Efektivita a úspech tímu nezávisí iba od schopností, ktoré má v sebe, ani od dobrého fungovania skupiny. Manažér si musí byť vedomý rôznych fáz vývoja tímu, od jeho vytvorenia až po optimálnu cestovnú rýchlosť. Musí byť preto schopný podporovať každú z týchto fáz prijatím vhodného manažérskeho postoja.
Kľúče k úspechu tímu
Tím sa nestane úspešným zo dňa na deň, bez ohľadu na to, aké veľké sú schopnosti a odbornosť každého člena skupiny. Každý novovytvorený tím nevyhnutne prechádza niekoľkými fázami, než sa stane pre spoločnosť skutočne úspešným.
Aby bol tím efektívny, manažér má 2 kľúčové ciele:
- Budovanie správneho tímu „ten, kto bude schopný vykonávať projekty a misie, dosiahnuť spoločné ciele vďaka individuálnym schopnostiam skupiny a schopnosti všetkých spoločne myslieť a spolupracovať.
- Podporovať a viesť tím adekvátne počas celého procesu jeho vývoja. Postoj manažéra je v skutočnosti zásadný pre vedenie skupiny z jednej fázy do druhej.
Vedúci bude teda musieť prispôsobiť svoje vedenie a byť pre členov svojho tímu inšpiratívny v každom kľúčovom momente evolúcie. Každá z týchto fáz má špecifické výzvy. Cieľom je spoločne sa učiť a rásť, kým nedosiahnete optimálny výkon.
Etapy rozvoja tímu
V 60. rokoch Bruce W. Tuckman, americký lekár zo psychológie, špecialista na skupinovú dynamiku, identifikoval 4 hlavné etapy vývoja tímu, nech je akýkoľvek:
- ústava ( Formovanie ),
- turbulencie ( Búrenie ),
- štandardizácia ( Norming ),
- predstavenie ( Vykonávanie ).
Etapy, ku ktorým o niekoľko rokov neskôr pridá rozpustenie ( Odročenie ).
Formovanie - ústava skupiny
Toto je úplne prvý krok. Manažér zostavil svoj tím. Bude tu mať predovšetkým koordinačnú úlohu. Jeho prítomnosť je kľúčová pre skupinu, ktorá viac ako kedykoľvek predtým potrebuje vodcu, sprievodcu.
Členovia sa navzájom spoznávajú a spoznávajú. Každý sa dozvie o svojich vlastných úlohách a poslaní v rámci takto vytvorenej skupiny a o svojich kamarátoch. Skupina ešte nie je prepojená. Každý hrá svoju vlastnú kartu.
Hlavné otázky sa točia okolo toho, kto je kto a kto čo robí. Osobnosti sú odhalené. Afinity sú nastavené.
Úspech tejto fázy závisí od schopnosti rôznych osobností efektívne spolupracovať v rámci jedného jasne definovaného cieľa, skúseností z ich predchádzajúceho tímu a postoja ich vodcu.
Táto fáza môže existovať aj vtedy, keď sa nový člen pripojí k tímu, ktorý už bol dlho vytvorený. Najmä pokiaľ ide o nového manažéra alebo silnú osobnosť.
Úloha manažéra v tejto fáze
- Vytvorte atmosféru dôvery, počúvajte aktívne
- Podporovať výmeny
- Definujte a prezentujte presné fungovanie tímu, ako aj úlohy a zodpovednosti každého z nich
- Uistite sa, že každý pochopil a integroval predchádzajúci bod
- Podeľte sa o svoju víziu, formulujte ciele
- Rozvíjajte súdržnosť skupiny, vytvárajte prepojenia, energizujte tím
- Riaďte zmeny efektívne
Búrenie - turbulencie
Potom prichádza fáza experimentovania, skúmania. Každý z členov tímu testuje rôzne pozície v skupine. Manažér sa potom stane facilitátorom, mediátorom, trénerom svojho tímu.
Zamestnanci sa stále len zoznamujú. Experimentujú s rôznymi spôsobmi spolupráce. Často sú pociťované trenice - dokonca aj konflikty. Horúce výmeny môžu rýchlo nastať v súvislosti s rôznymi prvkami: nezhodami v organizácii, rozdielnymi uhlami prístupu, konfrontáciou myšlienok, bojmi o moc atď.
Osobnosti sa objavujú a môžu sa zraziť: vojny o ego, nedorozumenia, nekompatibilita atď.
Tím v tejto fáze nie je veľmi efektívny a produktívny. Kúsok po kúsku nadšenie z prvých dní mizne. Bez akejkoľvek reakcie alebo zásahu manažéra môže skupina rýchlo explodovať.
