodlivá a riadená.
Poistiť marketing
- Stanovte jasné a transparentné pravidlá a zaistite ich dostupnosť: intranet, brožúry atď.
- Postarajte sa o svoju komunikáciu: nenechajte šírenie výsledkov a možnosti úspor zamestnancov na vyhlásenia vášho manažéra, vylepšite ich priateľským stretnutím.
- Pridajte hodnotu balíku pomocou individuálnej sociálnej správy (BSI), ktorá sumarizuje všetky náklady vynaložené na každého zamestnanca.
- Zapojte, zaškolte a podporte manažérov: Rozhodnutia o kompenzácii sú najdôležitejšími faktormi manažmentu, najmä ak je kompenzácia individualizovaná.
Poskytujte popredajný servis
- Pravidelne spochybňujte účinnosť svojich zásad odmeňovania: informačné panely, riadiace výbory atď.
- Predchádzajte riziku závejov:
- - Prísne dohliadajte na podmienky stanovovania a kontroly odmeňovania: kalendáre, procesy, validácie atď.
- - Presne ich artikulujte do ďalších oblastí HR: hodnotenie výkonnosti, kľúčové pozície, nábor atď.
- Nakoniec ho čo najskôr zrevidujte: výnimočný kontext (bezpečnosť premennej, výnimočné prémie), prekročenie maximálnych hodnôt, vývoj na trhu atď.
Zhrnutie: zloženie kompenzácie
Aby bol systém odmeňovania účinný, musí v každom prípade rešpektovať niekoľko základných zásad: musí byť spravodlivý, podnetný, jasný a jednoduchý, v súlade so stratégiou a samozrejme konkurencieschopný s odmeňovaním vykonávaným v iných spoločnostiach na tomto mieste. nevidieť jeho najlepšie prvky podľahnúť sirénam súťaže! Celá otázka je nájsť rovnováhu medzi sumou dostatočne uspokojivou pre zamestnanca a v súlade s mzdovou politikou spoločnosti, najmä pokiaľ ide o kontrolu jej miezd.
Celkovo obsahuje:
- Individualizovaná pevná časť: základný plat (tiež nazývaný: fixný), bonus za odpracovanú dobu, 13. mesiac (alebo viac).
- Variabilná časť: individuálne bonusy a bonusy (na podporu individuálneho výkonu), kolektívne bonusy (na zjednotenie tímu a / alebo všetkých zamestnancov) a nakoniec rôzne náhrady škody (na kompenzáciu namáhavej práce).
- Odložené kompenzačné prvky: zdieľanie zisku, účasť, plán úspor spoločnosti (PEE) … Cieľom je rozdeliť zisk. Tieto opatrenia vedú k vzniku daňových výhod pre spoločnosť a zamestnanca.
- Ďalšie periférne prvky: vecné dávky (auto, oficiálne ubytovanie), náhrada výdavkov, darčekové poukážky, stravné lístky, vzájomné poistenie, poistenie Provident, odchod do dôchodku, ďalšie dni dovolenky …
Toľko prvkov, ktoré je potrebné vziať do úvahy vypočítať náklady na zamestnanca.
Každý rok, po zhodnotení uplynulého obdobia, ročná údržba je ten správny čas na diskusiu o otázke platu so svojimi zamestnancami.
