Aj dnes a zo skúseností je zrejmé, že spravidla si málo manažérov kladie tento typ otázok a že vzťah medzi „manažérom“ a „školením“ zostáva osobitný, nehovoriac o vágnych a nesúrodých. To z rôznych dôvodov, ktoré pravdepodobne nachádzajú svoje zdroje, toľko:
- v stereotypoch odbornej prípravy hlboko zakorenených na základnej škole, ktoré zachovávajú presvedčenie, že školenie zahŕňa nevyhnutne školenia tvárou v tvár počas jedného alebo viacerých dní s trénerom a množstvo teoretického obsahu,
- skutočnosť, že odborné vzdelávanie je predovšetkým predmetom procesov, rámcov, katalogizovaných prístupov, ktoré môžu vyvolať dojem, že sa stačí nechať „uniesť systémom“ a „vykopať riešenia pripravené na školenie na policiach“,
- v tom, že manažéri často myslia iba na nastolenie „otázky učebných schopností“, pretože vo formulári ročného pohovoru na to existujú políčka atď.
Zručnosti, ktoré budujeme
A v skutočnosti je pravda, že v absolútnych číslach sa zdá byť také jednoduché zamestnať ľudí, ktorí si myslia, že „zajtra bude ako dnes“, a prečo sa teda namáhať časom podporovať svoje schopnosti a venovať pozornosť svojmu tréningu?
V každom prípade, ak by niekedy nastal problém alebo ak by sa zručnosť mala vyvinúť v prípade núdze, nemalo by to byť obzvlášť problematické a skutočne by mal existovať „katalógový“ školiaci kurz, ktorý by ponúkal, keď príde čas …
Koľko manažérov školenia preto ešte nebolo konfrontovaných s takými požiadavkami, ako sú:
- „Môj zamestnanec nepíše svoje správy podľa mojich očakávaní … Môžeme ho poslať na školenie: Viete, ako napísať správu? "
- „Môj spolupracovník je v tomto type hĺbkových aktivít a reflexií veľmi dobrý, na druhej strane z organizačných dôvodov som od neho tiež niekoľko mesiacov očakával, že sa bude zaoberať základnejšími úlohami, a v tomto registri nereaguje. dostatočne rýchlo na jeho každodenné e -maily a telefonické požiadavky … Môžeme ho poslať na školenie „Time Management? … a malo by trvať iba ½ dňa alebo maximálne 1 deň“.
- "Mám spolupracovníčku, ktorá vyvinula vynikajúci súbor programu Excel na sledovanie našej činnosti. Chcem, aby ho používali všetci ostatní členovia tímu, ale v súčasnosti to nerobia pravidelne a ona musí zadávať záznamy každý týždeň pre nich. Povedali mi, že súbor nepoužívajú, pretože potrebujú školenie v Exceli, môžeme to zariadiť do 2 týždňov? "
Alebo naopak, koľko školiacich manažérov v prípade vytvárania vzdelávacích kurzov ešte nebolo konfrontovaných s manažérmi, ktorí sa domnievajú, že svojich zamestnancov nemôžu „uvoľniť“ na školenie?
Ako manažérbez ohľadu na prístupy alebo presvedčenia, ktoré si človek vyvinul v súvislosti s tréningom, faktom zostáva, že pozitívne alebo negatívne, naša úloha pri podpore a rozvoji zručností našich zamestnancov je zásadná.
Urobte zo školenia svojho najlepšieho spojenca, keď ste manažérom
Rovnako ako vedúci obchodného tímu, ktorý súhlasí iba s „poslaním“ svojich predajcov na školenia, ak vie, ako odhadnúť, že toto školenie bude mať priamy pozitívny vplyv na ich kapacitu. Generovať vyšší obrat, prvý reflex, ktorý treba systematicky vykonávať Cieľom je vopred a jasne s rôznymi zainteresovanými stranami určiť očakávané výsledky odbornej prípravy, očakávané pozitívne vplyvy a to, čo by sa malo implementovať.
