Akákoľvek zmena, žiadaná alebo nie, je vnútorne spojená so stratou - koncom - niečoho. Je preto logické, že sa v tejto dobe objavuje fáza smútku. Tento nemenný proces je nevyhnutným krokom v nádeji, že prežijete budúcnosť pokojne. Odohráva sa to viac -menej dlhé, viac -menej chaotické obdobie, ktoré bude každý prežívať rôzne a individuálne a na ktoré je nevyhnutné pripraviť sa - dokonca aj sprevádzať - s cieľom pozitívne prežiť transformáciu a projektovať seba samého v budúcnosti.
Reorganizácia spoločnosti, zmena priestorov, nový softvér, premiestnenie oddelenia, odchod jedného alebo viacerých spolupracovníkov, príchod nového nadriadeného, prevzatie iným subjektom, propagácia, prevod, nové výzvy … toľko odborných akcií, ktoré môžu zamestnanca znepokojovať a vytvárať napätie a ďalšie chúlostivé situácie v spoločnosti - v niektorých prípadoch dokonca chaotické - ak nie sú správne pochopené a riadené manažérom alebo smerom.
Všimnite si toho, že ten druhý tiež prejde všetkými fázami krivky zmien, ale musí to zvládnuť rýchlejšie ako ich kolegovia. V opačnom prípade spoločnosť smeruje do katastrofy.
Prečo sprevádzať zmenu?
Podľa doktorky Elizabeth Kubler-Rossovej, švajčiarsko-americkej psychiatričky, počas úmrtia alebo pozoruhodnej zmeny v osobnom alebo profesionálnom živote jednotlivec vstúpi do procesu pozostávajúceho z 5 rôznych fáz, než prijme novú situáciu. Stáva sa však, že niektorí ľudia sa z jedného alebo druhého dôvodu v jednej z týchto fáz zaseknú, a tak zmenu neintegrujú.
Ak týmto ľuďom na ich ceste nepomôže, je pravdepodobné, že tento smútok bude trvať dlhšie, ako by mal - aj neobmedzene.
Pokiaľ ide o transformáciu podnikania, či už na organizačnej, hierarchickej, ľudskej, geografickej atď. je preto nevyhnutné, aby to manažér zvládol koncept smútočnej krivky s cieľom čo najlepšie podporiť svojich zamestnancov na ceste k zmene. Predíde sa tým najmä dodatočným nákladom spojené s minimalizáciou - dokonca úplnou ľahostajnosťou - pokiaľ ide o nepriame transformácie súvisiace so zmenou (aký zmysel má viazanie obrovských súm na nový spôsob práce, ak napríklad nikto nie je na túto zmenu pripravený, horšie postupuje?) .
Podpora umožňuje každému integrovať a ukotviť transformácie proti prúdu, odstrániť akýkoľvek odpor a inú neochotu konečne ponúkať pozitívne a úplne úspešné riadenie zmien.
Aká je smútočná krivka?
Tento proces v rôznych fázach je podstatný pre každú zmenu. Každý jednotlivec musí prejsť týmito rôznymi fázami, než prijme novú situáciu a bude ju prežiť naplno, pokojne, tým, že sa premieta do budúcnosti.
Podmienkou, aby bol manažér schopný podporovať svojich zamestnancov v zmene, je podmienkou, aby sám čo najrýchlejšie zažil a prešiel rôznymi fázami smútku spojenými s touto zmenou.
Fázy smútku
Proces smútenia prebieha v niekoľkých fázach, nie nevyhnutne lineárnych. Jednotlivec môže prechádzať z jedného do druhého svojim vlastným tempom, niektoré prekračovať rýchlejšie ako ostatné alebo sa zaseknúť, akoby bol paralyzovaný v jednom alebo druhom z týchto štádií. V službe alebo spoločnosti to môže vyvolať úzkosť, napätie alebo dokonca výbušné situácie. Charakter každého človeka, jeho pôvod, osobný život, skúsenosti z minulosti a spôsob fungovania výrazne ovplyvňujú spôsob, akým zvláda zmeny.
Ak sa vám iba čas úplne vymkne spod kontroly, môžete napriek tomu podniknúť kroky a identifikovať, ako vaši zamestnanci fungujú a kde sa nachádzajú. Týmto spôsobom, ak dôjde k zablokovaniu v ktorejkoľvek fáze procesu zmeny, môžete efektívne reagovať tým, že svojmu zamestnancovi pomôžete urobiť tento krok a prejsť do ďalšej fázy.
