Niektoré faktory, ktoré vstupujú do procesu zmeny, sa niekedy prehliadajú, čo môže viesť k zlyhaniu transformácie. Burkeho a Litwinov model umožňuje lepšie identifikovať interakcie medzi týmito rôznymi faktormi, porozumieť im a podľa toho sa správať.
Táto relatívne komplexná matica ponúka stratégiu na zamyslenie a ostrú analýzu v kontexte riadenia zmien. Úspech analýzy však závisí od schopnosti identifikovať a definovať 12 rôznych prvkov modelu, ako aj od spolupráce medzi manažérmi a spolupracovníkmi pri implementácii nových stratégií a dosahovaní cieľov.
Na implementáciu efektívneho akčného plánu je nevyhnutné vopred presne diagnostikovať problémy. Pri riadení zmien je kľúčové najskôr identifikovať úroveň implementácie uvedenej transformácie a potom presne analyzovať jej presný zdroj, aby sa zabránilo / obmedzil odpor.
Akonáhle bude tento identifikátor identifikovaný, bude možné študovať, do akej miery to môže ovplyvniť ostatné prvky matice. Až potom bude možné vypracovať a zaviesť účinný akčný plán.
Aký je model Burke a Litwin?
Tento prístup - niekedy sa nazýva aj kauzálny model organizačného výkonu a organizačných zmien - je nástrojom na manažment zmeny a správania. Názov pochádza od dvoch zakladateľov W. Warnera Burkeho a Georga H. Litwina, konzultantov manažmentu zmien, ktorí ho vyvinuli v šesťdesiatych rokoch minulého storočia.
Tento model umožňuje analyzovať a vyhodnotiť organizačné a environmentálne rozmery nevyhnutné pre úspešnú zmenu, identifikovať príčiny a dôsledky väzieb medzi týmito rôznymi dimenziami a vykonať akékoľvek úpravy s cieľom zlepšiť výkonnosť.
Je štruktúrovaný okolo 12 organizačných prvkov, ktoré tvoria akúkoľvek zmenu, a je rozdelený do 3 hlavných skupín:
- Transformačné faktory : týkajú sa spoločnosti ako celku - jej organizačných procesov a charakteristík (ilustrované takzvanou „firemnou“ kultúrou). Akákoľvek zmena tu má zásadné dôsledky na celú štruktúru organizácie a dokonca aj na spoločnosť ako celok.
- Transakčné faktory : týkajúce sa samotnej organizácie spoločnosti, týkajú sa každodenných činností v rámci spoločnosti a súdržnosti medzi nimi - Kto čo robí, kto za čo zodpovedá a ako sú štruktúrované jednotlivé oddelenia a komunikácia medzi nimi? Položky v tejto skupine sú ovplyvnené samotnou štruktúrou spoločnosti a štýlom jej riadenia.
- Faktory výkonu : všetko, čo súvisí s individuálnymi a kolektívnymi výkonmi - ziskovosť, výroba, spokojnosť zákazníkov atď. Prvky ovplyvnené transformačnými aj transakčnými faktormi.
Faktory, ku ktorým je pridaná spätná väzba medzi výkonnosťou organizácie a vonkajším prostredím, ktoré môže priamo ovplyvniť, a naopak.
Niektoré prvky procesu zmeny sa niekedy prehliadajú. To môže mať negatívne dôsledky pre spoločnosť aj pre jej zamestnancov. Model ukazuje, že všetky tieto položky sú navzájom prepojené, majú na seba určitý vplyv a že je dôležité si to uvedomiť, aby sme uspeli v akejkoľvek transformácii.
Silné stránky a obmedzenia
Ako každý prístup, model - ktorý slúži predovšetkým ako sprievodca pri optimálnom riadení zmien - má určité výhody, medzi ktoré patrí:
- hlavné hnacie sily zmeny preskúmané ,
- prehľad rôznych spojení a vplyvov , zvýraznenie vzťahov príčin a následkov ,
- zvýraznenie vplyv na životné prostredie externé na rôzne rozmery spoločnosti,
- rozdiel medzi organizačnými a transformačnými faktormi .
Matrica však zostáva relatívne zložitá na použitie.
Ako použiť tento prístup?
12 prvkov modelu je navzájom prepojených. Akákoľvek zmena v jednom z nich má dôsledky na jeden alebo viac ďalších prvkov - ak nie na všetky.
Tento proces spočíva v zhromažďovaní - pomocou kľúčových otázok - faktických a konkrétnych informácií od hlavných aktérov spoločnosti pre každý z prvkov matice, a potom ich syntetizovať v správe. Tento súhrn potom môže slúžiť ako základ pre definovanie toho, ktorý prvok je pripojený ku ktorému účastníkovi - alebo manažérovi -, a tým mu umožniť lepšie porozumieť problémom so správou zmien a výkonom.
12 prvkov modelu
Vonkajšie prostredie
Toto je v závislosti od modelu najvplyvnejší faktor zmeny v rámci spoločnosti. Zahŕňa ekonomiku, konkurenciu, správanie zákazníkov, legislatívu atď. Prvky, nad ktorými spoločnosť nemá žiadnu kontrolu.
