Všetci sme sa už v kariére stretli so zamestnancom, kolegom - dokonca niekedy aj so šéfom - nie veľmi kompetentným, ale úplne presvedčeným o opaku. Hovorí sa tomu Dunning-Krugerov efekt alebo „efekt nadmernej dôvery“. Čo je to za jav? Ako to zistiť? Ako reagovať?
Dunning -Krugerov efekt - úvod
Davida Dunninga a Justina Krugera, dvoch amerických psychológov, jedného dňa veľmi zaujal zlodej, ktorý s odhalenou tvárou a za bieleho dňa vykradol banku. Ľahko identifikovateľný obžalovaný bol o niekoľko hodín neskôr zatknutý. Vysvetlil, že sa natrel citrónovou šťavou, aby bol ako atrament neviditeľný pre sledovacie kamery, a preto nepotreboval maskovanie.
Dunning a jeho pomocník vykonali niekoľko štúdií a experimentov s cieľom analyzovať meta-kognitívne odchýlky, ktoré vyvolávajú túto neschopnosť merať vlastné schopnosti.
Výsledky týchto štúdií majú tendenciu demonštrovať zásadu, ktorú vyvinul Darwin: „ nevedomosť plodí sebavedomie častejšie ako znalosti „V skutočnosti sa počas svojich skúseností najmenej kompetentní ľudia považovali za kompetentnejších, ako je ich skutočná úroveň - meraná ním dvoma psychológmi - a naopak.
Kruger a Dunning teda vyvodili 4 závery o príliš sebavedomých jednotlivcoch, 4 základné prvky takto definovaného účinku:
- Oni sú neschopní zmerať vlastnú skutočnú úroveň kompetencií .
- Oni snažiť sa rozpoznať schopnosti tých, ktorí ich skutočne majú .
- Oni sú neschopní zmerať ich stupeň nekompetentnosti v konkrétnom odbore.
- Na konci školenia pomáhajú im relevantným spôsobom rozvíjať svoje schopnosti môže byť schopný rozpoznať a prijať svoje minulé nedostatky .
To však neznamená, že sa cítia kompetentnejší ako ostatní.
Je to skutočne a rozdiel medzi ich vnímaním vlastnej úrovne kompetencií a ich skutočnými schopnosťami. Je tiež dôležité na to poukázať nikto nie je imúnny voči tejto kognitívnej zaujatosti.
Prečo sa zaujímať o túto analýzu?
Neschopní ľudia by sa tak považovali za nadanejších, ako v skutočnosti sú. Naopak tí najkompetentnejší majú tendenciu svoju úroveň podceňovať. Prvok, ktorý by sa mohol ukázať ako relevantný vo svete práce.
Či už na náborovom pohovore alebo vo vedení ľudí, môže byť pre manažéra zaujímavé poznať tento jav, vedieť ho odhaliť a byť schopný ho denne zvládať. Táto prílišná dôvera vo vlastné schopnosti môže mať v skutočnosti katastrofálne účinky na tím, medzi ktorý patria:
- zhoršiť pracovnú atmosféru vyvolávať napätie, konflikty,
- zvýšiť stres generál tímu,
- bráni produktivite ,
- pokaziť priebeh projektu alebo dokonca projekt ako celok,
- zhoršiť imidž spoločnosti so svojimi zákazníkmi a / alebo rôznymi poskytovateľmi služieb, ak napríklad dotyčná osoba zastáva pozíciu vo vzťahu zákazník / dodávateľ.
Nedôvera vo vlastné schopnosti zároveň môže:
- bráni inovácii ,
- viesť k vyčerpaniu ,
- vytvárať frustrácie , nedorozumenia, dokonca napätie,
- podkopať kameňolom .
Ako zistiť Dunning-Krugerov syndróm?
Pre manažéra je nevyhnutné vedieť, ako odhaliť prebytok dôvery v jedného z jeho spolupracovníkov, aby sa zmiernili negatívne dôsledky, ktoré to mohlo mať na tím. Tu je teda niekoľko vlastností príliš sebavedomých ľudí:
- Nemajú schopnosti rozlišovať medzi skutočne nadanými ľuďmi a ostatnými.
- Sú celkom nevedia o svojej skutočnej úrovni znalostí a bude mať tendenciu ho preceňovať, nie vo vzťahu k iným, ale vo vzťahu k tomu, kým skutočne je.
- Oni majú ťažké položiť si otázku a ťažko akceptovať negatívnu kritiku.
- Oni snažiť sa rozpoznať schopnosti tých, ktorí ich majú naozaj.
- Postavte pred konkrétne údaje, sú schopní zlepšiť svoje schopnosti a následne rozpoznať svoje minulé nedostatky pokiaľ ide o to druhé.
Ako reagovať?
Zamestnanci vykazujúci Dunning-Krugerov efekt sú jednou z osobností, ktoré je pre manažéra ťažké zvládnuť. Tvárou v tvár tomuto typu jednotlivca môže tento najmä:
- Poskytujte pravidelnú spätnú väzbu : Zamestnanci, ktorí sa podceňujú, si postupne začnú uvedomovať svoj potenciál a budú ho viac využívať. Tí, ktorí sa naopak preceňujú, sa na seba budú pozerať inak, často svoje chyby napravia a podajú lepší výkon.
- Vezmite si dostatočný odstup, aby ste situáciu správne vyriešili.
- Formulovať konštruktívnu kritiku : na základe preukázaných faktov pomáhajú odhaliť chyby a napraviť situáciu bez toho, aby čakali, kým sa situácia vyostrí. to je spoliehať sa na betónové prvky urobiť zamestnanca príliš sebaistým tvárou v tvár jeho vlastným chybám a požiadať ho, aby vylepšil konkrétny prvok. Na to je nevyhnutné byť jasný, presný a konkrétny.
- Ponúknite školenie alebo podporu aby si uvedomili svoje nedostatky a mali možnosť ich vyplniť.
- Rozpoznať pokrok a osvedčené úspechy a podporovať úsilie.
Majte na pamäti, že všetci pravdepodobne podceníme svoje vlastné schopnosti. Pred posudzovaním ostatných je možno dôležité položiť si otázku, či je naša metóda riadenia dobre prispôsobená!
Na tento súbor sa odkazuje v článku: Byť dobrým manažérom: postupy a nástroje