1. fáza - šok / odmietnutie
Po oznámení prevratu v živote spoločnosti - a viac -menej priamo v živote jednotlivca - nepripravený, ten je novinkou najskôr ohromený a odmieta realitu. Ochromený emóciami, ktoré už nezvláda, sa zdá byť zmrazený oznámením, nie je schopný rozumne reagovať a normálne reagovať a otáča sa v slučke: „ To nie je možné ! "; " Nie je to tak? " ; " To je vtip ?! „V závislosti od intenzity správ niektorí ľudia vôbec nereagujú a zdajú sa byť úplne odpojení od všetkého, od reality k svojim emóciám, dokonca tak ďaleko, že niekedy pôsobia, akoby sa napriek vážnosti sťažností nič nestalo. fakty.
Je zrejmé, že tento krok bude vykonaný rýchlejšie, ak je zmena menšia alebo „očakávaná“. Je teda jednoduchšie rýchlo prejsť na ďalší krok, pokiaľ ide o pozitívne oznámenie pre jednotlivca alebo jeho želanie (povýšenie, určitý čas požadovaný prevod, nová pozícia atď.).
Avšak počas vlny prepúšťania alebo napríklad sťahovania alebo predaja spoločnosti môže byť pre niektorých zamestnancov ťažké uvedomiť si a uviaznuť v tejto strnulosti.
Ako pomôcť zamestnancovi ochromenému šokom
V tomto okamihu váš zamestnanec nič nepočuje. Pohltia ho emócie a stratí prehľadnosť. Zostaňte pevní vo svojom rozhodnutí a majte na pamäti svoju víziu, pričom si dávajte pozor na jeho správanie, aby ste zistili prvé príznaky nadmernej reakcie - dokonca nebezpečné, najmä ak už sú inde oslabené. Pomôže mu iba aktívne počúvanie a skutočná empatia z vašej strany voči nemu.
V prípade potreby môžete túto zmenu podporiť treťou stranou, externou spoločnosťou.
2. fáza - hnev / strach
Akonáhle je šok prijatý, správy ustúpia hnevu a / alebo strachu z neznámeho. Hnev tvárou v tvár strate / koncu niečoho - väčšina ľudí nemá rada zmeny - a obavy generované neznámou touto novou situáciou. Obvykle je to obdobie, počas ktorého jedinec sa začne vzbúriť, pýtať sa a niekedy sa bude cítiť previnilo, skrátka sa pokúsi odolať!
" Som úplne proti! "; " Nebude to tak! " ; " Toto je úplná hlúposť! "; " Nie je to fér ! "; " nerozumiem " ; " *** šéfov! "; " Ako to urobíme? „… V tejto fáze môžete niekedy počuť aj oveľa drsnejšie slová.
Ako viesť zamestnanca, ktorý uviazol v hneve alebo strachu
Tu opäť budete musieť počúvajte predovšetkým a prejavujte láskavosť. Bez toho, aby ste sa hrali, je nevyhnutné vítať emócie svojho kolegu a rozpoznať ich ako také. Tvárou v tvár jeho hnevu ukážte porozumenie bez toho, aby ste sa s ním pokúšali hádať. Keď sa stretnete s jeho strachom, môžete mu pomôcť tým, že ho k tomu povzbudíte vyjadrite svoje obavy a uistite ho tým, že s ním budete komunikovať autenticky a úprimne a prejavíte svoju solidaritu. Môžete mu poskytnúť veci, ktoré by mohli zmierniť niektoré z jeho obáv.
3. fáza - smútok / depresia
Príde na rad ďalej čas „sĺz“. Strata je skutočne skutočná, vedie k veľkému úspechu nostalgia po budúcnosti ako aj obrovské obavy z budúcnosti, ktoré sú často sprevádzané hlbokou depresiou. Je to obdobie veľkých otázok, počas ktorých jednotlivec zápasí s tým, aby sa cítil schopný čeliť budúcnosti. " Je to k ničomu "; " Je to pre mňa posraté "; " Nikdy to nestihnem " ; " Vchádzame priamo do steny "; " Nikdy na to nebudem " ; " Tento kolega bol taký milý „… Sú v tomto mieste opakujúce sa frázy.