Kľúčové otázky:- Aké sú vonkajšie určujúce faktory?
- Ako môžu ovplyvniť podnikanie?
- Identifikoval tento faktor tieto faktory ako potenciálne potenciálne ovplyvňujúce?
- Ak áno, ako?
Misia a stratégia
Týka sa to cieľov spoločnosti, ako aj postupov zavedených na ich dosiahnutie. Tieto prvky sú definované na najvyššej úrovni organizácie. Odporúča sa pravidelne zaistiť, aby boli v súlade s rôznymi pozíciami a úlohami zverenými zamestnancom.
Kľúčové otázky:- Akú víziu misie a stratégie spoločnosti má vrcholový manažment?
- Sú tieto jasne a presne definované?
- Ako zamestnanec vníma tieto 2 otázky?
Vedenie
Ide o zodpovednosti, ktoré zastávajú iní vedúci pracovníci a manažéri spoločnosti. Musia byť schopní zdieľať víziu a motivovať svoje jednotky.
Kľúčové otázky:- Kto definuje celkovú stratégiu spoločnosti? Kto sú modelky?
- Aký typ vedenia je implementovaný v rámci organizácie?
- Aké sú vyhliadky zamestnancov?
Podnikateľská kultúra
Každá spoločnosť má svoju vlastnú kultúru. Kultúra, vyjadrená menej formálne ako misia a stratégia, je napriek tomu prítomná na dennej báze. Je to súčasť identity organizácie.
Kľúčové otázky:- Aké sú hodnoty organizácie?
- Aké všeobecné zásady, pravidlá, explicitné a implicitné návyky riadia spoločnosť?
Štruktúra
Ide o hierarchickú štruktúru spoločnosti: ako je členená, aké sú rôzne oddelenia, miera zodpovednosti, komunikačné kanály atď. ?
Kľúčové otázky:- Ako sú rôzne pozície a úrovne zodpovednosti formulované a organizované?
- Aké sú formálne interné komunikačné kanály?
Manažérske postupy
Toto sa týka všetkého správania, metód a postupov riadenia rôznych manažérov, ktorých primárnym poslaním je spravidla implementácia definovanej stratégie.
Kľúčové otázky:- Riadia sa manažéri stratégiou spoločnosti?
- Ako organizujú ľudské a materiálne zdroje, ktoré majú k dispozícii?
- Aký je ich štýl riadenia?
- Aké sú ich vzťahy so svojimi zamestnancami?
Systémy
Týka sa to rôznych postupov a politík spoločnosti, ktoré sú zavedené na podporu zamestnancov v ich misiách.
Kľúčové otázky:- Aké sú postupy organizácie?
- Aké systémy hodnotenia a uznávania existujú?
- Aké nástroje, plány, plány atď. ?
- Aké IT služby?
Pracovná atmosféra
Ide o prostredie a pracovné podmienky zamestnancov spoločnosti, atmosféru v tíme, oddelení atď.
Kľúčové otázky:- Aké sú všeobecné dojmy zamestnancov o kvalite pracovného prostredia?
- Aké sú vzťahy medzi kolegami v jednom tíme a medzi jednotlivcami z rôznych oddelení?
- Cítia sa zamestnanci uznávaní za svoju reálnu hodnotu? Hodnotený?
- Sú v práci šťastní?
Pridelené misie a individuálne schopnosti
Tento prvok sa týka jednotlivých zverených úloh a relevantnosti zadania vzhľadom na schopnosti zamestnanca.
Kľúčové otázky:- Aké sú konkrétne pracovné požiadavky? Sú v súlade s profilom - zručnosťami, skúsenosťami, znalosťami - zamestnanca?
- Sú talenty v rámci organizácie správne riadené?
Individuálne hodnoty a potreby
Ide o očakávania a požiadavky zamestnancov na platy, rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, úlohu a zodpovednosť v rámci spoločnosti.
Kľúčové otázky:- Aké sú hodnoty zamestnancov z hľadiska práce?
- Čo by mohlo zvýšiť ich pracovnú spokojnosť?
- Aké sú ich očakávania, pokiaľ ide o zodpovednosti?
- Sú spokojní s kvalitou svojej práce?
Motivácia
Čím sú zamestnanci motivovanejší, tým viac sú pripravení investovať do spoločnosti. Ide teda o relevanciu a prijatie stanovených cieľov, o to, čo zamestnancov motivuje, dáva zmysel a inšpiruje.
Kľúčové otázky:- Sú zamestnanci dostatočne motivovaní konať primerane a efektívne v smere stanovenej stratégie?
- Aké sú rôzne motivátory?
- Do akej miery sú zamestnanci zapojení do projektov? V živote spoločnosti?
Individuálne a kolektívne výkony
Hovoríme nielen o individuálnom výkone, ale aj o kolektívnom výkone.
Kľúčové otázky:- Aká je úroveň výkonu z hľadiska produktivity, spokojnosti zákazníkov, kvality atď. ?
- Aké sú faktory individuálneho výkonu?
- Má spoločnosť vysoký obrat?
- Aká je úroveň inovácií?
Akonáhle sú všetky tieto prvky jemne analyzované a identifikované interakcie, je načase začať konať, najmä s pomocou akčného plánu.