Správne držanie tela manažéra
- Podporujte konštruktívne dialógy a snažte sa, aby rôzne nástrahy predstavovali pre skupinu silu
- Spravujte napätie a možné konflikty
- Vybudujte si vedenie
- Sklz plodiny
- Pripomeňte stávky, dajte zmysel a motivujte tím
Štandardizácia - štandardizácia
Skupina postupne nachádza svoje stopy. Jeho prevádzka je jazdená. Pracovné vzťahy sú vedome alebo nevedome vytvárané. Tím má viac -menej vedome stanovené prevádzkové pravidlá, ktoré každý dodržiava a odkazuje. Pojem spolupatričnosti k tímu sa stáva zásadným pre každého jeho člena.
Zamestnanci sa naučili zvládať napätie a nájsť konsenzus pri riešení svojich nezhôd. Ukazujú emocionálnu inteligenciu, viac si navzájom dôverujú a je im navzájom viac príjemne.
Efektivita skupiny rastie. Kolektívna inteligencia naberá na obrátkach. Manažér sa môže sústrediť na úlohu vektora zapojenia, federácie.
Ako spravovať?
- Organizujte pravidelné stretnutia, aby ste zhodnotili pokrok a ciele
- Podporovať autonómiu, zodpovednosť a rozhodovanie
- Uistite sa, že komunikácia zostane plynulá
- Vážte si a uznávajte pokrok a úspechy
- Udržujte súdržnosť a motiváciu na optimálnej úrovni
Vykonávanie - výkon
Tím ako taký teraz existuje. Odkazy sa posilnili a sú teraz pevné. Skupina je zjednotená. Pracuje pokojne a snaží sa dosiahnuť stanovené ciele. Stáva sa ním. Vládne dôvera, rešpekt a spolupráca. Efektivita a produktivita sa každým dňom zvyšujú.
Skupina je teraz schopná samostatne a efektívne riešiť problémy. Plynulým a relevantným spôsobom komunikuje a interaguje so svojimi rôznymi partnermi - dodávateľmi, zákazníkmi, inými oddeleniami spoločnosti atď.
Dynamika je zapnutá a motivácia na vrchole. Manažér robí svojich zamestnancov zodpovednejšími a zaisťuje zachovanie dynamiky skupiny.
Postoj manažéra
- Vytvorte prepojenie medzi tímom a ostatnými subjektmi spoločnosti
- Udržujte motiváciu, zaistite pohodu tímu
- Pomoc pri rozhodovaní
- Monitorujte priebeh projektov a cieľov, overujte a odmeňujte úspechy
Odročenie - rozpustenie
Niektoré tímy nie sú určené na to, aby vydržali. Stáva sa to napríklad pri jednorazových projektoch alebo v rámci verejných zákaziek. Tímy splnili svoje úlohy a splnili ciele. Tím vytvorený špeciálne pre projekt už nie je potrebný. Každý zamestnanec odchádza za inými horizontmi, inými misiami.
Tiež sa to môže stať, keď vysoko cenený člen - alebo manažér - tímu z nejakého dôvodu opustí tím. Nie je neobvyklé vidieť niekoľko ďalších členov skupiny potom opustiť loď.
Ak bol tím veľmi tesný, misie boli zložité a skutočné vzťahy boli nadviazané, nie je neobvyklé, že každý zažije pocit smútku. Po týchto spoločne strávených niekoľkých týždňoch / mesiacoch sa objaví prázdnota. Je to koniec niečoho intenzívneho. Je ťažké okamžite začať nový projekt.
Členovia týchto tímov často zostanú po zadaní úlohy v kontakte a ak sa im naskytne príležitosť, radi si opäť doprajú spoluprácu.
Úlohou manažéra je predovšetkým podpora, sprievodné zmeny.
Podpora pre manažéra
- Oslávte úspechy, uznajte navzájom svoju prácu a talent
- V prípade potreby zorganizujte večeru / koniec misie alebo rozlúčku
- Buďte flexibilní, prerozdeľte si úlohy a zodpovednosti
- V prípade potreby prijmite nového člena
- Ponúknite nové perspektívy vývoja
Vývoj neprebieha rovnakým tempom pre všetky tímy. Do hry vstupuje niekoľko prvkov: veľkosť skupiny, pojem presnosti alebo nie v jej zložení, umiestnenie na jednom alebo viacerých miestach, synergia skupiny, schopnosť vodcu účinne podporovať každú fázu atď.
Na tento súbor sa odkazuje v: Ako riadiť tím? - Ako zlepšiť výkonnosť tímu?