Doteraz prežité emócie boli absolútne intenzívne a je normálne pozorovať obdobie extrémnej únavy. Telo odpočíva od zemetrasenia, ktoré zažilo vo vnútri. Je nevyhnutné identifikovať túto fázu a podporovať svojich zamestnancov, aby neklesli hlbšie.
Toto krok je kľúčový na ceste, pretože po prekročení umožňuje vnímať začiatok optimizmu a úspechu v procese zmeny. Zamestnanci, ktorí zostanú v tejto fáze smútku, neuvidia výhody, ktoré iniciované transformácie môžu priniesť. Je preto nevyhnutné pomôcť im prekonať túto fázu a konštruktívne sa pohnúť vpred do budúcnosti, aby bola zmena pre spoločnosť úspechom, ale aj na individuálnom základe.
Ako podporiť člena svojho tímu uviaznutého v smútku a skleslosti
Pozornosť, dobroprajnosť a ľudskosť sú v tejto chvíli stále kľúčovými spojencami. Strata ešte nie je úplne zaznamenaná pre vašich zamestnancov. Toto je posledný negatívny krok v ich krivke, než začnú prijímať zmeny. Tu musíte byť veľmi ostražití, pretože táto fáza niekedy trvá dlho a práve počas nej môže začať skutočná depresia, so všetkými rizikami, ktoré to so sebou prináša.
Krok 4 - hľadanie zmyslu / testovania / prijatia
To je len z tejto fázy vaši ľudia sa prestanú pozerať do minulosti a začnú sa pozerať do budúcnosti. Postupne opúšťajú to, čo predtým vedeli, aby preskúmali možnosti novej situácie a predstavte si spôsob prispôsobenia sa a načrtnite budúcnosť potenciálne perspektívne.
Až potom môžete prichádzať s riešeniami, prezentovať veci pozitívne a konštruktívne.
Predchodcovia začiatku prijatia sa odlišujú prejavmi typu „vyjednávanie“ alebo „vyjednávanie“: „ Dobre, ale dajte mi trochu viac času "; " Dobre, ale za takých podmienok "; " Dobre … pretože tak to je … " ; " Každopádne nemám na výber … "; " Nakoniec tam možno nájdem svoj účet "; " Chcem to skúsiť, ale ak to nefunguje, začneme odznova ako predtým ", atď.
Ako podporiť zamestnanca, ktorý sa snaží prekročiť prah prijatia
Povzbudzujte a znova zapojte svojich zamestnancov pri prvých príznakoch „vyjednávania“ s budúcnosťou a prijatia transformácie. Buď pozitívny a ukázať im výhody transformácie. Postupne získajú späť svoju profesionálnu aktivitu a energiu potrebnú na pokoj a motiváciu vo svojej práci.
Je načase ponúknuť napríklad školenie, aby sa vaši najnepokojnejší zamestnanci upokojili.
Krok 5 - vyrovnanosť / nové prednosti
V tejto fáze vaši zamestnanci pochopili a integrovali zmenu. Prispôsobili sa a zmenili spôsob, akým veci robia. Obnovia energiu a motiváciu.
Keď dosiahneme túto poslednú fázu smútku, zvyčajne vyjdeme dospelí a plní nových silných stránok, ktoré je dôležité rozpoznať.
Ťažké časy sú príležitosťou lepšie sa spoznať, postaviť sa svojim šedým oblastiam a naučiť sa prekonávať samých seba, nachádzať v sebe nové zdroje. Je to tiež príležitosť naplno si uvedomiť dôležitosť kolektívu a solidarity v spoločnosti.
smelo do toho podčiarknuť vynaložené úsilie a nové zručnosti získané alebo v procese získavania. Udržujte pozitívny a konštruktívny dialóg po prechodnom období s cieľom udržať na maximálnej úrovni skupinového ducha a motiváciu.
Všetky tieto štádiá zmien majú rôznu intenzitu a nie sú nevyhnutne viditeľné pre neinformovaného človeka. Napriek tomu je nevyhnutné poznať tento proces nemenný voči akejkoľvek transformácii, aby viedol vašich zamestnancov k úspechu a výkonu globálne a individuálne.