Tento prístup teda umožňuje:
- pragmaticky kvalifikuje akúkoľvek požiadavku na školenie od svojich zamestnancov a určuje jeho konkrétne účely. Nejde teda už o „vyjednávanie“, či je požadované školenie užitočné alebo nie, ale o stanovenie jeho relevantnosti vzhľadom na formalizáciu činností, ktoré sa majú zaviesť na konci, ktoré prispejú k rozvoju. Individuálne alebo kolektívne výkon,
- konkrétne položiť základy podpory a následných opatrení svojho zamestnanca na konci školiacej akcie, založené na spoločných kritériách merania, ktoré uľahčujú posúdenie skutočnej návratnosti investícií do uskutočneného školenia, najmä pokiaľ ide o jeho náklady a čas, ktorý je preč od zamestnanca.
Skutočnosť výmeny a definovania „čo sa bude musieť zmeniť“, „čo bude potrebné zaviesť z hľadiska akcií a akým tempom“, pred všetkými validačnými a školiacimi akciami, tiež umožní spochybniť zásadný ide o to, či je „identifikované školenie“ skutočne „správnym riešením“.
V každom prípade, keď sa „opýtame sami seba“ a vezmeme si pár minút na zamyslenie, ako ľudia sa neustále konkrétne učíme:
- sami konfrontáciou nových oblastí a oblastí pôsobenia, experimentovaním, prerobením atď.
- pozorovaním a interakciou s inými ľuďmi,
oveľa viac, než len na základe tréningových dní, ktorých účelom je spravidla dať hrdosť na miesto teórii. Preto ako manažér v závislosti od situácie nie je len prijatím a riešením absencie na školení, ktorej návratnosť investície je nejasná, nie je to skvelá príležitosť na zváženie:
- zaujať postoj „trénera“, „facilitátora“, „trénera manažéra“ a napríklad zahrajte kartu delegácie, aby ste podporili získavanie a rozvoj zručností svojich zamestnancov,
- a / alebo vytvoriť podmienky vedúce k zdieľaniu skúseností a znalostí medzi členmi jeho tímu ?
Nakoniec existuje konečný prístup k odbornej príprave, ktorý ako manažér môže byť obzvlášť prospešný a pozitívny a ktorý pozostáva z podporovať svojich zamestnancov z pohľadu budovania svojich silných stránok, a nie systematicky identifikovať slabé stránky, a očakávať, že s nimi bude „ošetrené“ prostredníctvom školiacich akcií.
Je pravda, že tento sklon zdôrazňovať, čo je zlé, a investovať viac energie do týchto aspektov, než sa zameriavať na silné stránky, je vo Francúzsku silne kultúrne ukotvený. Faktom zostáva, že ak sa inšpirujeme súčasnými postupmi športových trénerov na vysokej úrovni, tieto:
- predovšetkým viesť svojich koučovaných k tomu, aby sa spoliehali na svoje silné stránky, aby ľahšie kompenzovali svoje slabé stránky, pričom zostanú sebavedomí,
- než aby pracovali hlavne a stále na svojich slabých stránkach, so všetkými dôsledkami, ktoré to so sebou prináša, pokiaľ ide o stratu dôvery, motivácie, energie atď.
Tak ako manažér, prečo nezačať Pozrite sa na tréning z novej perspektívy ? Uhol požiadavky na jeho účinnosť, praktickú využiteľnosť a návratnosť investície.
Uhol jeho formy, ktorý môže zahŕňať delegovanie, uľahčovanie, vytváranie podmienok pre každodenné vzdelávanie atď. a nielen prostredníctvom osobných, teoretických školení alebo eLearningových modulov.
Uhol formovania z existujúcich silných stránok s cieľom ešte viac ich rozvinúť tak, aby bolo možné efektívnejšie riešiť a kompenzovať slabé stránky, ktoré musia byť, bez toho, aby boli ohrozené dimenzie „motivácie“ a „dôvera“. .
Toľko perspektív školenia, ktoré môže predstavovať hodnotný majetok, a spôsobov manažérskych akcií s pridanou hodnotou vzhľadom na zásadnú úlohu, ktorú ako manažér zohráva pri podpore a rozvoji svojich zamestnancov.
Autor - Frédéric MISCHLER -
Autor blogu Innovation and HR, profesionál v oblasti HR funkcií a zanietený pre oblasť možností v oblasti HR inovácií, Frédéric má predstavu, že je dnes nevyhnutné podporovať transformáciu HR funkcie.
V tomto zmysle vedie vzdelávacie komunity HR profesionálov a zasahuje do týchto tém počas školenia HR, konzultačných misií a HR konferencií.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
